戰(zhàn)略性績效管理論文：績效管理的戰(zhàn)略性導(dǎo)向研究內(nèi)容(編輯修改稿)
2024-10-18 12:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)價(jià)值的最大化。在以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理制度下，企業(yè)管理者非常重視和強(qiáng)調(diào)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并激勵超目標(biāo)越多越好，因此，工資與獎金往往與業(yè)績目標(biāo)的完成情況直接掛鉤。它試圖傳達(dá)這樣一種理念：如果想激勵人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，就必須對他們達(dá)到的業(yè)績水平給予獎勵。但是，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的效績管理制度逐漸暴露出越來越多的弊端，主要表現(xiàn)在以 下幾個方面： 只針對單個職能部門的考核，忽視從公司整體流程進(jìn)行權(quán)衡。采用業(yè)績導(dǎo)向型的績效管理模式時(shí)，由于公司的業(yè)績目標(biāo)已分解成為各部門的業(yè)績指標(biāo)，公司的業(yè)績考核強(qiáng)調(diào)的是對各部門進(jìn)行單獨(dú)的考核。因此，各部門都忙于完成各自的業(yè)績目標(biāo)，而忽略了各部門之間的合作與聯(lián)系，人為割裂了各個職能部門之間的聯(lián)系，忽視了對價(jià)值鏈的衡量。從總體而言無助于激勵企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。 過多依賴于財(cái)務(wù)指標(biāo)的反饋控制，損害企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿ΑI(yè)績主導(dǎo)的績效管理容易導(dǎo)致過分量化的業(yè)績指標(biāo)，而大部分企業(yè)通行的辦法就是大量采用財(cái)務(wù)指標(biāo) 對企業(yè)進(jìn)行考核。同時(shí)，考核財(cái)務(wù)結(jié)果誘 文章源于 科技 論文發(fā)表網(wǎng) ： :1003 59168 使企業(yè)過分重視取得和維持短期財(cái)務(wù)結(jié)果，助長管理者急功近利的思想和短期投機(jī)行為，不利于管理者追求長期戰(zhàn)略目標(biāo)。而且財(cái)務(wù)評價(jià)不能反映公司的內(nèi)部運(yùn)作及與顧客關(guān)系的改善情況，而這些對于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)成功是至關(guān)重要的。 注重企業(yè)內(nèi)部考核，而不重視企業(yè)與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。業(yè)績主導(dǎo)的績效管理制度主要關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)的業(yè)績狀況，對于外部利益相關(guān)者考慮很少，甚至沒有考慮。而決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來自企業(yè)內(nèi)部，還包括外部利益相關(guān)者。因此，績效管理不僅要重視企業(yè)內(nèi)部，還要與外部利益相 關(guān)者保持良好關(guān)系。 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理設(shè)計(jì) （一）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理論框架
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