【文章內(nèi)容簡介】 個部門和崗位，都是組織系統(tǒng)中的有機細胞而存在。如目標管理法、平衡記分卡法等。 ? 衡量關(guān)鍵職務(wù)職責履行狀態(tài)的考核方法。 與每一個工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項和關(guān)鍵職責領(lǐng)域的達成度相關(guān)，有相對、絕對、定性、定量的各種方法。如人物比較法、關(guān)鍵事件法、述職報告法、指標法等。 ? 對績效形成過程控制的考核方法。 一般對常規(guī)性工作任務(wù)進行控制為特征，尤其強調(diào)對程序的遵循和對工作過程中行為態(tài)度的特定要求。如行為特征控制法等。 ? 對人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。 用于考察人員任職資格和職業(yè)能力的，特別適應(yīng)那些職責領(lǐng)域不清晰、目標任務(wù)變化快、工作非程序化程度高的職業(yè)群。如心理測量法、公文處理法、潛能評價法等。 2021/11/12 29 四、績效考核方法的選擇 首先取決于組織的考核文化和管理特征，然后取決于考核的目的與對象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。理想的方法應(yīng)便于操作、結(jié)果客觀準確。 具體選擇應(yīng)考慮因素： 考核目的和對象對考核方法選擇的影響 考核的成本及前提條件對考核方法選擇的影響 （ 1）考核要素必須選自關(guān)鍵職責領(lǐng)域和目標領(lǐng)域 （ 2）考核要素必須具有明確的標準 （ 3）考核必須具有有效的衡量手段 （ 4）考核必須具有可靠的信息來源 （ 5）考核必須具有隨時糾偏的手段 （ 6）必須能夠公正地使用考核結(jié)果 管理者的能力和態(tài)度對考核方法選擇的影響 2021/11/12 30 五、績效考核的主要方法 績效考核的方法直接影響評估計劃的成效和評估結(jié)果。選用評估方法應(yīng)有代表性，具備信度與效度，并能為員工所接受?？冃Э己说姆椒ê芏啵笾掠幸韵聨最悾? （一）常規(guī)方法 許多人力資源決策的基礎(chǔ)是在員工中找出最好與最差的。對此運用常規(guī)方法是比較恰當?shù)摹? 排序法： 即按某種向度對員工的績效進行排序。 兩兩比較法： 在某一績效標準基礎(chǔ)上將每個員工與其他員工相比較，判斷出誰 “ 更好 ” 。 等級分配法： 設(shè)立績效等級并對每個等級給出固定的比例分配。 2021/11/12 31 （二）行為評價法 強迫選擇量表（ FCS） 要求評估者從以四個行為選項為一組的眾多選擇組中分別選擇出最能反映與最不能反映被評估者實際情況的兩個選擇項。而評估者并不知道各選擇項的分值，具體的計份值只有人力資源部清楚。 例： A公司強迫選擇量表一組選項（總經(jīng)理） A、當年完成年初制定的各項經(jīng)營指標 B、受到絕大多數(shù)員工的好評 C、逃避監(jiān)事會的監(jiān)督 D、拒絕向董事會報告感受重大決策 強迫選擇量表法的優(yōu)點： 個人偏好受到控制 操作簡單 強迫選擇量表法的缺點： 評估者難以把握評估結(jié)果 員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵 2021/11/12 32 行為尺度評定量表（ BARS） 是由了解被評估崗位的主管或任職者等，用具體行為特征的描述表示每種行為標準的程度差異。所有評估依據(jù)記錄進行考評。如有員工認為評估結(jié)果不準確，可由第三方如人力資源經(jīng)理評判得分是否符實。 例： A公司行為尺度評定量表（工人 —工作時間維度） 每周至少工作五整天，并按時上班 每周至少工作五整天，基本按時上班 每周工作五天，偶有遲到、早退，不過均提前向直接上司請假 偶有缺勤現(xiàn)象，或提前向直接上司請假，或事后補假 每月均有缺勤一、二天，不過或提前向直接上司請假，或事后補假 每月缺勤超過三天 工作時間根本無法保證 7 6 5 4 3 2 1 備注 評估者須先分析“觀察筆記”或“工作日志” 優(yōu)點： 提高了績效考核效果與效率 有利于員工的績效改進 評估結(jié)果有依據(jù) 缺點： 一些具有實際意義的事件可能被舍棄 被評估者的行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定 評估標準可能缺乏獨立性 存在評估者判斷差異 2021/11/12 33 行為觀察量表 (BOS) 克服改革阻力的能力（ A） 從 不 1 2 3 4 5 總 是 b. 解釋改革的必要性 從 不 1 2 3 4 5 總 是 c. 與員工討論改革對他們產(chǎn)生的影響 從 不 1 2 3 4 5 總 是 d. 傾聽員工所關(guān)心的問題 從 不 1 2 3 4 5 總 是 e. 在推進改革的過程中尋求下屬的幫助 從 不 1 2 3 4 5 總 是 ，指定下一次會面的日期，并對員工關(guān)心的問題作出答復(fù) 從 不 1 2 3 4 5 總 是 A項分數(shù)由有關(guān)部門設(shè)定 A公司行為觀察量表（人力資源部經(jīng)理 — 克服改革阻力的能力） 行為觀察量表使用統(tǒng)計分析選出評估指標，再據(jù)此將行為清單進行匯總，以評估員工的行為特點。 優(yōu)點： 使用方便 評估全面 反饋明晰 準確性高 缺點： 指標可能不全 較難包括反面指標 2021/11/12 34 2021/11/12 35 工作量： 員工每個工作日的工作量 有非常優(yōu)異的生產(chǎn)記錄 5 優(yōu)秀 [ ] 很勤奮超額完成 4 良好 [ ] 工作量令人滿意 3 一般 [ ] 剛好達到要求 2 較差 [ ] 沒有達到最低的要求 1 極差 [ ] 可信賴程度： 只需最少監(jiān)督就能令人滿意地完成指定工作 所需的監(jiān)督是最低限度的 5 優(yōu)秀 [ ] 需要很少的監(jiān)督，是可以信賴的 4 良好 [ ] 通常在適當?shù)亩酱傧履芡瓿梢?guī)定的工作 3 一般 [ ] 有時需要督促 2 較差 [ ] 需要密切監(jiān)督，不可信賴 1 極差 [ ] 工作知識： 員工為取得滿意的工作績效應(yīng)該具備的有關(guān)工作任務(wù)的信息 已經(jīng)完全掌握所有的工作階段 5 優(yōu)秀 [ ] 理解工作的所有的階段 4 良好 [ ] 對工作任務(wù)有一定認識，能回答工作上的大多數(shù)問題 3 一般 [ ] 缺乏對工作某些階段的認識 2 較差 [ ] 對工作任務(wù)認識不足 1 極差 [ ] 出勤率： 每天上班且遵守工作時間的守信性 總是正常及時的出勤，在需要時自愿加班 5 優(yōu)秀 [ ] 非常及時地出勤，且很正常 4 良好 [ ] 基本正常出勤且準時 3 一般 [ ] 出勤散漫，有時工作準時，或兩者兼而有之 2 較差 [ ] 經(jīng)常缺勤且沒有充分理由，或經(jīng)常遲到，或兼而有之 1 極差 [ ] 準確性： 履行工作責任的正確度 所需監(jiān)督是最低限度的，幾乎總是準確的 5 優(yōu)秀 [ ] 很少需要監(jiān)督，多數(shù)時候是正確的、準確的 4 良好 [ ] 通常準確，只犯平均數(shù)量的錯誤 3 一般 [ ] 粗心，經(jīng)常犯錯誤 2 較差 [ ] 屢屢犯錯誤 1 極差 [ ] （三）行為錨定法(樣本) 維 度 錨 分 值 2021/11/12 36 行為錨定法（ 2） 維 度 分 值