【文章內容簡介】 財務部（ 4人）： 財務部經(jīng)理 1名、會計 1 名、出納 1名、財務文員 1 名 人力資源部（ 4人） 人力資源部經(jīng)理 1名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1名、培訓專員 1 名 銷售一部（ 19人） 銷售一部經(jīng)理 1 名 、銷售組長 3名、銷售代表 12 名、銷售助理 3名 銷售二部（ 13人） 銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長 2名、銷售代表 4 名、銷售助理 2名 開發(fā)一部（ 19人） 開發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3名、開發(fā)工程師 12名、技術助理 3名 開發(fā)二部（ 19人） 開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3名、開發(fā)工程師 12名、技術助理 3名 產(chǎn)品部（ 5 人） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1名、營銷策劃 1 名、公共關系 2名、產(chǎn)品助理 1 名 二、人員招聘計劃 招聘需求 根據(jù) 2020 年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為 96 人，到目前為止公司只有 11 83 人，還需要補充 13人，具體職務和數(shù)量如下： 開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4名 招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘 開發(fā)工程師：學校招聘 銷售代表：社會招聘 招聘策略 學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 招聘人事政策 （ 1）本科生： A、待遇：轉正后待遇 2020 元，其中基本工資 1500 元、住房補助 200 元、社會保障金300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資 1000 元，滿半月有住房補助； B、考上研究生后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月； D、簽定三年勞動合同； （ 2）研究生： A、待遇：轉正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補助 200 元、社會保險金 300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資 3000 元，滿半月有住房補助。 B、考上博士后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月。 D、公司資助員工攻讀在職博士； E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由； F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 風險預測 （ 1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。 （ 2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招 聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長“空缺。 三、選擇方式調整計劃 1999 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。 在 2020 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘 12 集中期，可以采用“合議制面試“，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 四、績效考評政策調整計劃 1999 年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在 1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調整： （ 1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通； （ 2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心； （ 3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置； （ 5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 五、培訓政策調整計劃 公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。 崗前培訓在 1999 年已經(jīng)開 始進行，管理培訓和技能培訓從 2020 年開始由人力資源部負責。 在今年，培訓政策將做以下調整： （ 1）加強崗前培訓 （ 2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。 （ 3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。 六、人力資源預算 招聘費用預算 （ 1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共 8 次。每次費用 300 元，預算2400元； （ 2）交流會費用：參加交流會 4次，每次平均 400 元，共計 1600 元； （ 3）宣傳材料費： 2020 元 （ 4）報紙廣告費： 6000 元 培訓費用 1999 年實際培訓費用 35000 元，按 20%遞增，預計今年培訓費用約為 42020 元。 社會保障金 1999 年社會保障金共交納 XXXXX 元，按 20%遞增，預計今年社會保障金總額為 XXXXX元。 13 人力資源部 E 時代的人力資源管理 隨著 IT 產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，特別是 Inter 網(wǎng)絡的迅猛成長， 正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。無庸置疑，二十一世紀我們將全面迎來 E 時代。面對 E 時代的全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應 E 時代劇烈的企業(yè)變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，促進企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當然不讓的職責。在邁向新世紀之際，很有必要對E 時代的企業(yè)人力資源管理進行探討。 E 時代：人力資源導向的時代 從近一個世紀企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導向到市場導向的演進過程，目 前正在進入人力資源導向時代?？梢哉f，在 E 時代，人力資源導向將成為企業(yè)獲取成功的基本導向。 正如眾所周知，生產(chǎn)導向的階段維持了相當久，當時重視的是產(chǎn)品。其特點就是大量生產(chǎn)，“只要有產(chǎn)品出來，萬事 OK”。福特汽車就曾是那個時代一個生動的典型：你們需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產(chǎn)黑色。 市場導向是近十幾年來的趨勢，國內企業(yè)也相當重視。因為做出來的產(chǎn)品要銷售得出去才行，所以市場導向的特點是重視市場趨勢、市場要求、以及顧客滿意度；尤其，以產(chǎn)品或服務的品質、質量，作為顧客滿意度的基礎。只有提升產(chǎn)品與 服務的質量與品質，才能享有市場占有率。而“品質、質量”的貢獻者、達成者、實現(xiàn)者是誰呢？ 企業(yè)采用人力資源導向是由知識化、網(wǎng)絡化及全球化的 E 時代根本特征和企業(yè)競爭格局所決定的。企業(yè)須以全新的視角來認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。 首先，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，或異質性未編碼知識，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源， 代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。至此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場價值的關鍵因素。如從一定程度上講， Microsoft 的市場價值是超出 GE 的。 知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭方式發(fā)生根本性變革。 e 時代是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫（ McKinsey）咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補 的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。在國外出現(xiàn)一個類似 CEO、 CIO 職位的 CKO（ Chief Knowledge Officer）職位，中文應該稱為首席知識官或知識總監(jiān)，其責任是促進員 14 工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力。 其次，網(wǎng)絡化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此，新技術的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生 巨大沖擊。例如，計算機網(wǎng)絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內部權力；通訊手段和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機會。技術的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。信息技術的飛速發(fā)展，使得企業(yè)越發(fā)認識到創(chuàng)造技術的“人”的重要作用。越來越多的企業(yè)將會把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。 再次，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強度挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經(jīng)濟一體化，將使多國企業(yè)成為國際市場競爭中的重要力量。 為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維（ global mindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。如許多跨國公司堅持的“思維全球化，行動當?shù)鼗痹瓌t就是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。 E 時代：人力資源管理的深刻變化 在知識化、網(wǎng)絡化與全球化的 E 時代，新市場、新產(chǎn)品、新觀念，也蘊含著對企業(yè)核心能力和經(jīng)營方式的新思考。對于企業(yè)的人力資源管理，也會形成深刻的變化： 面對 E 時代的知識經(jīng)濟社會，知識化要求知識與信息共享，網(wǎng)絡化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網(wǎng)絡狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現(xiàn)了跨職能、跨部門的團隊。在企業(yè)內部，團隊與團隊之間是獨立的，又是互補的，從而產(chǎn)生整體大于部分之和的綜合效果。在這種情況下，團隊是由成員依其專長（而非職務）和任務的需要而自主構成，團隊的績效可以由其任務的完成狀況獲得 評價后得到相應的報酬。另一方面，網(wǎng)絡使主要承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去應用的作用而遭到精減。結果，企業(yè)中的較高職位減少了，使得傳統(tǒng)的升遷途徑減少了，導致職業(yè)發(fā)展中沿著組織層級向上攀升的機會也大大減少了。在適應未來發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中，工作并非職位而是任務，同時任務又是在不斷變化的。未來，穩(wěn)定的、機械性的、重復性的工作，基本上被機器所取代，或者將被“外包”，最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作?！爸R工作者”利用自己的知識和創(chuàng)新能力，提供產(chǎn)品和服務的附加價值。人們不再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的 主要目標，他們需要的是較大的自主權和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。從而，作為管理者，必須擅長于溝通和營造輕松的工作氛圍。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為 E 時代人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之，企業(yè)終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。 15 基于上述變化，組織的重新設計將成為 E 時代人力資源管理重要的制度背景。 E 時代的組織設計將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來組織 生產(chǎn)、市場與銷售、研究與開發(fā)、財務等業(yè)務部門的做法，而是實行組織結構方面的扁平化和網(wǎng)絡化。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的；員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增大、地位的提高與更高的報酬；人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結構中，強調對員工的授權，并把被授權的員工組成工作小組；組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，提高員工的通用性和靈活性；培訓系統(tǒng)和報酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡化組織中，多個公司 根據(jù)各自員工的專長組成各種工作小組，完成特定的任務，這種工作小組通常包括各個方面的專家。在網(wǎng)絡化組織中，一般更加強調員工的參與管理，重新構造組織的邊界。在過去的 5－ 10 年中，工業(yè)經(jīng)濟時代占據(jù)支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經(jīng)讓位給更加靈活的組織機制。 GE 的 CEO 杰克韋爾奇所謂的：“確保組織在未來的成功關鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務問題，無論他處在企業(yè)的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落?！本褪沁@一機制的生動寫照。在實踐中，最重要的是讓員工跨職能部門一 起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權力。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調員工個人與工作小組在員工前程發(fā)展中的責任，工作小組的業(yè)績將成為關注的核心，那