【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使管理者從繁忙的管理活 動(dòng)中擺脫出來(lái)，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。其流程圖如下： 建立“末位淘汰”機(jī)制，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，獎(jiǎng)懲制度為依據(jù)，制訂并嚴(yán)格遵循“末位淘汰”制度，將不適合公司發(fā)展、不適合工作崗位的人員淘汰出局。以達(dá)到“留住人才，剔除庸才”的目的。好的績(jī)效管理，可以做到： 考核可以讓高層領(lǐng)導(dǎo)客觀地評(píng)價(jià)部屬。 考核可以讓人力資源部門的教育培訓(xùn)導(dǎo)向更加正確。 考核可以給員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲提供真實(shí)有效的依據(jù)。 考核可以讓員工正視自己的成績(jī)與不足，從而明確努力的方向。 考核可以建立公平、公正、公開 的企業(yè)文化。 考核可以充分發(fā)揮員工的工作主動(dòng)性，激發(fā)工作潛能。 考核可以有助于企業(yè)總體目標(biāo)的制定與實(shí)施。 信息溝通機(jī)制 總體來(lái)看鑄恒公司還沒有建立起有效的信息反饋與信息溝通機(jī)制。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 信息溝通存在的問(wèn)題 鑄恒公司隨然每周定期召開生產(chǎn)調(diào)度會(huì)，但我們認(rèn)為效果較差，大家普遍認(rèn)為這個(gè)例會(huì)，不能有效解決各部門的工作問(wèn)題，中層管理人員對(duì)這個(gè)例會(huì)缺乏尊重； 開會(huì)沒有明確的主題，管理人員基本采取口頭匯報(bào)的形式，具有較大的隨意性。對(duì)會(huì)議的結(jié)論也沒有形成書面的會(huì)議紀(jì)要，缺乏有效的追 蹤； 公司沒有規(guī)定各部門制定工作計(jì)劃并定期反饋的書面信息溝通機(jī)制，對(duì)各部門工作完成情況缺乏監(jiān)督； 會(huì)議種類單一，只有一種生產(chǎn)調(diào)度會(huì)，而沒有財(cái)務(wù)工作會(huì)議、經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議等其他專項(xiàng)會(huì)議； 最高管理者不能定期出席工作例會(huì)，使很多問(wèn)題沒人拍板，沒人決策； 由于缺乏信息反饋與監(jiān)督機(jī)制，公司存在欺上瞞下的現(xiàn)象，公司的各類信息不能有效傳達(dá)給各級(jí)人員； 很多信息通過(guò)非正常渠道獲?。涿拧⑿?bào)告），不利于企業(yè)建立良好的工作氛圍。 建立信息溝通與反饋機(jī)制 建立年度、月度工作計(jì)劃制定與匯報(bào)反饋機(jī)制； 建立不同層次、不同類型的例會(huì)溝通機(jī)制； 建立以體合理化建議為目的的提案改善機(jī)制； 強(qiáng)化工作落實(shí)、信息傳達(dá)的監(jiān)督機(jī)制。 職業(yè)通道與人才儲(chǔ)備 在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)鑄恒公司沒有建立起通暢的職業(yè)通道，目前員工的晉升主要是通過(guò)獲得行政職位的方式，并且分廠工人、職能部門員工隊(duì)進(jìn)行普遍不搞過(guò)高期望。這說(shuō)明企業(yè)還沒有為員工發(fā)揮自身才能搭建一條合理的職業(yè)通道。對(duì)關(guān)鍵崗位沒有實(shí)施有效的人才儲(chǔ)備，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)時(shí)刻存在風(fēng)險(xiǎn)。 通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)我們獲取了如下信息： 職業(yè)通道與人才儲(chǔ)備問(wèn)題發(fā)現(xiàn) 沒有建立多種職業(yè)通 道，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是由多種人才組成，企業(yè)應(yīng)為員工的成長(zhǎng)搭建多種職業(yè)通道，建立多種職業(yè)系統(tǒng)（例如：營(yíng)銷、技術(shù)、行政、財(cái)務(wù)等）； 晉升渠道不暢通，企業(yè)沒有建立以績(jī)效管理為基礎(chǔ)能上能下的用人機(jī)制（不能以同鄉(xiāng)、同學(xué)作為安置崗位的基準(zhǔn)），給每一位員工表現(xiàn)自我，發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，將員工放在一個(gè)平等的平臺(tái)； 對(duì)關(guān)鍵崗位沒有做好有效的人才儲(chǔ)備，一旦關(guān)鍵崗位員工離職會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)?yè)p失。人力資源的儲(chǔ)備不是每個(gè)崗位都配備多人，而是保證某一崗位一旦出現(xiàn)空缺，公司能夠立即有合適人選接任； 應(yīng)對(duì)措施 建立多種職業(yè)通道，實(shí)行 能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作成就感。人才儲(chǔ)備的方法： 方向性招聘。即在公司的人員招聘過(guò)程中，人力資源部門要注意從中發(fā)現(xiàn)需儲(chǔ)備的重要崗位候選人或者潛質(zhì)具備相當(dāng)條件的人選。招聘入公司后，雖然可安排其他工作崗位，但招聘之時(shí)必須給某人一個(gè)大致上的發(fā)展方向。 做好職務(wù)傳承。人力資源部必須做到讓公司內(nèi)部形成一種傳幫帶的文化。目前在職的各級(jí)員工應(yīng)能夠主動(dòng)地積極地對(duì)下屬進(jìn)行有目標(biāo)地培養(yǎng)。這種培養(yǎng)必須建立在不危及傳授方利益的基礎(chǔ)上。如何讓一個(gè)部門經(jīng)理或關(guān)鍵技術(shù)工人心甘情愿地培養(yǎng)自己的下屬成為自己的接 班人呢？這就是公司內(nèi)部文化建設(shè)與內(nèi)部人才機(jī)制是否健全的問(wèn)題。如果說(shuō)公司能夠知人善任，那么，有知識(shí)、有能力并能培養(yǎng)下屬的職員除了升職或自己另謀高就以外，一般不應(yīng)有被人頂替之憂。這就需要人力資源部門在人力資源選拔配置時(shí)公正、合理。要讓善于培養(yǎng)下屬的人能夠得到自身職業(yè)生涯的進(jìn)步、職位的提升、收入的提高等實(shí)際好處。要真正能擔(dān)當(dāng)起重任的人發(fā)揮到他應(yīng)有的作用。相反的，不能培養(yǎng)下屬的上級(jí)則在一定程度上受到公司的處罰。要讓所有的人明白只有建設(shè)一個(gè)精干、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)、部門團(tuán)隊(duì)，才有助于企業(yè)發(fā)展、部門建設(shè)和個(gè)人進(jìn)步。 生 涯規(guī)劃。人力資源部門對(duì)公司職員的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)責(zé)。生涯規(guī)劃的一個(gè)重要組成部分就是讓每個(gè)人明確自己的未來(lái)發(fā)展方向，明確公司對(duì)其的培養(yǎng)目標(biāo)，以鼓勵(lì)職員向這個(gè)既定目標(biāo)努力，并達(dá)到激勵(lì)其不斷進(jìn)步的目的。這本身對(duì)公司而言，也是做好了人才儲(chǔ)備工作。 學(xué)生實(shí)習(xí)制度。每年從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀生進(jìn)公司實(shí)習(xí)，從中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的年輕才子任用于公司各個(gè)部門，并加以有目標(biāo)的培養(yǎng)，以備公司的長(zhǎng)期發(fā)展、擴(kuò)大規(guī)模之需。 培訓(xùn)管理 員工素質(zhì)的提高一般通過(guò)兩個(gè)途徑：一是外部招聘，二是自己培養(yǎng)。鑄恒公司自成立以來(lái)基本沒有 對(duì)員工進(jìn)行過(guò)有系統(tǒng)的培訓(xùn)，各類人員的工作能力的增長(zhǎng)基本功過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)積累和工作教訓(xùn)獲得，員工素質(zhì)、能力增長(zhǎng)較慢，成本較高。由于員工進(jìn)入公司或沒有經(jīng)過(guò)初步的安全知識(shí)、基本操作技能、相關(guān)規(guī)章制度培訓(xùn)，導(dǎo)致安全隱患較大，違規(guī)事件頻繁。沒有很快實(shí)現(xiàn)從農(nóng)民到產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)換，還保持自由散漫的工作習(xí)氣。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段為盡快實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力，創(chuàng)造效益，同時(shí)由于財(cái)力有限用人主要以招聘為主，但發(fā)展到一定階段單純從外部吸納人才的方式就顯得過(guò)于單一，必須走自我培養(yǎng)與招聘相結(jié)合的道路。 日本松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾說(shuō)：“企業(yè)第一是培 養(yǎng)人才，第二才是制造產(chǎn)品”。教育培訓(xùn)是公司整體素質(zhì)提升的基礎(chǔ)，是暖心留才的具體措施，是公司對(duì)人力資源的長(zhǎng)期投資。“培訓(xùn)是最大的福利”。在已經(jīng)進(jìn)入公司為公司服務(wù)的職員而言，在工作過(guò)程中，能夠獲得不斷提高、不斷進(jìn)步的機(jī)會(huì)，是培養(yǎng)自信心和激勵(lì)自己進(jìn)步的源泉。教育培訓(xùn)的目的即在于將公司的發(fā)展與員工的進(jìn)步緊密的結(jié)合在一起，是增強(qiáng)公司凝聚力、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的最有效的手段之一。 鑄恒公司已成立四年，已從創(chuàng)業(yè)其步入成長(zhǎng)期。建立一套行之有效的培訓(xùn)體系是企業(yè)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必做工作，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)的支出是一種投資行為， 而不是一種成本支出。通過(guò)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，以增強(qiáng)自身的造血機(jī)能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工凝聚力。 政策模糊 鑄恒公司人力資源管理的基礎(chǔ)制度和激勵(lì)制度沒有形成規(guī)范。公司目前的各項(xiàng)人事基礎(chǔ)制度尚不完善，導(dǎo)致管理中出現(xiàn)“執(zhí)行依據(jù)不足、人為因素過(guò)多”；而人才激勵(lì)機(jī)制的不完善，就產(chǎn)生“進(jìn)的人多，出的人少”、“留的人雜，走的人怨”等現(xiàn)狀。 制定一本能夠體現(xiàn)品牌戰(zhàn)略、涵蓋公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、相關(guān)人事制度而又賞心悅目的“人事手冊(cè)”（或稱“員工手冊(cè)”）工作已經(jīng)迫在眉睫；我們已將此項(xiàng)工作列入項(xiàng)目建議書中，并將與公司項(xiàng)目 組聯(lián)手進(jìn)行“人事手冊(cè)”的修訂成冊(cè)工作。人事手冊(cè)內(nèi)需要訂立的制度很多，其中與人力資源管理相關(guān)的制度有：招聘與錄用制度；考勤制度；獎(jiǎng)懲制度；薪酬與福利制度；培訓(xùn)制度；晉升與降級(jí)制度；員工辭退與離職制度等。這些制度都有待完善和制訂。 第 4 部分 企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理問(wèn)題 在本次診斷中我們以人力資源診斷為主，但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些其他問(wèn)題，主要是業(yè)務(wù)流程問(wèn)題。我們認(rèn)為鑄恒公司的制造流程應(yīng)該是： 業(yè)務(wù)流程問(wèn)題 鑄恒公司由于成立時(shí)間較短，企業(yè)發(fā)展迅速，管理人 員流動(dòng)較大等原因至今沒有建立起一套系統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理體系，整個(gè)生產(chǎn)管理體系、供銷管理體系、財(cái)務(wù)管理體系、質(zhì)量管理體系、庫(kù)存管理、設(shè)備管理、安全管理等方面基本采用經(jīng)驗(yàn)管理，缺乏科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。企業(yè)的日常事務(wù)，應(yīng)依據(jù)某種已達(dá)成共識(shí)的程序來(lái)運(yùn)作。把這些程序清楚地寫下來(lái)，就成為“標(biāo)準(zhǔn)”。成功的日常事務(wù)管理，可以濃縮為一個(gè)觀念：維持及改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)。這不僅意味著遵照現(xiàn)行技術(shù)上、管理上及作業(yè)上的標(biāo)準(zhǔn)，也要改進(jìn)現(xiàn)在的流程，以提高到更高的水準(zhǔn)。 生產(chǎn)計(jì)劃問(wèn)題 生產(chǎn)控制系統(tǒng)應(yīng)有明確的作業(yè)步驟，包括生產(chǎn)何種產(chǎn)品，多少數(shù)量，明 確的生產(chǎn)計(jì)劃，以及衍生出來(lái)的物料需求計(jì)劃，產(chǎn)能需求計(jì)劃，生產(chǎn)與供應(yīng)的詳細(xì)排程。目前鑄恒公司從接受訂單到制定生產(chǎn)計(jì)劃沒有建立一套成型的信息傳遞機(jī)制與反饋機(jī)制，各分廠各自為戰(zhàn)缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)與管理。各分廠只是為拿到計(jì)件工資在進(jìn)行生產(chǎn)，缺乏計(jì)劃性，存在很大的盲目性。 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)物品擺放混亂，沒有進(jìn)行標(biāo)識(shí)和分區(qū)劃界等目視化管理，現(xiàn)場(chǎng)工藝衛(wèi)生較差。與“ 5S”（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）要求相差甚遠(yuǎn)。沒有將計(jì)劃、進(jìn)度、損耗、品質(zhì)、安全等圖例、表單及績(jī)效記錄展示出來(lái)，以便管理人員及作業(yè)人員，能經(jīng)常記住那些 影響質(zhì)量、成本計(jì)較其成功與否的要素。 設(shè)備管理 沒有建立起以預(yù)防為主的設(shè)備管理體系，應(yīng)建立各類維修計(jì)劃與日常點(diǎn)檢相結(jié)合的設(shè)備管理體系。設(shè)備疲勞使用，設(shè)備維修人員就象消防隊(duì)員一樣到處滅火，而不能做到預(yù)防性維護(hù)。對(duì)備品備件的使用缺乏管理，壞了就領(lǐng)，沒有進(jìn)行有效的修舊利廢。生產(chǎn)設(shè)備沒有進(jìn)行標(biāo)識(shí)、上賬。設(shè)備圖紙、資料沒有建立設(shè)備檔案進(jìn)行管理。 銷售管理 在賣方市場(chǎng)情況下，銷售部只是在被動(dòng)的接受訂單，沒有主動(dòng)開拓市場(chǎng)，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研、分析與預(yù)測(cè)。一旦外部環(huán)境發(fā)生變化公司將陷于被動(dòng) 采購(gòu)管理 采購(gòu)部門對(duì)供應(yīng)商 缺乏有效的管理，由于原材料上漲等原因，采購(gòu)的原材料質(zhì)量非常不穩(wěn)定影響了產(chǎn)品質(zhì)量，增加了生產(chǎn)成本。針對(duì)生產(chǎn)的物料需求沒有進(jìn)行充分的庫(kù)存核定，有時(shí)重復(fù)購(gòu)買造成庫(kù)存的增加，資金的占?jí)骸? 質(zhì)量管理 質(zhì)檢部門形同虛設(shè)，從進(jìn)廠檢驗(yàn)、過(guò)程檢驗(yàn)到成品檢驗(yàn)都沒有進(jìn)行有效的把關(guān)與控制。只是進(jìn)行產(chǎn)品化驗(yàn)，對(duì)質(zhì)量數(shù)據(jù)、沒有進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，提出改進(jìn)建議。各類計(jì)量設(shè)備不能定期校準(zhǔn)（磅秤除外），并進(jìn)行臺(tái)帳管理。 倉(cāng)儲(chǔ)管理 庫(kù)存管理還處在非常低的管理水平，沒有與生產(chǎn)、采購(gòu)部門建立起信息溝通機(jī)制。倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)場(chǎng)缺乏標(biāo)識(shí)、物品擺放混 亂，不能實(shí)現(xiàn)分類分區(qū)、先進(jìn)先出管理。物品取放全憑庫(kù)管人員的個(gè)人記憶。不能全面地進(jìn)行帳、卡、物相符的定期盤點(diǎn)制度。能否保證庫(kù)存物品不流失、報(bào)廢，全憑上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任關(guān)系。 成本管理 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)浪費(fèi)較嚴(yán)重，生產(chǎn)消耗隨作為計(jì)件工資考核內(nèi)容，但并沒有起到降低成本的作用，供銷存各個(gè)環(huán)節(jié)沒有進(jìn)行有效的成本管理。一般我們可把制造成本分為直接人工成本、材料成本、制造費(fèi)用三大類，貴公司在管理過(guò)程中過(guò)分注重降低一些瑣碎的人工成本（差旅費(fèi)、電話費(fèi)等），而忽略了材料成本、制造成本的降低，使公司目前制造成本高于同行水平。 解決方 案 針對(duì)上述問(wèn)題，鑄恒公司應(yīng)將其視為一個(gè)整體的系統(tǒng)來(lái)加以考慮，那就是業(yè)務(wù)流程整合與再造。上述問(wèn)題的改善與提高將對(duì)公司整體管理水平的提高及目前正在進(jìn)行的人力資源項(xiàng)目的推行效果具有巨大的推動(dòng)作用。鑄恒公司可以通過(guò)自身的管理改善或?qū)で笸獠繖C(jī)構(gòu)的幫助來(lái)實(shí)現(xiàn)。 第 5 部分 企業(yè)文化問(wèn)題 所謂企業(yè)文化，是以企業(yè)所信奉的價(jià)值觀體系為基礎(chǔ)的非正式的行為規(guī)范，企業(yè)的成員都能理解它，自覺地維護(hù)它并體現(xiàn)在行動(dòng)中。優(yōu)秀的企業(yè)文化能引導(dǎo)和塑造員工的行為，能使企業(yè)與眾不同，在內(nèi)部形成凝聚力，對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響力，推動(dòng)和激 勵(lì)企業(yè)員工共同努力，將企業(yè)推向不斷的輝煌。 在調(diào)查中，我們初步對(duì)鑄恒公司的文化進(jìn)行了診斷，發(fā)現(xiàn)鑄恒公司有許多深入人心并體現(xiàn)為行動(dòng)的價(jià)值觀念，如：勤奮苦干，任勞任怨；工作自律；寬容“知足”；等等。同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出較強(qiáng)的依賴感，珍惜工作機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)未來(lái)寄以良好的期望和較強(qiáng)的信心。但同時(shí)我們也看到一些負(fù)面文化。 最高管理者自身對(duì)制度的執(zhí)行存在很多隨意性，缺乏自身約束，以致公司員工對(duì)新推出的一些制度并不能有效執(zhí)行，認(rèn)為上面都可以不遵守我們何必認(rèn)真。這使我們聯(lián)想到本次人力資源項(xiàng)目，因?yàn)樵陔S后的一段時(shí)間我們也 將陸續(xù)推出一系列人力資源管理制度，能夠有效執(zhí)行是我們所擔(dān)心的，如不能有效執(zhí)行那自然談不上效果。所以我們認(rèn)為利用本次咨詢活動(dòng)，企業(yè)最高管理者要積極參與，帶頭執(zhí)行方能改變以往員工的認(rèn)識(shí)，真正形成具有較強(qiáng)執(zhí)行力的企業(yè)文化； 公司內(nèi)部存在本地幫派、外地幫派問(wèn)題，他們互相排擠，不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作和良好企業(yè)文化的形成； 缺乏對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀和文化理念的宣傳，沒有定期的文化宣傳活動(dòng)，最高管理者不能經(jīng)常深入基層了解員工的心聲和思想動(dòng)態(tài)。張總倡導(dǎo)的企業(yè)刊物應(yīng)盡快發(fā)行，使此刊物成為公司上下溝通的橋梁，和宣揚(yáng)企業(yè)文化和價(jià)值觀 的精神陣地； 生活、辦公環(huán)境較差，外地管理人員及員工的居住、洗澡等生活問(wèn)題沒有很好的解決，員工對(duì)食堂飯菜質(zhì)量普遍不滿意，認(rèn)為質(zhì)次價(jià)高。影響了各級(jí)員工的工作積極性。辦公環(huán)境差，特別是業(yè)務(wù)部門，對(duì)外不能充分展示公司良好形象和員工的精神面貌。 第 6 部份 項(xiàng)目整體工作計(jì)劃