【文章內(nèi)容簡介】 Snell 模型中關(guān)于核心能力的形成機(jī)制智力資本知識(shí)K NO W L E DG E關(guān)系RE L A T I O NS HIP S流程P RO CE S S E S技術(shù)T E CH NO L O G IE S人力資本Hum a n Cap i ta l社會(huì)資本S o c i a l Cap i ta l組織資本O r g a n i z a ti o n a l Cap i ta l人與系統(tǒng)的融合導(dǎo)致核心能力圖 Snell 模型中對人才的分層分類人才的異質(zhì)性唯一性獨(dú)特人才低價(jià)值輔助型人才普遍性通用型人才高價(jià)值核心人才支撐核心能力的人力資本 圖 Snell 模型中戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架價(jià)值性稀缺性難模仿性組織化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革流動(dòng)存量更新知識(shí)創(chuàng)新 知識(shí)轉(zhuǎn)化 知識(shí)整合智力資本系統(tǒng)人力資源人力資本 社會(huì)資本 組織資本戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評價(jià)等核心競爭力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲取的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）? （ 2）人力資源管理實(shí)踐支持企業(yè)競爭優(yōu)勢模型（ 《 人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢的工具 》 ） 圖 通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢的途徑人力資源管理實(shí)踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢挑選前的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選招聘挑選工作場所正義、工會(huì)、安全與健康、國際化培訓(xùn) / 開發(fā)績效評估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案挑選中的實(shí)踐挑選后的實(shí)踐受外部因素影響的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異? （ 3） 文躍然模型： 對企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行評價(jià)和診斷的 GREP模型。企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)（ governance）：股權(quán)結(jié)構(gòu)、權(quán)利結(jié)構(gòu)和利益動(dòng)機(jī)機(jī)制；企業(yè)的資源（ resource）：資本、人力、品牌、政府資源及其他資源；企業(yè)家（ enterpriser）：企業(yè)家的基本素質(zhì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)家后備隊(duì)伍的培養(yǎng)；企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)（ product ＆ service）：企業(yè)所選擇的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、服務(wù)、行業(yè)的競爭藥店、產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)等。 圖 企業(yè)核心競爭力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖戰(zhàn)略治理結(jié)構(gòu)：在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)產(chǎn)品和服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力方面的目標(biāo)資源：在資源方面的目標(biāo)企業(yè)家：在企業(yè)家方面的目標(biāo)相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作? （ 4）麥肯錫業(yè)績管理理念 * 企業(yè)追求業(yè)績的強(qiáng)弱程度和特殊習(xí)慣從國內(nèi)國際大量成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來的 “ 業(yè)績理念 * ” 已成為各領(lǐng)先企業(yè)成功的基礎(chǔ)五 個(gè) 基本要素可供選擇的控制協(xié)調(diào)與激勵(lì) “ 杠桿 ”“ 業(yè)績理念 ”的體現(xiàn)+人力資源計(jì)劃 / 流程財(cái)物管控與計(jì)劃 / 流程營運(yùn)管控與計(jì)劃 / 流程控制協(xié)調(diào)杠桿獎(jiǎng)勵(lì) 機(jī)會(huì)價(jià)值觀與信念激勵(lì)杠桿使命 / 抱 負(fù)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)業(yè)績反饋業(yè)績獎(jiǎng)懲管理? 5 個(gè)基本要素對領(lǐng)先企業(yè)缺一不可? 控制協(xié)調(diào)和激勵(lì)杠桿的各方面均需在普通水平以上? 2 杠桿中需至少各有一方面達(dá)到卓越的水準(zhǔn)表 與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素520%績效管理 / 薪酬設(shè)計(jì)421%管理繼承人的儲(chǔ)備329%吸引 / 甄選 / 維系人才234%高組織承諾的工作環(huán)境147%學(xué)習(xí)與開發(fā)重要程度百分比要 素理想的 HR 職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用513甄選最優(yōu)秀的人才422提供與 “ 人 ” 相關(guān)的咨詢服務(wù)324與戰(zhàn)略密切相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)229與戰(zhàn)略密切相關(guān)的 HR 實(shí)踐130業(yè)務(wù)合作伙伴重要程度百分比（ % ）職能和角色圖 企業(yè)各層各類人員對人力資源管理的責(zé)任分擔(dān)高層管理者的角色與責(zé)任直線管理人員的角色與責(zé)任人力資源部門的角色與責(zé)任員工自我開發(fā)與管理的角色高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任角色定位：人力資源倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者人力資源管理人員的專業(yè)化由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的核合作圖 密歇根商學(xué)院提出的人力資源管理者的素質(zhì)模型業(yè)務(wù)知識(shí)e HR新一代 HR 的勝任能力個(gè)人可信度人際能力取得績效溝通HR 的實(shí)施員工管理學(xué)習(xí)組織設(shè)計(jì)測量與薪酬戰(zhàn)略貢獻(xiàn)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革由市場驅(qū)動(dòng)的連接 ? ? 理論上 “ 價(jià)值鏈 ” 這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾 波特于 1985年提出的。 ? 波特認(rèn)為， “ 每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來表明。 ” ? 企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類，基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)等；而輔助活動(dòng)則包括采購、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。 ? 這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即價(jià)值鏈。 ? 波特的 “ 價(jià)值鏈 ” 理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競爭，不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競爭，而是整個(gè)價(jià)值鏈的競爭，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。 ? 用波特的話來說： “ 消費(fèi)者心目中的價(jià)值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動(dòng)與利潤所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競爭時(shí)，其實(shí)是內(nèi)部多項(xiàng)活動(dòng)在進(jìn)行競爭，而不是某一項(xiàng)活動(dòng)的競爭。 ” ? 人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理 。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié) , 價(jià)值鏈在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是無處不在的，上下游關(guān)聯(lián)的企業(yè)與企業(yè)之間存在 行業(yè)價(jià)值鏈 ，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的聯(lián)系構(gòu)成了 企業(yè)的價(jià)值鏈 ，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間也存在著價(jià)值鏈聯(lián)結(jié)。 ? 價(jià)值鏈上的每一項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價(jià)值造成影響。 ? （ 1）價(jià)值創(chuàng)造。 “ 價(jià)值創(chuàng)造 ” 強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的 20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過開發(fā)提升員工的價(jià)值。 ? （ 2）價(jià)值評價(jià)。第二個(gè)環(huán)節(jié)是 “ 價(jià)值評價(jià) ”強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評價(jià)、職業(yè)行為能力評價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。 ? 個(gè)性特質(zhì)評價(jià) ： 指的是評價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說是“主題特征”。 ? 進(jìn)行個(gè)性特質(zhì)評價(jià)首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。比方說，開發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新、成就追求、重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、善溝通、學(xué)習(xí)等方面的個(gè)性特質(zhì)；中試崗位要求任職者具備愛挑毛病，窮根問底，影響需求高于親和需求，影響沖動(dòng)強(qiáng)于避免討厭的沖動(dòng)等方面的個(gè)性特質(zhì)；銷售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性；能把握商機(jī)，對別人施加影響；能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕；善于談吐等個(gè)性特質(zhì)。 ? 以上所說的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測評體系，用以測定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。 ? 職業(yè)行為能力評價(jià)： 指的是評價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說是 職務(wù)勝任力 。 ? 職業(yè)行為能力評價(jià)的前提是對企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。 ? 比如，有一家大型企業(yè)規(guī)定，招聘工程師的行為能力標(biāo)準(zhǔn)為：①能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制訂出人員需求方案；②能進(jìn)行招聘活動(dòng)的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突發(fā)事件；③能處理應(yīng)聘人員的分流、安置工作；④能從事招聘管理制度建設(shè)。 ? 有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。對員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。 ? 即企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制訂出某一段時(shí)期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來的，而是經(jīng)過對企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測量標(biāo)準(zhǔn)。 ? 比如，某公司經(jīng)過研討后，認(rèn)為該企業(yè)成功的關(guān)鍵要素為：人員與文化、技術(shù)領(lǐng)先、制造優(yōu)秀、顧客服務(wù)、市場優(yōu)勢、利潤增長等 6個(gè)方面 ，接著他們找出這些要素所體現(xiàn)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)，如技術(shù)領(lǐng)先體現(xiàn)在產(chǎn)品品種、推向市場速度等重點(diǎn)業(yè)務(wù)；市場優(yōu)勢體現(xiàn)在市場份額、營銷網(wǎng)絡(luò)等重點(diǎn)業(yè)務(wù)，這些重點(diǎn)業(yè)務(wù)也就成為企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的項(xiàng)目。 ? 在這個(gè)基礎(chǔ)上，也