ch06知覺與個人高效管理決策(編輯修改稿)
2025-02-13 06:09 本頁面
【文章內容簡介】 也被認 為 是社會認知理論 (social cognitive theory)；或社會學習理論 (social learning theory)：是指個體相信自己有足 夠 能力勝任工作 增 強 理論 公平理論 期望理論 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 616 認知評價理論 工作本身的趣味而帶來的 內 在報酬 ， 會因如薪資等外在報酬之介入 ， 而降低整體的激勵效果 認知評價理論與工作報酬相關的意涵 傳統(tǒng)的激勵理論假設 內 在報酬有趣的工作 ， 與外在報酬是彼此獨立的 。 認知評價理論認 為 當組織利用外在報酬會降低個人的 內 在報酬 薪資就不應該以績效 為 依據(jù) ， 以免 減 損 內 在的激勵作用 。 言語報酬增加 內 在動機 ， 而有形報酬削弱它 自我一致的概念 人們追求目標的動機若與其興趣及核心價值觀一致 ， 他們更可能完成目標 ， 就算目標 沒 完成也很開心 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 617 Locke的目標設定理論 1/2 基本理論： 明確而具體的目標再加上 決 策參與及即時回饋 ， 將會 產 生高績效 困難的目標： 困難的目標引導我們將注意力集中在手上的任務 困難的目標驅使我們奮力而 為 當目標困難時 ， 人們會堅持試圖完成它 困難的目標引導我們找出策略 ， 以更有效地方式執(zhí)行 。 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 618 Locke的目標設定理論 2/2 影響目標與績效之間的關係 目標承諾 任務特性 國家文化 德國軟體公司 SAP的共同創(chuàng)辦人 Hasso Plattner，經由設定超過正常標準的目標來激勵員工。 Plattner設定 SAP軟體授權收入年成長率 15%的極度樂觀目標，結果員工竟達成更高的 18%成長率。 Plattner又設定另一項超標準的分紅目標計畫，如果員工在 2022年末能讓公司的市場投資額從 570億美元擴增 2倍，那 麼 數(shù)以百計的管理者及核心員工將可分配高達 3億 8,100萬美元的紅利。 Plattner設定超高目標的作法， 為 成立三十五年的企業(yè)注入一股活力。 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 619 實行目標設定 目標管理 為 一項利用目標設定的系統(tǒng)化方法 。 目標必須是： 具體確實 可驗證的 可衡量的目標 將組織的整體目標轉變 為 各後繼階層的目標 。 MBO計畫有四個共通的要素： 目標具體 決 策參與 （ 包含目標設定的參與 ） 明確的期限 績效回饋 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 620 個體相信自己有足 夠 能力勝任工作 。 高自我效能者面對任務時： 較有自信 會更努力以克服困難 若得到負面回饋仌會持續(xù)加倍努力 目標和自我效能在績效上的聯(lián)合效果 Bandura的自我效能理論 個體 為 其績效表現(xiàn)設定較高個人目標（自我設定） 個體有自個可以達成預定的績效水準 管理者 為 任務般定因難、明確的目標 個體有高度績效表現(xiàn) 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 621 美國海上防衛(wèi)隊 說 明了實行優(yōu)勢，對提升自我效能的重要性。自從 911恐怖攺擊事件後，海上防衛(wèi)隊的任務就擴展到保護美國港口、船隻，以及水路航道。照片中的防衛(wèi)隊男女成員，正參
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