【文章內(nèi)容簡介】 1/11/10 38 重點(diǎn)內(nèi)容回顧 ?科學(xué)管理理論的提出者是誰？其代表作是什么？科學(xué)管理理論的研究對(duì)象及主要內(nèi)容？ ?法約爾提出的一般管理理論的研究對(duì)象是什么？他認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)包括哪些職能？ ?韋伯提出的理想的行政組織中的權(quán)力有哪些形式？ 2021/11/10 39 本講教學(xué)內(nèi)容及重點(diǎn) 第二節(jié) 行為科學(xué)理論 ?經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與社會(huì)人假設(shè)；（重點(diǎn)） ?梅奧的人際關(guān)系學(xué)說；（重點(diǎn)） ?麥格雷戈的 “ X——Y”理論；（重點(diǎn)） ?超 “ Y”理論； ?威廉大內(nèi)的 “ Z理論 ” 。 2021/11/10 40 第二節(jié) 行為科學(xué)理論 ?行為科學(xué)理論始于 20世紀(jì) 20年代，早期被稱作人際關(guān)系學(xué)說，以后發(fā)展為行為科學(xué)，又稱為組織行為理論。 ?具有代表性的理論有 :梅奧的人際關(guān)系理論 。麥格雷戈的 “ XY”理論等。 2021/11/10 41 一、梅奧的人際關(guān)系理論 ?美國人 梅奧 是行為科學(xué)的早期代表人物，曾在美國哈佛大學(xué)任教，從事過哲學(xué)、醫(yī)學(xué)和心理學(xué)方面的研究。 1927年，梅奧應(yīng)邀參加了對(duì)行為科學(xué)理論作出最重要貢獻(xiàn)的 “ 霍桑試驗(yàn) ” ，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上發(fā)表了他的 代表作《工業(yè)文明中人的問題》 ， 提出了人際關(guān)系理論 的一系列思想。 2021/11/10 42 （一）霍桑試驗(yàn) ?霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠。工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)杂泻軓?qiáng)的不滿情緒，生產(chǎn)效率很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會(huì)組織研究小組于 1924年 11月進(jìn)駐工廠開展試驗(yàn)研究?；羯?shí)驗(yàn)共分四階段，第一階段試驗(yàn)失敗后（ 1927年）梅奧應(yīng)邀加入研究小組。 2021/11/10 43 ?階段一：照明實(shí)驗(yàn)（ 1924年 11月至 1927年 4月） 當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率低是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是 “ 提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高 ” 。可是經(jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)率的影響微乎其微。 研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從 1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。 2021/11/10 44 ? 階段二：福利實(shí)驗(yàn)（ 1927年 4月至 1928年 4月） 實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。 后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)， 導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下： 參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。 實(shí)驗(yàn)開始時(shí) 6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。 成員間良好的相互關(guān)系。 2021/11/10 45 ? 階段三：訪談實(shí)驗(yàn)（ 19281931） 把 最初的擬訂提綱式的提問改為自由抒發(fā)式談話， 用兩年時(shí)間開展全公司范圍的訪談，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長到 ，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。由于采訪過程既滿足了職工的尊重需要，又為其提供了發(fā)泄不滿情緒和提合理化建議的機(jī)會(huì)，結(jié)果職工士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，與工人個(gè)別談話 2萬多人次。工人的產(chǎn)量大幅提高。 工人們長期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。 說明 “ 任何一位員工的工作績效，都受到其他人的影響 ” 。 2021/11/10 46 ? 階段四：群體實(shí)驗(yàn) （ 19311932） 選擇 14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范：誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密。如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。 這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此 提出 “ 非正式群體 ” 的概念 ，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。 2021/11/10 47 （二）人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容 通過對(duì)試驗(yàn)的總結(jié)，得出：生產(chǎn)效率不僅受物理、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、心理的影響 （即：工作條件有物質(zhì)方面的，還有精神方面的） 。主要內(nèi)容有： ?人是 “ 社會(huì)人 ” 。 ?生產(chǎn)效率主要取決于員工的工作態(tài)度和人們的相互關(guān)系 。 ?重視 “ 非正式組織 ” 的存在和作用 。 2021/11/10 48 人是 “ 社會(huì)人 ” 。 ?亞當(dāng) 斯密（英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家）的理性“經(jīng)濟(jì) ” 人假設(shè)：人們在經(jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益。 金錢是刺激人的積極性的唯一手段，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。 ?梅奧的 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)： 人們從事工作并非單純追求金錢收入，還有一系列的社會(huì)心理需要 （友情、歸屬感、受人尊重等）。 管理者不能只從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須先從社會(huì)、心理方面來激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率 。 2021/11/10 49 生產(chǎn)效率主要取決于員工的工作態(tài)度和人際關(guān)系。 ?泰勒認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工作方法、條件和工資制度等，因此只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的工作方法就能提高生產(chǎn)效率。 ?梅奧則認(rèn)為，決定生產(chǎn)率的首要因素是工人的滿意度。高的滿意度來源于個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。因此， 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 ——改善人際關(guān)系，激發(fā)員工工作熱情。 2021/11/10 50 重視 “ 非正式組織 ” 的存在和作用。 ?古典管理理論強(qiáng)調(diào)的是效率、行為規(guī)范、等級(jí)制度，忽視了人們情感的需要。 ?梅奧則認(rèn)為企業(yè)中不僅存在 “ 正式組織 ” ，而且還存在著人們在共同勞動(dòng)中形成的非正式組織。他們有著自己的規(guī)范、感情和傾向，并且左右著組織內(nèi)每個(gè)成員的行為。 ?非正式組織的存在對(duì)組織既有利，也有弊。 管理人員要想實(shí)施有效的管理， 必須重視非正式組織的存在和作用，滿足人們的情感交流需要 。 2021/11/10 51 （三）對(duì)人際關(guān)系學(xué)說的評(píng)價(jià) 貢獻(xiàn)： ?注重人的因素，研究人的行為，關(guān)注人的社會(huì)、心理需求，改變了人與機(jī)器沒有差別的觀點(diǎn)。 局限 ： ?過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用； ?過多強(qiáng)調(diào)情感的作用； ?過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、物質(zhì)條件的影響。 2021/11/10 52 ?當(dāng)物質(zhì)需求得到一定程度的滿足時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)量的付出和物質(zhì)待遇并不成正相關(guān)關(guān)系，也就是物質(zhì)條件的改變并不會(huì)繼續(xù)帶來生產(chǎn)績效的提高。在這種情況下要想促進(jìn)生產(chǎn)效率的再次提高，管理者應(yīng)該在保證一定的物質(zhì)待遇的同時(shí)，不斷激發(fā)員工的工作熱情，改善人際關(guān)系，滿足員工的社會(huì)、心理等精神層面的需求 ——這或許是