ch06知覺與個人高效管理決策-閱讀頁
2025-02-01 06:09本頁面
【正文】 念 626 American航空機組人員利用他人 ─ 內(nèi) 部的方式來參考比較，他們比較自己與主管的薪水，因而認知到薪資的不平等。 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 627 公平理論參考的 “攸關對象” 員工可能使用的四種參考 : 自己 — 內(nèi) 部 (selfinside) 同一名員工在同一組織 內(nèi) ， 所經(jīng)歷過的不同職位 。 他人 — 內(nèi) 部 (otherinside) 在同一組織 內(nèi) ， 不同的個人或不同的團體 。 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 628 不公平時的反應 1/2 當員工感到不公平時 ， 可能會有下列六種反應 : 改變自己的付出 （ 例如 ， 不要太努力 ） 。 扭曲對自己的認知 扭曲對他人的認知 選擇不同的參考對象 離開 （ 例如 ， 離職求去 ） 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 629 不公平時的反應 2/2 針對不公平的報酬的四項論點 : 在按時計酬的情況下 過高報酬的員工會生 產(chǎn) 得更多 偏低報酬的員工將會降低質(zhì)或量 在按件計酬的情況下 過高報酬的員工生 產(chǎn) 的質(zhì)與量都會提高 偏低報酬的員工會生 產(chǎn) 更多低品質(zhì)的 產(chǎn) 品 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 630 公平的多面向觀點 組織公平 定義： 職場裡公平與否的整體認知 例子： 我認 為公司是公平的 互動公平 定義： 知覺被尊重與關心對待的程度 例子： 上司非常親切地稱讚我 ， 並告訴我加薪一事 程序公平 定義： 知覺 決 定結果的程序是公平的 例子： 我知道我被加薪的理由因 為我工作很勤奮 分配公平 定義：知覺結果是公平的 例子：我得到應得的加薪幅度 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 631 Vroom的期望理論 人們採取行動的傾向 強 烈與否 ， 取 決 於對行動後所獲結果及其吸引力的預期程度而定 。 Maslow 需求層級理論 需求層次的排列非一體適用 McClelland三需求理論 高成就需求的假設乃基於願意承擔適度風險以及重視績效 ， 並非共通的特質(zhì) 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 634 美國企業(yè)在中國擴充營運，學習到在美國有效的激勵觀念並無法全盤移植到中國員工身上。照片中，中國銷售員正協(xié)助顧客認識 GM的 Cadillac CTS，來自經(jīng)濟與成就需求的滿足將會激勵她。 即使是不同國家 ， 二因子理論之 內(nèi) 在因子有共通性 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 636 摘要及對管理者的 啟 示 1/2 需求理論 (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) 知名度高 ， 但非行 為 預測上不是很好的預測因子 目標設定理論 很好的預測值 ， 但在使用上有限制 增 強 理論 在很多工作領域中 ， 可以做有效的預測 組織行 為 學 Chapter 6 激勵的基本概念 637 摘要及對管理者的 啟 示 2/2 公平理論 在組織公平是最知名的研究 期望理論 可作 為 績效變數(shù)的良好預測值 ， 但期望理論和理性模式有許多相同的假設 ，這可能導致其應用性受限
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