稅務機關績效管理工作初探(編輯修改稿)
2024-11-10 10:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 行績效管理 版制度及指標體系上線，我局績效辦人員積極參加區(qū)局績效管理培訓班，認真領會績效管理 辦制度及指標體系的要求，制定本局相關配套制度及指標體系，按照區(qū)局的時間節(jié)點按時完成承接區(qū)局指標，下發(fā)本局指標工作任務。 四、 **國稅局績效管理體系中存在的不足 （一）對績效管理認識尚不完全到位。績效管理是人力資源管理的一個核心內(nèi)容，它對于提高組織管理水平，完善激勵機制，樹立組織價值觀，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標至關重要?？冃Ч芾韽娬{(diào)的是全過程管理，是事前計劃、事中管理、事后考評及考評結(jié)果的反饋與應用，績效考核是績效管理工作的結(jié)果。而大部分稅務干部職工提到績效管理，第一認識就是績效考核，就是每年末的打分評比，各部門往往重視績效考核，輕視績效過程管理、互相配合的意識。特別是業(yè)務部門，一項工作往往需要征收管理科、納稅服務科、政策法規(guī)科、稅源管理科、稽查局通力配合，協(xié)調(diào)統(tǒng)一才能夠確保 工作質(zhì)量和效率的提升，在實際工作中往往會出現(xiàn)部門之間相互推諉，相互扯皮的現(xiàn)象時有發(fā)生，部門之間缺乏必要的溝通聯(lián)系，缺乏大局意識和配合協(xié)作意識。 （二）機關內(nèi)部考核缺乏專業(yè)水準。在日常考評中，往往就考評內(nèi)容簡單考核被考評部門，考評者往往缺乏一定業(yè)務知識，缺乏針對性，使組織績效考評工作往往流于形式。由于各個部門、不同級別的人員工作職責不一樣，所擔負的責任不一樣，考評的內(nèi)容也不一樣?？荚u部門對被考評部門的日常考評只能就考評的內(nèi)容進行檢查，需要報送的計劃、總結(jié)、報告只要是填報了就得分，不填報不得分。至于填報 的質(zhì)量如何、取得的實際效果如何、開展的工作有無前瞻性、連貫性就無法科學衡量。一方面反映出對被考評指標熟悉程度不高，評分方法依賴于區(qū)局考評結(jié)果，通過自身發(fā)現(xiàn)問題的能力欠缺；另一方面反映出個別考評部門在考評工作中存在畏難情緒，怕得罪人，特別突出的是分檔考評指標，沒有嚴格按照指標考評內(nèi)容確定檔次，存在部門相互平衡思想。 （三）績效考評的指標設置不夠科學?？冃Э荚u是否公平、科學、合理，考評指標的設置非常關鍵，從目前稅務系統(tǒng)績效考評的指標設置來看，還很不科學，主要表現(xiàn)在： 一是考評指標設置存在兩級分化 。要么過于簡單，指標設置過粗，共性指標多，個性指標少，沒有體現(xiàn)差別，易使考核流于形式，難以發(fā)揮激勵作用；要么過于復雜繁瑣，指標體系龐大，落實起來難以操作，而且工作量大，與提倡的減負增效不相符。 二是考評指標設置上存在不公平性和不合理性。由于稅務部門的各個崗位工作職責不盡相同，在反映工作實績的指標設置上就不一樣，有時雖然考慮了這一點，但是仍然會存在不公平性和不合理性，易量化的崗位指標較細、較嚴，不易量化的崗位指標較松、較模糊，這種結(jié)果往往帶來考評工作與實際工作存在一定差異性。 三是定性考評指標 與定量考評指標沒有很好的結(jié)合。我國公務員考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在稅務系統(tǒng)公務員績效考評的工作實際中，往往是單一的強調(diào)定量分析或定性分析，使二者割裂開來，失去其互補性。比如，在年底績效考評中會得出大量的定量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進行
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