hr人力資源管理六大模塊培訓(編輯修改稿)
2025-02-11 17:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作； 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 □ 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。 □ 人員調(diào)配有哪些措施： 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施； 2 進行人才梯隊建設(shè)； 一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策； 實行公開競爭的人事政策； 考慮彼得原理的效應(yīng)。 □ 人力需求診斷的步驟： 由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求； 由人力需求部門填寫 “人員需求表 ”； 人力資源部審核。 □ 人員需求表包括： 所需人員的部門、職位； 工作內(nèi)容、責任、權(quán)限； 所需人數(shù)以及何種錄用方式； 人員基本情況（年齡性別）； 要求的學歷、經(jīng)驗； 希望的技能、專長； 其他需要說明的內(nèi)容。 □ 制定招聘計劃的內(nèi)容： 錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員； 從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔； 錄用基準； 錄用來源； 招聘錄用成本計算。 □ 招聘錄用成本計算： 人事費用； 業(yè)務(wù)費用； 企業(yè)一般管理費。 □ 招聘方法的分類： 委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)； 自行招聘錄用 □ 招聘測試與面試的過程： 組織各種形式的考試和測驗； 最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作； 面試過程的實施； 分析和評價面試結(jié)果； 確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢； 面試結(jié)果的反饋； 面試資料存檔備案。 □ 錄用人員崗前培訓的內(nèi)容： 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范； 了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度； 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境； 熟悉、掌握工作流程、技能。 三、 績效考評 □ 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或 貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 □ 績效考評的含義： 從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)； 作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價； 對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。 □ 績效考評目的： 考核員工工作績效； 建立公司有效的績效考核制度、程序和方法；達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知； 績效考評制度的促進； 公司整體工作績效的改進和提升。 □ 績效考評的作用：一、對公司來說 1,、績效改進； 員工培訓； 激勵； 人事調(diào)整；薪酬調(diào)整； 將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何； 員工之間的績效比較。 二、對主管來說 幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； 借以闡述主管對下屬的期望； 了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法； 取得下屬對主管對公司的看法和建議； 提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會； 共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。 三、對于員工來說 加深了解自己的職責和目標； 成就和能力獲得上司的賞識； 獲得說明困難和解釋誤會的機會； 了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況； 了解自己在公司的發(fā)展前程； 在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 □ 績效考評種類： 年度考核； 平時考核； 專項考核 □ 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 □ 短期績效考評效果評估的主要指標有： 考核完成率； 考核面談所確定的行動方案；考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量； 上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識； 5 公平性。 □ 長期效果的評估的主要指標： 組織的績效； 員工的素質(zhì)； 員工的離職率； 員工對企業(yè)認同率的增加。 □ 給予員工考核反饋的注意事項： 試探性的； 樂于傾聽； 具體化； 尊重下級；全面地反饋； 建設(shè)性的； 不要過多地強調(diào)員工的缺點。 四、培訓與開發(fā) □ 培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 □ 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改 善當前或未來管理工作績效的活動。 □ 培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。 □ 培訓與開發(fā)的主要目的： 提高工作績效水平，提高員工的工作能力。 增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 □ 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性： 培訓的經(jīng)常性 培訓的超前性 培訓效果的后延性 □ 人員需求分析包括： 人員的能力、 素質(zhì)和技能分析 針對工作績效的評價 □ 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括： 組織的人力資源需求分析 組織的效率分析 組織文化的分析 □ 培訓的方法： 講授法 操作示范法 案例研討法等 □ 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 □ 崗位評價的原則： 系統(tǒng)原則 實用性原則 標準化原則 能級對應(yīng)原則 優(yōu)化原則， □ 崗位評價五要素： 勞動責任 勞動技能 勞動心理 勞動強度 勞動環(huán)境 □ 崗位評價 的指標及其分類：崗位評價共分 24 個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為： 評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工 14 個指標 測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共 10 個指標。 □ 崗位評價的方法主要有： 排列法 分類法 評分法 因素比較法 □ 崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)
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