【文章內(nèi)容簡介】 如何？ ? 下屬員工按目標計劃履行職責有無什么困難？ ? 下屬員工要達成目標還需要提供什么幫助？ 對目標實施過程進行跟蹤。上司主管對下屬員工目標的實現(xiàn)情況通過定期或不定期地溝通交流，檢查、了解下屬員工工作目標的實現(xiàn)過程，督促、指導(dǎo)下屬員工為工作目標的達成努力。要解決的問題是： 由崗位角色個人收集工作目標達成情況的見證材料，進行目標達標總結(jié)自評，并填寫 《 員工績效考核表 》 。要解決的問題是： ? 明確崗位角色個人的工作目標達成情況； ? 由崗位角色個人進行潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析，以為新一輪目標體系的選擇設(shè)定提供基礎(chǔ)。 由上司收集、審核所屬崗位角色個人工作目標達標情況的見證材料，并據(jù)以對下屬員工的個人總結(jié)自評進行審核計分。在這里強調(diào)的一點是，上司主管平時要對下屬員工的履職情況定期準確如實作好記錄，并收集相關(guān)見證材料。 第六步：對工作目標達成情況進行考核 這一步工作可分為三小步： 上司主管進行績效考核溝通準備，填寫 《 績效考核面談溝通表 》 ，并與所屬崗位角色個人進行績效考核溝通。在此要解決的問題是： ? 消除下屬員工績效考核后的不當心理，包括自大、自卑心理； ? 鼓勵提升下屬員工設(shè)立好目標，并為企業(yè)價值和目標的實現(xiàn)主動創(chuàng)造性地開展工作； ? 討論、分析、確定下屬員工實現(xiàn)績效改善的途徑和辦法。 由人力資源部把各個崗位角色個人的績效成績得分匯總統(tǒng)計，計算各崗位角色個人的績效特征得分，明確其在企業(yè)的相對位置，并匯總上報總經(jīng)理審核后實施，兌現(xiàn)獎懲方案。要分析解決的問題是： ?企業(yè)激勵機制是否能順利發(fā)揮作用？ ?企業(yè)激勵機制的作用是否能不斷強化？ 在第七步 ——目標考核激勵兌現(xiàn)中： 4—績效考核激勵規(guī)范化的方法 4—3—績效考核的五大常規(guī)問題 4—3—績效考核具有激勵作用的前提 :“十字標準” 4—3—教科書方法的局限 :主觀評價的陷阱 4—3—目標化管理法的操作要點 4—3—用戶評價法的操作要點 4—3—質(zhì)證舉證法的操作要點 4—3—問題清算法的操作要點 4—3—問題查尋統(tǒng)計法的操作要點 4—3—績效考核激勵規(guī)范化的操作程序 ? 要點一：用自己的錢投票評價，不會有虛假的高評價 ? 要點二：用戶評價法的成功實踐舉例 邯鋼內(nèi)部模擬市場 商品交換關(guān)系 單位甲 單位乙 部門甲 部門乙 經(jīng)濟效益和管理水平大幅度提升，成為我國冶金行業(yè)的一面旗幟、全國所有企業(yè)學(xué)習(xí)的典范 。 結(jié)果 山東四達虛擬法人制度 每個人 相對獨立的法人 相對獨立地承擔責任 到 2022年底，銀行賬戶凈余額近億元 結(jié)果 ? 要點三：用戶關(guān)系分析確定 用戶界定的標準有三 ? 對我工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)存在需求； ? 能從我所提供的產(chǎn)品和服務(wù)中獲得一定的滿足，包括經(jīng)濟福利上的和精神上的； ? 愿意為這種滿足支付等價物 —— 錢。 這一步工作要求履職人在對自己現(xiàn)任崗位分析的基礎(chǔ)上進行，首先要求填寫 《 現(xiàn)任崗位職責分析表 》 。以讓被考核人明了： ? 現(xiàn)任崗位要求我作什么，作到什么程度？ ? 自己是怎樣理解所承擔的職責的？ 同時要求對照 《 現(xiàn)任崗位職責表 》 對自己工作所形成產(chǎn)品和服務(wù)的用戶關(guān)系進行分析，并填寫 《 用戶關(guān)系分析表 》 。并讓被考核人明了： ? 我工作的價值在哪里？ ? 假如由用戶來評價我的工作，標準會是什么？ ? 我所理解的工作標準要求與用戶有什么不同？自己工作的真正標準應(yīng)該是什么？ ? 我該如何分配我的精力和時間？ 現(xiàn)任崗位職責分析表 崗位名稱 直接上司崗位名稱 直接下屬崗位名稱 按崗位職責內(nèi)容，分條擬寫，不交叉，漏項 編號 內(nèi)容 評價標準 A B C D E F G H I J 職責履行的先后次序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 用戶關(guān)系分析表 崗位名稱 直接上司崗位名稱 直接下屬崗位名稱 您工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)有哪些？分條擬寫。 編 號 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容和名稱 用戶崗位名稱 （外部用戶填公眾） 用戶用您的產(chǎn)品的原因 用戶滿意的標準 用戶的評價 排序 為之付 X元 A B C D E F G H I K ? 要點四：職責權(quán)重確定 崗位工作目標權(quán)重分析表 崗位名稱 直接上司崗位名 直接下屬崗位名稱 (同一種崗位有多人的寫明 1— X人 ) 編 號 1 2 3 4 5 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 用戶崗位名稱（外部用戶填公眾） 用戶評價權(quán)數(shù) （用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%） 易難度評價權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%） 目標權(quán) 重確定 3+4 您的工作所形成的產(chǎn)品和 服務(wù)有哪些？分條擬寫 1 2 3 4 5 6 7 8 說明： 在這個表中 ， “ *” 表示所列出的每一個序數(shù)值 。 用戶對特定工作職責所形成的產(chǎn)品或服務(wù)的評價的權(quán)數(shù) ， 等于用戶愿意為這項產(chǎn)品所支付的等價物排序的倒序數(shù) ， 除以所有工作職責形成的產(chǎn)品和服務(wù)被用戶評價的排序數(shù)的倒序數(shù)的和 ， 再乘以 50％ 。 易難程度的計算方法與用戶的評價權(quán)數(shù)的計算方法相同 。 3與 4兩欄的值相加，也就是員工該項工作職責的權(quán)重系數(shù)。 ?要點五：用戶評價登記 產(chǎn)品提供人姓名 供職部門 時序 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容 編號 質(zhì)量 數(shù)量 時間 用戶簽字 備注 達標情況 達標情況 達標情況 1 0 1 1 0 1 1 0 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 合計 產(chǎn)品全月達標情況評價 達標得分 未達標扣分 考核得分 產(chǎn)品或服務(wù)交付用戶評價記錄單 ? 要點六：履職人績效自我總結(jié)評價 計算績效得分很簡單 ， 其計算公式為： A=∑M ijgPijg (i=1,2， 3…… n； j=1：質(zhì)量 ， 2：數(shù)量 ， 3：時間； g=1,2,3) 式中： A—— 為員工的績效得分； Mijg—— 為員工工作的第 i項產(chǎn)品或服務(wù)的第 j項要求的第 g種評價； Pijg—— 為員工工作的第 i項產(chǎn)品或服務(wù)的第 j項要求的第 g種評價的權(quán)重系數(shù)。 ? 要點七：審核確定績效得分 4—績效考核激勵規(guī)范化的方法 4—3—績效考核的五大常規(guī)問題 4—3—績效考核具有激勵作用的前提 :“十字標準” 4—3—教科書方法的局限 :主觀評價的陷阱 4—3—目標化管理法的操作要點 4—3—用戶評價法的操作要點 4—3—質(zhì)證舉證法的操作要點 4—3—問題清算法的操作要點 4—3—問題查尋統(tǒng)計法的操作要點 4—3—績效考核激勵規(guī)范化的操作程序 質(zhì)證舉證法的三大 優(yōu)點 1. 考核人對被考核人的業(yè)績情況無法通過跟蹤接觸時，也可以準確地把握事實。 2. 它可以使績效評價和績效溝通二者同步進行。 3. 它可以避免考核人的主觀臆斷和偏見。 質(zhì)證舉證法操作的五個要點 ? 績效評價以自我評價為主，并要求其評價要有充分的證據(jù)。 ? 考核評價工作不是由單一上司個人來承擔完成，而是由包括上司在內(nèi)的多方面的專家聯(lián)合組成的考評小組完成。 ? 考評小組的成員可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外請的專家。 ? 考核內(nèi)容主要針對非財務(wù)績效。 ? 通過與預(yù)先的目標對比，由被考核人自我做出評價，也可以是量化的評分。然后由考評小組進行質(zhì)證，被考核人舉證說明。當所舉例證沒有疑義后，再由考評小組進行打分，以均分作為其所評價要素的得分，最后匯總各個要素得分，求得績效得分。 質(zhì)證舉證法實施的 11步程序 ? 由被考核人進行履職總結(jié)，并收集績效評價證據(jù)。 ?由其直接上司牽頭組成考評小組。 ?考評小組成員閱讀熟悉被考核人的工作履職目標要求。 ? 被考核人述職。 ? 考評小組質(zhì)證。 ? 被考核人舉證答辯。 ? 確定成績。 ? 考評小組討論評議。填寫《 質(zhì)證舉證考核表 》 附后 。 ? 獨立評分。填寫 《 績效考核評價匯總表 》 附后 。 ? 被考核人質(zhì)證。 ? 考評小組舉證說明。 質(zhì)證舉證考核表 被考核人姓名 任職部門 職務(wù) 考核要素 質(zhì)詢問題 典型事例 等級 權(quán)重 評分說明 戰(zhàn)略 實施 A B C D E 核心競爭 力建設(shè) A B C D E 企業(yè)文化 建設(shè) A B C D E 其它 A B C D E 考核人 評語 考核人簽字 : 績效考核評價總表 被考核人姓名 任職部門 職務(wù) 考核要素 質(zhì)詢問題 目標要求 評分說明 權(quán)重 得分 經(jīng)營業(yè)績 銷售收入 利潤額 成本費用率 戰(zhàn)略實施 核心競爭力建設(shè) 企業(yè)方式建設(shè) 其它 合計 1 考核人評語 考核人簽字： 被考核人意見 被考核人簽字： 4—績效考核激勵規(guī)范化的方法 4—3—績效考核的五大常規(guī)問題 4—3—績效考核具有激勵作用的前提 :“十字標準” 4—3—教科書方法的局限 :主觀評價的陷阱 4—3—目標化管理法的操作要點 4—3—用戶評價法的操作要點 4—3—質(zhì)證舉證法的操作要點 4—3—問題清算法的操作要點 4—3—問題查尋統(tǒng)計法的操作要點 4—3—績效考核激勵規(guī)范化的操作程序 問題清算法的五大 優(yōu)點 1. 有助于對量化考核有困難的職能崗位的工作進行量化考核。它把正面評價，轉(zhuǎn)化為記負分，便量化考核可以準確地實施。 2. 有助于績效考核的公正、公平、客觀、準確、全面“十字標準”的實現(xiàn)。它是針對問題，并且強調(diào)公開原則，偏袒和弄虛作假都相對困難，甚至很難得成。 3. 考核操作相對簡單，考核投入成本低，使高頻率考核成為可能。 4. 有助于不斷改進工作。因為問題清算解決了，并不再重復(fù)發(fā)生，工作質(zhì)量也就提高了，企業(yè)運行質(zhì)量也就可以實現(xiàn)相應(yīng)穩(wěn)步的提升。 5. 沒有考核對象的性質(zhì)限制，任何崗位都可運用這一方法進行考核。 ? 有明確具體的崗位職責標準和目標。這是問題清算法實施的前提。 ? 崗位職責標準和目標要求公開化。這是考核公正、客觀的保障。 ? 定期自查，自查結(jié)果公開化。 ? 定期自查清算，及時報告。 ? 問題清算內(nèi)容全面固定。以保證對每次發(fā)生的問題有一個相對全面徹底的清算和解決。 問題清算法操作的 10個要點 ? 及時審核，及時統(tǒng)計計分。 ? 記分方法和標準由事先建立的制度規(guī)范確定。通過記負分考核，促使每個履職人及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決問題，避免問題積累、拖延。 ? 崗位職責標準和目標，要求定期修改調(diào)整。這也就是說，通過修改職責標準和目標來提升工作質(zhì)量，進而提升企業(yè)整體業(yè)績水平。 ? 限定時段調(diào)整修改崗位職責標準和目標。達不到其幅度要求的，可采用質(zhì)證舉證法進行例外處理。 ? 區(qū)分考核周期和清算周期。 問題清算法績效考核成績計算模型 W=100－ K =100－ [ΣQ ijgCi＋ Σs nRigCi＋ ΣM ?C?] （ i=1,2,3…… 表示的是第 i項職責； j=1,2,3,4,5對應(yīng)表示的是第 j種清算問題，依次為當期未清算問題、清算不及時問題、清算不當問題、隱瞞未清算問題、上司審核失誤問題；g=1,2,3…… 表示的是第 g個問題清算周期，以日為清算周期， g表示是某月的某日；ｋ =1,2， 3…… 表示量化的責任目標） 式中： W—— 為員工績效成績； K