【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題 》 西方電氣公司霍桑實(shí)驗(yàn) （ 19241932） ? 車(chē)間照明試驗(yàn) ——照明試驗(yàn)（照明對(duì)生產(chǎn)率影響） ? 繼電器裝配試驗(yàn) ——福利試驗(yàn)，始于 1927年（福利措施對(duì)積極性影響） ? 大規(guī)模訪談?dòng)?jì)劃 ——訪談試驗(yàn)（工人對(duì)管理方式的意見(jiàn)） ? 繼電器繞線組的工作室試驗(yàn) ——群體試驗(yàn)（獎(jiǎng)金計(jì)劃刺激，證明群體壓力、接納與安全感對(duì)生產(chǎn)率的影響強(qiáng)于獎(jiǎng)金計(jì)劃的影響，研究工人間的相互影響） 9名繞線工、 3名電焊工、 2名檢查員和 1名監(jiān)工 ? 工作小組中有復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系 ? 工人們總是參與各種游戲 ? 小組每個(gè)成員都有超過(guò)自己實(shí)際產(chǎn)量的能力 W1 W2 W3 S1 W7 W8 W9 S3 W4 W5 W6 S2 Y1 Y2 非正式組織 ? 保護(hù)工人免受內(nèi)部成員忽視所造成的損失，如生產(chǎn)過(guò)多或過(guò)少 ? 保護(hù)工人免受外部管理人員的干涉所造成的損失，如降低工資率或提高產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。 如何對(duì)待非正式組織？ 工人的邏輯 —— 感情邏輯 管理人員的邏輯 —— 效率邏輯 非正式組織的利弊 弊 ?妨礙正式組織的目標(biāo) ?小道消息傳播謠言 ?反對(duì)創(chuàng)新 ?限制產(chǎn)量 利 ?使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì) ?提高士氣，減少流動(dòng)性 ?對(duì)個(gè)人進(jìn)行補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)報(bào)酬方式 ?改善組織的信息工作 ?提高自信心，減少緊張狀態(tài) ?保持個(gè)人特點(diǎn) ?支持管理者的政策和目標(biāo) 發(fā)揮非正式組織的積極作用 ? 接受并理解非正式組織 ? 建立正確的組織文化來(lái)影響非正式組織 ? 采取行動(dòng)時(shí)要考慮對(duì)非正式組織的可能影響 霍桑實(shí)驗(yàn)的發(fā)現(xiàn) ? 工人是 “ 社會(huì)人 ” 而不是單純追求金錢(qián)收入的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ，應(yīng)該重視社會(huì)和心理因素。 ? 企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著由共同的社會(huì)情感形成的非正式組織影響工人的行為。 ? 新型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增加員工 “ 滿(mǎn)意度 ” 來(lái)提高“ 士氣 ” ，從而達(dá)到提高效率的目的。 ? 霍桑效應(yīng)，即工人對(duì)新環(huán)境的好奇與興趣導(dǎo)致其較佳的成績(jī)，至少初期如此。 小結(jié) ? 人 際關(guān)系學(xué)說(shuō)修正了古典管理理論的缺陷，開(kāi)辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ) ? 看起來(lái)組織得很好、管理也很好的小組，事實(shí)上并沒(méi)有得到嚴(yán)格的控制，不易管理也得不到別人的理解。 ? 發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：即由 “ 受注意 ” 所引起的效應(yīng) ? 人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，管理方式的轉(zhuǎn)變 ..\案例資料 \管理理論演變 \霍桑效應(yīng)與劃分學(xué)生優(yōu)劣 .d 二、馬斯洛：需要層次論 ? 馬斯洛 (19081970)，美國(guó)人， 1943年在 《 人的動(dòng)機(jī)理論 》 中提出需求層次理論。 ? 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論 ? 生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求 魯濱遜需要什么？ 小煤礦的工人明知危險(xiǎn)為什么還要做？ 馬斯洛理論的二個(gè)基本論點(diǎn) ?人是有需要的動(dòng)物，已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需要不能再起激勵(lì)的作用； ?人的需要具有層次性，只有低層需要得到滿(mǎn)足后，高一層需要才顯出其激勵(lì)作用。 自我 實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社會(huì)需要 安全需要 生理需要 較高級(jí) 的需要： 從內(nèi)部 使人滿(mǎn)足 較低級(jí) 的需要： 從外部 使人滿(mǎn)足 雇員 : 天生懶惰 工作是為了生活 回避責(zé)任 沒(méi)有抱負(fù) 尋求安全 雇員 : 天生勤奮 自我約束 勇于承擔(dān)責(zé)任 具有創(chuàng)造能力 有高層次的需求 胡蘿卜加大棒 三、麥克雷戈：人性假設(shè)理論 XY理論管理方式比較 ? 管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù) ? 管理者是指揮者、調(diào)解者、監(jiān)督者 ? 管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從 ? 不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重 ? 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度 ? 用金錢(qián)收買(mǎi)下屬的效力和服從 ? 管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境 ? 管理者輔助者、支持者、幫助者 ? 讓下屬承擔(dān)更多責(zé)任，促其做出成績(jī)，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需要 ? 給下屬更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策 自我實(shí)現(xiàn)人 簡(jiǎn) 評(píng) ? X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢(qián)收買(mǎi)和刺激，一方面靠嚴(yán)密控制、監(jiān)督和懲罰，迫使人為組織做出貢獻(xiàn)。 ? 麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以 X理論為依據(jù)。 ? Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此， XY理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端。 ? 超 Y理論（復(fù)雜人）：人的需要是多樣的，每個(gè)人各不相同且不斷變化；沒(méi)有特定的管理方式對(duì)任何組織都適用。 西方人性假設(shè)的發(fā)展 20世紀(jì)初 30年代 50年代 60～ 80年代 90年代以后 時(shí)間軸 古代的 19世紀(jì) 人性論 以后 人性假設(shè)理論的發(fā)展 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 X 理論和 Y理論 自我實(shí)現(xiàn)人 復(fù)雜人 適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的新的人性假設(shè)理論 人性假設(shè)（ P8) ? 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（亞當(dāng)斯密、泰勒）：人的一切行為都是為了最大限度地滿(mǎn)足自己的利益。人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)。 ? 社會(huì)人假設(shè)（梅奧 ——霍桑試驗(yàn)）：人在工作中得到的物質(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性只有次要作用，人們最重視在工作中與周?chē)擞押孟嗵?，良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定的因素。 ? 自我實(shí)現(xiàn)人（馬斯洛 ——需求層次）假設(shè)：人類(lèi)的高級(jí)需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，每個(gè)人都想成為自己所希望的那種人，都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有這樣，才會(huì)感到最大滿(mǎn)足。 ? 復(fù)雜人（沙因）：人的需要是多樣的，每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異，并隨著發(fā)展條件而變化 。 案例：兩份薪酬計(jì)劃 ? 創(chuàng)建于 1888年的 IBM公司，信奉古典管理理論，薪酬計(jì)劃是傳統(tǒng)的，金錢(qián)被認(rèn)為是最主要的激勵(lì)物。薪酬就是貨幣支付和財(cái)務(wù)性福利，如退休金和保險(xiǎn)?！?現(xiàn)金薪酬包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、傭金、獎(jiǎng)金和其他收入。 ” 獎(jiǎng)金同時(shí)取決于員工的貢獻(xiàn)和整個(gè)業(yè)務(wù)單位的績(jī)效，通常相當(dāng)于年度報(bào)酬的 2%~8%。IBM帶薪假較長(zhǎng)，還對(duì)某些員工提供彈性工作時(shí)間和遠(yuǎn)程工作的條件。此外還有一些有趣的福利，如降價(jià)產(chǎn)品、健身中心和烹調(diào)課程等。 ?1998年成立的谷歌公司的運(yùn)營(yíng)則偏向行為理論，認(rèn)為金錢(qián)只是激勵(lì)因素之一。谷歌基本工資很高，許多員工享受期權(quán)。其他激勵(lì)因素則包括趣