【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 “ 6 倍標(biāo)準(zhǔn)偏差”，在質(zhì)量上表示每百萬(wàn)個(gè)產(chǎn)品的不良品率（ PPM）不大 于 ，意味著每一百萬(wàn)個(gè)產(chǎn)品中最多只有 個(gè)不合格品，即合格率是%。在整個(gè)企業(yè) 流程中， 6σ是指每百萬(wàn)個(gè)機(jī)會(huì)當(dāng)中缺陷率或失誤率不大于 。 業(yè)內(nèi)專 家 用一句話給 6σ管理方法定義： “ 尋求同時(shí)增加顧客滿意和企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略途徑。 ” *邁克爾波特的專一化戰(zhàn)略 P208 答：專一化戰(zhàn)略要求企業(yè)致力于發(fā)現(xiàn)并服務(wù)某一特定的市場(chǎng)區(qū)隔，某一特定的產(chǎn)品種類，或某一特定的地理范圍。 *彼得圣吉的“系統(tǒng)思考”修煉 P281 答： “系統(tǒng)思考”是“看見(jiàn)整體”的一項(xiàng)修煉，它是一個(gè)架構(gòu)，讓我們看見(jiàn)關(guān)聯(lián)而非單一的事件，看見(jiàn)漸漸變化的形態(tài)而非稍縱即逝的一幕。其主要觀點(diǎn)可以概括為由“將自己看做與世界分開(kāi) ，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c世界連接”，從“將問(wèn)題看做是由‘外面’某些人或事引起的，轉(zhuǎn)變?yōu)榭吹阶约旱男袆?dòng)如何造成問(wèn)題”。 系統(tǒng)思考有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是系統(tǒng)的觀點(diǎn)，二是動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)。 *威廉大內(nèi)的“ A 型組織管理模式” P224 答：威廉大內(nèi)把典型的美國(guó)企業(yè)管理模型稱為 A 型組織管理模式。 A 型組織的特點(diǎn)為： （ 1）短期雇傭； （ 2）迅速評(píng)價(jià)和升級(jí)，即績(jī)效考核期短，員工得到回報(bào)快； （ 3）專業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過(guò)分局限于自己的專業(yè)，但對(duì)整個(gè)企業(yè)了解并不多； （ 4）明確的控制； （ 5）個(gè)人決策過(guò)程，不利于激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精 神； （ 6）個(gè)人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人。 *法約爾的“秩序”管理原則 P51 答： 秩序是指“凡事各有其位”。秩序原則既適用于對(duì)物質(zhì)的管理，也適用于對(duì)人的管理。任何物品都要排列有序，人員要有自己確定的位置。正確的物和人的秩序以物的特性、工作的要求和人的特點(diǎn)為依據(jù)，同時(shí)要確保有利于工作的高效率和人的特長(zhǎng)發(fā)揮。 *法約爾的“公平”管理原則 P52 答： “公平”原則就是“善意”加“公道”。公道是實(shí)現(xiàn)已訂立的協(xié)定。為了促使下屬充分履行職責(zé)，管理者應(yīng)善意對(duì)待下屬。管理者還應(yīng)該注意，由于各種因素不斷變化，原來(lái)的“ 公道”可能會(huì)變成“不公道”，如果不及時(shí)改變這種情況，就會(huì)打擊職工的工作積極性。 *法約爾的“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)”管理原則 P50 答：凡是具有同一目標(biāo)的活動(dòng)，只應(yīng)有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一套計(jì)劃。 *韋伯的“理想的行政組織” P54 答：理想的行政組織是通過(guò)職務(wù)和職位來(lái)管理的，而不是通過(guò)傳統(tǒng)和世襲地位來(lái)管理；是以知識(shí)為依據(jù)進(jìn)行控制；是依據(jù)客觀事實(shí)而不是憑主觀意志來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。 *團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)方式 P87 答： 團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo) —— 型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心與對(duì)工作的關(guān)心達(dá)到了最高點(diǎn)，把個(gè)人的需要與組織的目標(biāo)的目標(biāo)有效地結(jié)合，使員工了解組 織目標(biāo)，關(guān)心工作成果， 形成團(tuán)結(jié)高效的工作團(tuán)隊(duì)。這是一種最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。 *管理方格論的“任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)方式 P87 答：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) —— 型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的完成，不關(guān)心員工需要，把員工看成是機(jī)器。 朱蘭的 “ 80/20 原則” P169 答： 朱蘭尖銳地提出了質(zhì)量責(zé)任的權(quán)重比例問(wèn)題。他依據(jù)大量的實(shí)際調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，在所發(fā)生的質(zhì)量 問(wèn)題中，追究其原因，只有 20%來(lái)自基層操作人員，而恰恰有 80%的質(zhì)量問(wèn)題是由于領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任所引起的。 *彼得 圣吉的“ 共同愿景” P279 答： 共同愿景最簡(jiǎn)單的說(shuō)法是，“我們 想要?jiǎng)?chuàng)造什么”，它是組織中全體成員的個(gè)人愿景的整合，是能成為員工心中愿望的遠(yuǎn)景，它遍及組織全 面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融合起來(lái)。 *虛擬組織 P290 答： 虛擬組織是指兩個(gè)以上的獨(dú)立實(shí)體，為迅速向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)，在 IT 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，在一定時(shí)間內(nèi)結(jié)成的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，是企業(yè)面對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、現(xiàn)代科技的日新月異等而作出的卓有成效的組織創(chuàng)新。 *雙因素理論 P70 答： 雙因素理論包括： （ 1） 保健因素：就是那些會(huì)造成職工不滿的因素，如果改進(jìn)它們能夠消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激勵(lì)職工士氣，只能 保持職工現(xiàn)有的士氣，維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)，因此保健因素也稱為“維持因素”。它們多與工作環(huán)境有關(guān)，主要有公司政策、行政管理、工資福利、工作監(jiān)督以及各種人際關(guān)系等。 （ 2）激勵(lì)因素，就是那些能使職工感到滿意的因素，如果改進(jìn)它們能讓職工感到更滿意，并激勵(lì)職工士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，如果沒(méi)有改進(jìn)也不會(huì)產(chǎn)生不滿意。它們多與工作本身有關(guān)，主要有成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。 *明茲伯格的戰(zhàn)略定義 P182 答： 明茲伯格把戰(zhàn)略的各種定義概括為五種，簡(jiǎn)稱為 5P 定義： （ 1）戰(zhàn)略是計(jì)劃（ Plan） （ 2）戰(zhàn)略是模式（ Pattern） （ 3）戰(zhàn)略是定位（ Position） （ 4）戰(zhàn)略是觀念（ perspective） （ 5）戰(zhàn)略是策略（ Ploy） *沙因的企業(yè)文化定義 P228 答： 企業(yè)文化就是：在企業(yè)成員相互作用的過(guò)程中所形成的，為大多數(shù)成員認(rèn)同的，并且用來(lái)教育新成員的一套價(jià)值體系（包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等）。 *科學(xué)管理的“例外原則” P42 答：例 外 原則 是指企業(yè)的管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對(duì)例外事項(xiàng)、一般也是重要事項(xiàng)的控制權(quán)，如重大的企業(yè) 戰(zhàn)略問(wèn)題和重要的人員更替問(wèn)題等。 *麥克利蘭的成就需要 理論 P71 答： 戴維麥克利蘭對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了“成就需要理論” ： 個(gè)人在工作情境中有三種重要需要： （ 1）成就需要；（ 2）權(quán)力需要；（ 3）親和需要。 麥克利蘭對(duì)成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系作出了頗有說(shuō)服力的推斷： 第一， 卓越的成就需要者更適合經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)，或在大公司中管理獨(dú)立的部門(mén)。 第二， 卓越的成就需要者并不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；反之， 優(yōu)秀的管理者并不一定是一個(gè)卓越的成就需要者，尤其是對(duì)于規(guī)模較大的組織而言。 第三， 權(quán)力需要和親和需要與管理的成功 密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者擁有巨大的權(quán)力需要和低親和需要。 第四， 卓越的成就需要者是人類社會(huì)的精英。組織和社會(huì)的發(fā)展，與它們擁有卓越的成就需要者的多少密切相關(guān)。 第五， 成就需要可以通過(guò)教育和培訓(xùn)獲得。 *邁克爾波特的通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 P208 答： 邁克爾波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書(shū)中總結(jié)了企業(yè)的通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略： （ 1） 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：是指把成本控制到比競(jìng)爭(zhēng)者更低的程度。 （ 2） 差別化戰(zhàn)略：是指提供與競(jìng)爭(zhēng)者不同的產(chǎn)品或服務(wù)，讓顧客感覺(jué)你提供了比競(jìng)爭(zhēng)者更高的價(jià)值。 （ 3） 專一化戰(zhàn)略：要求企業(yè)致力于發(fā)現(xiàn)并服務(wù)某一特定的市場(chǎng)區(qū)隔，某一特定 的產(chǎn)品種類，或某一特定的地理范圍。 *企業(yè)再造 P286 答： 企業(yè)再造是指“ 為了飛越性地改善成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等重大的現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)基準(zhǔn)，對(duì)工作流程進(jìn)行根本性重新思考并徹底改 革。 *法約爾橋 P51 答： 為了既能維護(hù)統(tǒng)一指揮原則，又能避免信息的延誤和失真，法約爾提出了一種跳板原則，即在需要溝通的兩個(gè)同級(jí)部門(mén)之間建立橫向溝通渠道，以使組織中不同等級(jí)中的相同層次的人員能在有關(guān)上級(jí)同意的情況下直接聯(lián)系，以提高溝通的效率。 法約 爾 認(rèn)為各級(jí)人員都應(yīng)養(yǎng)成使用這種溝通捷徑的習(xí)慣，后人稱這種方式為“法約爾橋”或“法約爾 跳板”。 *行為科學(xué) P63 答： 行為科學(xué)有廣義和狹義兩種不同的理解： （ 1）廣義的理解把行為科學(xué)視為包括研究人的各種行為（以至于動(dòng)物的行為）的一個(gè)學(xué)科群，它不單指一門(mén)學(xué)科，而是包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等多種學(xué)科，是社會(huì)科學(xué)的同義語(yǔ)，因而在英文中用復(fù)數(shù)形式來(lái)表示。 （ 2）狹義的理解把行為科學(xué)社為運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的理論和方法，來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人行為和群體行為的一門(mén)綜合性學(xué)科，而不是一個(gè)學(xué)科群。 *朱蘭的 質(zhì)量螺旋 P169 答：朱蘭的 質(zhì)量螺旋 是質(zhì)量管理基本理論模式，也是開(kāi)展質(zhì)量管理體的基本原 理。朱蘭博士通過(guò)其中包括市場(chǎng)調(diào)查、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、計(jì)劃、采購(gòu)、 生產(chǎn)、控制、檢驗(yàn)、銷售、服務(wù)等 13 個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)明連續(xù)的質(zhì)量活動(dòng)，指出經(jīng)過(guò)各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)質(zhì)量職能作用，使產(chǎn)品符合適用性要求，保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量。另外，這十三個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)呈螺旋狀的無(wú)止境的上升過(guò)程，表明產(chǎn)品質(zhì)量水平應(yīng)該是不斷提高的。 *戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)說(shuō)的“規(guī)劃” P191 答： “規(guī)劃”（