(范文)機械公司生產(chǎn)型員工績效考核研究論文(編輯修改稿)
2025-02-12 04:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以引領(lǐng)中國航天制造業(yè)為己任，立足現(xiàn)實，創(chuàng)新發(fā)展，提升核心制造能力充分發(fā)揮綜合制造優(yōu)勢、系統(tǒng)集成優(yōu)勢和工程轉(zhuǎn)化優(yōu)勢，瞄準高端制造和定制裝備設(shè)計制造兩大領(lǐng)域。近年來首都天機械公司為提高自身在市場中的競爭力和生存能力，要求下屬各部門在狠抓產(chǎn)品質(zhì)量、積極開發(fā)新產(chǎn)品的同時，加強企業(yè)的自身管理，提高管理水平。公司一直進行全面的企業(yè)科學管理活動，改革以往的考核辦法，建立新的績效考核體系是其中一項重要的內(nèi)容。人力資源管理人員經(jīng)過廣泛的調(diào)查和上下溝通，建立起了公司的績效考核體系。該體系包括兩個部分：一是績效考核制度，二是考核指標體系。（二）首都航天機械公司績效考核制度績效考核制度是對有關(guān)績效考核的原則性問題的規(guī)定，是以文字形式對績效考核的目的、內(nèi)容、方法、標準、實施程序、時間及結(jié)果的使用等的概括表述，是進行績效考核的依據(jù)和指導。（三）績效考核的目的和對象首都航天機械公司進行績效考核是為了檢驗其員工的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，激勵監(jiān)督各類人員提高素質(zhì)，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎勵、培訓以及調(diào)整工資待遇提供依據(jù)。同時也是為了發(fā)現(xiàn)工作中的問題與缺陷，以提高生產(chǎn)與管理水平。為了取得較好的考核結(jié)果，公司對其員工進行分類考核。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將全體員工分為中高層管理人員、計時人員、非計時人員三類。三、首都航天機械公司績效考核內(nèi)容公司績效考核主要是從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，重點考核工作實績。（一）德德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向（為什么而做）、行為的強弱（做的努力程度）、行為的方式（采取何種手段達到目的）。（二）能能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。（三）勤勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率，也要有對質(zhì)的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。（四）績績是指員工的工作業(yè)績，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益。在企業(yè)中崗位、責任不同的人，其工作業(yè)績的評估重點也有側(cè)重。對績的測評是對員工績效評估的核心。四、首都航天機械公司績效考核指標體系要對高新技術(shù)企業(yè)員工的績效進行考核，首先應(yīng)參考高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（長期戰(zhàn)略規(guī)劃），將戰(zhàn)略任務(wù)進分解，然后根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)各崗位的工作職務(wù)標準，確定好各職能部門的關(guān)鍵績效指標，并根據(jù)各崗位的不同，將關(guān)鍵績效指標進行分解，分別構(gòu)建各類員工的績效考核指標體系，然后由考核主體對考核者進行考核，最后將績效結(jié)果進行反饋，并實施針對性的激勵措施。（一）考核標準考核標準就是衡量人和事的準則，它是組織對成員績效的客觀要求，表明其達到合格水平的程度。它又是指標的具體形式要求。在企業(yè)績效考核中，對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進行考核的準則就是企業(yè)績效考核標準。企業(yè)績效考核標準是依據(jù)其職位職責和規(guī)定的工作目標，對照被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等情況進而確定其考核結(jié)果的檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）。因此，考核同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作業(yè)績方面不同的要求。蔡永紅、林崇德主編，績效評估研究的現(xiàn)狀及反思[M].北京師范大學學報：人民社會科學出版社,:4650 （二）考核方法對定量指標的考核，由監(jiān)督崗位上的人員根據(jù)工作完成的實際情況，按照規(guī)定給出相應(yīng)的分值對定性指標的考核，采用360度評價法，由相關(guān)工作崗位上的各項指標進行對加權(quán)整合，運用模糊綜合評判法進行綜合評判，得出對這名員工工作表現(xiàn)的最終評價結(jié)果。（三）考核時間與實施程序每季度末進行一次測評，用以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題及階段性檢查工作完成情況。季度測度以處、室、車間、中心為單位進行內(nèi)部評價。年底進行一次全面的綜合性績效考核，以檢驗員工的工作成果與行為表現(xiàn)。年底的綜合考核要實行跨單位整體評價。季度測評由各單位領(lǐng)導組織實施。將考核數(shù)據(jù)送到廠人力資源部，由人力資源部進行綜合得出結(jié)果，再返回各單位。季度測評的結(jié)果存檔，作為綜合考核的參考。年底的綜合考核由人力資源部組織實施，對各單位的考核工作進行監(jiān)督、指導。所得最終考核結(jié)果存入員工個人檔案，作為第二年加薪、評聘的參考
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