【文章內(nèi)容簡介】 職種 B 4 3 2 1 5 6 任職資格管理系統(tǒng)（平臺(tái)） 新員工 首先進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團(tuán)隊(duì)管理職種 有可能在團(tuán)隊(duì)管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營決策職種 機(jī)密 31 三個(gè)配套的激勵(lì)手段（案例） 任職資格發(fā)展通道 型號(hào)設(shè)計(jì)通道 預(yù)先研究通道 型號(hào)設(shè)計(jì)激勵(lì) 預(yù)研項(xiàng)目或課題激勵(lì) 任職資格激勵(lì) 機(jī)密 32 人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績效管理體系 機(jī)密 33 項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評(píng)估目的來關(guān)注北京電力的績效管理體系 績效管理無法傳遞 北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力 績效管理活動(dòng)缺失 重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足 績效管理設(shè)計(jì)缺乏量化 科學(xué)管理和評(píng)價(jià)手段 具體 措施 部門目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化 成各級(jí)崗位的 KPI和行為 拉開關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與 其他指標(biāo)之間權(quán)重，實(shí)現(xiàn) 資源聚焦 部門績效考核成績和 個(gè)人績效成績掛鉤（正態(tài) 分布各種情況應(yīng)用） 將績效計(jì)劃，日常監(jiān)督 明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù) 各崗位考核結(jié)果與多種 激勵(lì)手段相結(jié)合 明確績效管理責(zé)任人，加 強(qiáng)企業(yè)績效管理活動(dòng)各級(jí)參與 各部績效管理制度與院績 效制度的原則，程序相同 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立 崗位關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)建立 針對(duì)不同性質(zhì)崗位的人 人員評(píng)價(jià)要點(diǎn)不同，定性 與定量評(píng)價(jià)權(quán)重有不同 通過制度明確，各級(jí)管理 著必須進(jìn)行日常檢查和監(jiān)督 并按照規(guī)范予以評(píng)價(jià)，列入 管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績效管理 系統(tǒng)提升的績效管理 量化管理的績效管理 建立企業(yè)各級(jí)目標(biāo)管理 目標(biāo)逐級(jí)細(xì)化形成崗位 的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 建立有效的績效小組 完善績效計(jì)劃，績效實(shí)施 （日常檢查）績效反饋等環(huán)節(jié) 各部門細(xì)化的績效管理制 度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下 建立企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)體系 日常記錄量化記錄和評(píng)估 程序和標(biāo)準(zhǔn) 定性與定量結(jié)合的評(píng)價(jià)手段 要點(diǎn) 說明 機(jī)密 34 績效管理體系結(jié)構(gòu) ? 目標(biāo)體系? 績效考核制度? 經(jīng)營檢討（★）? 薪酬與激勵(lì)制度? 人力資源管理制度績效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)? KP I 指標(biāo)體系目標(biāo)體系績效考核制度經(jīng)營檢討（★）薪酬與激勵(lì)制度人力資源管理制度戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控績效監(jiān)控績效考核績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)指標(biāo)體系機(jī)密 35 目標(biāo)體系的內(nèi)容 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 經(jīng)營計(jì)劃和績效目標(biāo) 公司績效計(jì)劃 部門績效計(jì)劃 員工績效計(jì)劃 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 績效指標(biāo) 公司績效指標(biāo) 部門績效指標(biāo) 員工績效指標(biāo) KPI指標(biāo) 管理要項(xiàng) KPI指標(biāo) 管理要項(xiàng) KPI指標(biāo) 行為指標(biāo) 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 機(jī)密 36 薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系 勞動(dòng)力市場形勢(shì)會(huì)影響薪酬策略勞動(dòng)力市場形勢(shì)會(huì)影響薪酬策略招聘招聘能力提升可得到較高工資能力提升可得到較高工資培訓(xùn)培訓(xùn)提供基礎(chǔ)和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)績效績效提供標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑提供標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑任職資格任職資格薪酬管理薪酬管理工資水平影響績效工資水平影響績效工資可以促進(jìn)培訓(xùn)工資可以促進(jìn)培訓(xùn)良好的薪酬體系會(huì)吸引更多的人才良好的薪酬體系會(huì)吸引更多的人才強(qiáng)化任職資格體系強(qiáng)化任職資格體系薪酬管理薪酬管理機(jī)密 37 薪酬政策的分層分類原則 ?由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅(jiān)層員工傾斜，從而實(shí)現(xiàn)有限資源的價(jià)值最大化。 機(jī)密 38 薪酬政策的分層分類（續(xù)） ?不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵(lì)各級(jí)各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績效。 副總經(jīng)理級(jí)別基本工資部門經(jīng)理員工2 級(jí)4 級(jí)8 級(jí)+季度業(yè)績獎(jiǎng)金+年終效益獎(jiǎng)金+ 特殊獎(jiǎng)勵(lì) + 補(bǔ)貼 + 公司福利 + 特殊津貼由工資級(jí)別和季度業(yè)績考評(píng)成績決定由工資級(jí)別和公司本年?duì)I業(yè)收入決定總經(jīng)理對(duì)本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎(jiǎng)勵(lì)工齡貼醫(yī)療貼電話貼職稱貼交通貼按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進(jìn)高級(jí)管理人才所提供的津貼級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)30% 7 0 %6 0 % 40%30% 7 0 %6 0 % 40%5 0 % 50%0% 2 0 % 4 0 % 60% 8 0 % 100%操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資 浮動(dòng)工資操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資 浮動(dòng)工資中層 高層基層工資獎(jiǎng)金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（示意）注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說明。 機(jī)密 39 超級(jí)明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 業(yè)績 不佳者 給予警 告，提供 有針對(duì)性 的發(fā)展 支持 表現(xiàn)尚可 保留原位 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 中堅(jiān)力量 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo) 能力潛力 ?可簡單地描述為“有能力晉升” ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等特有品質(zhì) 高 中 低 高 中 低 業(yè)績 ? 基于業(yè)績?cè)u(píng)估打分， A/B/C或五分制 ? 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 經(jīng)常使用強(qiáng)制分布，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比 超級(jí)明星 1015% 中堅(jiān)力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 2540% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 510% 對(duì)于業(yè)績?cè)u(píng)估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結(jié)果人員未來的使用方向，這為人才評(píng)價(jià)提供動(dòng)力 舉例 機(jī)密 40 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 潛能評(píng)價(jià) ? 高績效的 素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類、職種 績效考核 ? 部門 KPI體系 ? 個(gè)體 KPI體系 產(chǎn)生績效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng) 開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 素質(zhì)測評(píng)結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn) 開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià) 結(jié)果確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 績效考核 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 機(jī)密 41 培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái) 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) ? 任職資格等級(jí)制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級(jí)進(jìn)入 資深工程師 一級(jí)工程師 任職資格認(rèn)證評(píng)審 培訓(xùn)發(fā)展 任職資格晉升 培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪酬變動(dòng)的依據(jù) 機(jī)密 42 分層分類的培訓(xùn)體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證 企業(yè)的核心能力 管理人員 培訓(xùn)計(jì)劃 管理服務(wù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 市場營銷人員 培訓(xùn)計(jì)劃 技術(shù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 作業(yè)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 商 務(wù) . . . . 營銷支持 財(cái) 經(jīng) . . . . 人力資源 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項(xiàng)技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 職種 …… ……