【文章內(nèi)容簡介】 作質(zhì)量，招聘人員在招聘前，應(yīng)做好招聘前的基礎(chǔ)工作，這些工作包括：以崗位測評為基礎(chǔ)制定的崗位任職資格、部門及人員崗位職責(zé)、定員定編資料、崗位編制審批手續(xù)已完成的需求單位招聘申請、各類招聘渠道的信息資料等。從公司的招聘工作情況來看，招聘前的基礎(chǔ)工作做得不夠扎實：公司的組織機構(gòu)對總體戰(zhàn)略的支持程度是不夠的，存在一些薄弱環(huán)節(jié)；公司的組織機構(gòu)還存在一些因人設(shè)崗、崗位重疊等現(xiàn)象，影響公司整體工作的效率； 2）招聘制度不夠完善，缺乏操作性強的實施細(xì)則。從公司提供的文檔中，公司沒有發(fā)現(xiàn)專門的招聘管理制度，只有一些以通知形式下發(fā)的相關(guān)的管理規(guī)定。招聘工作不僅僅是人力資源部的工作，還涉及到公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門，需要進行較好的組織和協(xié)調(diào)工作，因此在招聘管理方面還需要制定各種制度和操作性強的實施細(xì)則來規(guī)范部門和員工行為。3）在制度執(zhí)行方面也存在一些問題。有關(guān)部門在人員招聘工作方面也存在著不認(rèn)真執(zhí)行公司制度的情況，造成了人員招聘用人工作的混亂情況，如針對有的車間、部門存在不經(jīng)過勞資人事科同意擅自聘用人員的情況，公司于2002年4月23日下發(fā)了《關(guān)于臨時用工暫行規(guī)定的通知》，但并沒有真正得到貫徹執(zhí)行，直到最近還有類似情況發(fā)生。新上任的勞資人事科長不得不再次下發(fā)通知：對于未經(jīng)勞資人事科同意擅自聘用人員的情況，勞資人事科將不予核發(fā)工資。因此，公司應(yīng)盡快制定正式的人力資源管理制度，規(guī)范招聘工作，杜絕用人單位越過人力資源部門擅自招人用人，對于不遵守制度的行為應(yīng)予以相應(yīng)處罰，以確保公司在引進人才時，能夠選聘到符合公司需要的優(yōu)秀人才。4）培訓(xùn)管理制度不夠健全。公司在人力資源培訓(xùn)開發(fā)方面的管理制度，公司目前沒有正式成文的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面的制度，主要有以通知形式下發(fā)的《關(guān)于新聘用人員上崗前進行安全培訓(xùn)的通知》，在《二00三年工作計劃》中對培訓(xùn)工作做了要求和主要內(nèi)容安排，而且是要求工會牽頭開展崗位練兵、技術(shù)比武活動，但公司并沒有制定詳細(xì)的培訓(xùn)工作計劃。應(yīng)制定對培訓(xùn)過程的管理、對培訓(xùn)結(jié)果的評估等方面的制度和操作性強的實施細(xì)則。5）公司的培訓(xùn)體系沒有建立起來，使得培訓(xùn)管理不到位，培訓(xùn)效果不顯著。公司在安全培訓(xùn)方面做得比較好，制定了三級安全培訓(xùn)辦法，規(guī)定：新員工上崗前，必須先到安環(huán)科進行公司級的安全培訓(xùn)和考試，然后分配到車間科室進行二級、三級安全培訓(xùn)，最后才能正式上崗。公司生產(chǎn)流程方面的培訓(xùn)以及綜合培訓(xùn)由勞資人事科組織進行，車間員工的崗位操作技術(shù)及操作規(guī)程培訓(xùn)在車間進行。 對培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)效果評估與反饋等工作幾乎沒有做，對員工上崗后的再培訓(xùn)做得較少，僅有少數(shù)車間自發(fā)組織。崗位輪換、掛職鍛煉、內(nèi)部培訓(xùn)等手段運用很少。同時公司雖然每年投入幾十萬給員工培訓(xùn)，但效果如何，沒有進行詳細(xì)的評估。對培訓(xùn)流程的管理不是很到位，影響了培訓(xùn)的效果。 薪酬、考核與晉升薪酬是人力資源管理這部“汽車”的“燃料”和“潤滑劑”，與績效考核提供的“發(fā)動機”和晉升制度提供的“跑道”一道，三大體系支持著員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升，是人力資源管理的核心內(nèi)容。下面對公司薪酬、考核與晉升方面的工作情況進行分析。：1）結(jié)構(gòu)復(fù)雜，項目眾多。目前表現(xiàn)在工資單上，具體項目有17項。項目內(nèi)容是按不同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，具體分為以下幾類：A、根據(jù)員工崗位和技術(shù)、學(xué)歷等級確定的工資：崗位工資、技能工資、試用期工資，其中崗位工資包括6大類18個崗位等級（見下表21），每級崗位的級差系數(shù)不一；技能工資包括20個等級（見下表22），每級的級差系數(shù)也不相同。表21 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗位類次一類崗二類崗三類崗四類崗五類崗六類崗崗位等級123456789101112131415161718崗位工資標(biāo)準(zhǔn)340320300290280270260250240230220210200180160150140130崗位級差系數(shù)0崗位分級生產(chǎn)一線輔助一線機關(guān)、后勤三線表22 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表技能等級1234567891011121314151617181920技能工資標(biāo)準(zhǔn)8011014017021025029034039044049054060067074081089097010501140技能級差系數(shù)0B、輔助性工資：包括工長、班組長津貼、上崗津貼、倒班津貼、光榮化工補貼、工齡補貼、書報補貼、醫(yī)療補貼、加班費、保健費、通勤費、洗理費、職務(wù)津貼等。C、月度獎金。D、勞保用品。2）各個項目等級差別欠合理。公司目前的這套工資體系，從其基礎(chǔ)資料來源及結(jié)構(gòu)形式來說，有一定的科學(xué)性，對于保障公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展發(fā)揮了一定作用。但在崗位等級差異的科學(xué)性方面有些欠缺。其反映出來的主要問題有： 178。 公司進行崗位設(shè)計時，對崗位人員學(xué)歷要求的跨度比較大，但在確定技能工資時，對這一因素考慮不周，而是按照學(xué)歷高低從初中、高中（含職高、技校）、中專（含退伍軍人）、大專，每一級有40－80元的差距，結(jié)果造成在同一崗位工作的大專與初中生的技能工資相差一倍，而他們的實際操作能力方面差異并不大，甚至有相反的情況，表現(xiàn)為明顯“同工不同酬”的不合理狀況，影響團隊合作和工作效率，影響薪酬對員工的激勵作用。178。 調(diào)查過程中公司員工反映比較強烈的第三個方面的薪酬制度不合理的情況是獎金的只罰不獎，嚴(yán)重影響員工奮發(fā)向上的積極性；178。 在對公司員工問卷調(diào)查的統(tǒng)計中，%的車間員工、%的科室員工將收入低作為公司人才流失的主要原因，列人才流失因素第一位，比其它因素高出1倍多。從另一個角度反映出公司員工對目前公司工資狀況的看法。3）整個工資體系的穩(wěn)定性很高，缺乏激勵力度。公司員工的工資結(jié)構(gòu)中，除了因工作失誤獎金被處罰外，每個月的工資基本上是固定的。幾乎沒有考慮按業(yè)績來調(diào)整工資。從公司現(xiàn)在的薪酬模式來看屬于高穩(wěn)定模式（不同薪酬模式的特點如表22所示）。這種模式對于確保企業(yè)人員的穩(wěn)定性，提高員工的安全感，提高企業(yè)的管理和技術(shù)基礎(chǔ)水平發(fā)揮了重要作用。但同時又缺乏較強的激勵功能。而且由于公司的整體薪酬水平缺乏強烈的吸引力，難以抵消因地理位置、工作環(huán)境的劣勢，對于吸引外地高素質(zhì)人才來公司工作缺乏力度。表22薪酬模式特點高彈性模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。在不同時期，薪酬起伏大。一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本薪資部分，實行計件工資等形式。激勵性較強，但員工缺乏安全感。高穩(wěn)定模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工個人的績效關(guān)系不太大。個人收入相對穩(wěn)定。獎金主要根據(jù)公司經(jīng)營狀況按比例或者平均發(fā)放。有比較強的安全感，但是缺乏激勵功能。折衷模式既具彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力。這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)的工作特點以及收益狀況，合理搭配4）與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度尚未建立。公司已確定實行以煤炭價值鏈為核心、快速壯大資產(chǎn)規(guī)模的集團化發(fā)展戰(zhàn)略，必將需要大量相關(guān)行業(yè)的專業(yè)型人才。但公司目前還沒有建立與公司快速發(fā)展相適應(yīng)的吸引高素質(zhì)人才的薪酬制度，當(dāng)前實施的公司薪酬體系缺乏對戰(zhàn)略實施的支持作用，將會降低戰(zhàn)略實施的效果。同時，對于公司現(xiàn)有重要崗位如技工及核心崗位的員工，也應(yīng)制定綜合激勵措施，解除他們的后顧之憂，以確保公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行。5）工資結(jié)構(gòu)中各種分配形式的作用體現(xiàn)不充分。分配的形式可分為兩大類：現(xiàn)金形式與非現(xiàn)金形式。公司的薪酬體系中，考慮工資、獎金、津貼等現(xiàn)金形式較多，沒有把公司已經(jīng)實施的非現(xiàn)金形式，比如評“優(yōu)秀員工”、“先進工作者”、“崗位標(biāo)兵”以及舉行的旅游、文體娛樂活動等納入進來，將兩種形式融為一體，結(jié)合起來運用，充分發(fā)揮各自的激勵作用。另一方面采用具有長期激勵作用的解決員工后顧之憂的手段，如為員工購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、疾病保險等各類保險，為技術(shù)和管理骨干人才進行福利性分房等。公司的發(fā)展正處于有較大風(fēng)險的成長期，外界環(huán)境變化很大，一不小心就會陷入困境。在這個階段，公司的薪酬體系主要是激勵員工的開拓進取和積極創(chuàng)新。而公司薪酬體系所考慮的因素過于全面，想照顧各方面，因而具體做法趨向于平均化，已經(jīng)脫離了各種方式的本來意義。比如員工的行政級別、崗位、學(xué)歷、職稱、工齡、工作地區(qū)等，都包含在薪酬中，而且各項目的差別比較少，趨向于平均化，因此對員工的激勵作用比較弱。6）在薪酬的公平性方面有待改進。員工薪酬的公平性分為外部和內(nèi)部公平性。外部公平性指與外部同類企業(yè)相比，或周邊企業(yè)相比，薪酬水平的高低情況，員工的公平感覺程度；內(nèi)部公平性指公司內(nèi)部員工之間的橫向?qū)Ρ龋欠褡寙T工感覺到公平。員工薪酬的內(nèi)部和外部公平性，與公司所采取的工資政策有關(guān)。公司采取何種薪酬水平，與公司的戰(zhàn)略、行業(yè)、薪酬