建科工程咨詢公司薪酬管理辦法(編輯修改稿)
2025-02-09 21:23 本頁面
【文章內容簡介】 動獎金采用目標獎。目標獎和個人年度績效考核結果鏈接。（5）4. 目標獎金和崗位的對應關系根據(jù)職位級別的不同，各級別人員的目標獎金和月度崗位工資的關系如下：表4 崗位與所對應的目標獎金關系級別行政序列項目序列專業(yè)序列目標獎倍數(shù)1公司領導班子182事業(yè)部正職公司副總工153事業(yè)部副職事業(yè)部總工153公司中心正職124公司中心副職事業(yè)部專業(yè)副總工125公司中心、事業(yè)部助理/事業(yè)部部門經理/職能主管高級專業(yè)工程師/總工助理66職能部門高級專員專業(yè)工程師 247專員專業(yè)工程師 138員安全監(jiān)理/測量員29后勤保障人員監(jiān)理員/資料員15. 浮動獎金和績效結果的鏈接（1）職能部門、事業(yè)部、項目部及員工個人浮動獎金均與評定的績效等級相對應，其對應的資金系數(shù)0～。表5 績效評估結果對應的資金系數(shù)績效等級描述獎金系數(shù)A優(yōu)秀B良好C需改進D需大幅提升0（2）根據(jù)各類人員不同的浮動獎金方式，采用以下績效考核結果和浮動獎金相鏈接。表6 績效考核結果與浮動獎金的關系人員分類目標獎項目獎團隊激勵獎1事業(yè)部班子個人績效考核結果事業(yè)部績效考核結果2公司職能中心正職以上（含正職 ）個人績效考核結果部門績效考核結果3項目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長項目績效考核結果4公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）個人和所在部門績效考核結果5項目其他人員個人和所在部門績效考核結果6專業(yè)序列個人和所在部門績效考核結果（3）根據(jù)職位級別不同，各級別人員目標獎的績效考核系數(shù)鏈接方式如下：表7 績效考核結果與目標獎金的鏈接比例級別職位公司績效事業(yè)部績效部門績效個人績效1公司領導班子100%2事業(yè)部領導班子/公司副總工100%3公司中心正職100%4公司中心副職100%5公司中心助理、主管30%70%5事業(yè)部助理、部門經理30%70%6職能部門高級專員30%70%7專員30%70%8員30%70%9后勤保障人員30%70%4事業(yè)部專業(yè)副總30%70%5高級專業(yè)工程師30%70%6專業(yè)工程師 230%70%7專業(yè)工程師 130%70%8安全監(jiān)理員/測量員30%70%9監(jiān)理員/資料員30%70%6. 項目獎金管理項目系列以下四類人員納入項目獎分配：l 項目總監(jiān)l 總監(jiān)代表l 標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)l 專業(yè)組組長項目獎將由年度項目獎基數(shù)，項目獎系數(shù)和項目考核系數(shù)三部分組成，如下：基數(shù)的確定，需要結合整體項目人員配置情況、項目盈利水平等要素，并結合公司當年整體盈利情況，綜合考慮以下計算公式，由公司年度統(tǒng)一制定并發(fā)布。年產值 X 項目獎提取系數(shù)所有當年參與項目獎分配人員系數(shù)（折算時間后）之和項目獎系數(shù)由員工參與的項目類別和承擔的項目角色所構成的矩陣，以及員工在項目上的項目年度時間共同決定。（1）項目獎系數(shù)矩陣表8 項目獎系數(shù)矩陣項目類別五類項目四類項目三類項目二類項目一類項目項目年產值（萬元）【1 50）【50 100）【100 – 200）【200 400）= 400總監(jiān)總監(jiān)代表標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)//專業(yè)組長//l 項目類別：原則上依據(jù)項目年產值的8折劃分成五類項目，如果對項目類別判斷有異議可由事業(yè)部審批決策是否調整項目類別系數(shù)，但項目系數(shù)的升級不影響項目類別的劃分及人員配置標準。項目年產值= 項目合同額項目時長（精確到月，保留一位小數(shù)）l 項目角色：原則上根據(jù)員工在項目中承擔的項目角色確定，以上各項目角色任命需要符合相關任職條件；如果有低職高聘的情況。l 項目獎系數(shù)計算：考慮到某些項目年產值處于項目類別的臨界點附近，為保障內部公平性，在實際操作過程中宜采用內插法確定，一類項目上限由事業(yè)部班子討論決策。（2）項目年度時間根據(jù)員工一年中在本項目上的時間比例進行計算（精確到月，保留一位小數(shù)）。例如：一名員工在本年度在A項目工作6個月
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