【文章內(nèi)容簡介】 The Experts Familiar with the Indicators and Its Coefficient 熟悉程度 系數(shù) 很熟悉 09 熟悉 07 比較熟悉 05 一般 03 較不熟悉 01 3 專家意見的協(xié)調(diào)程度 專家意見的協(xié)調(diào)程度是指全部專家對全部指標(biāo)給出的評價(jià)意見是否具有一致性本研究采用肯德爾協(xié)調(diào)系數(shù) Kendalls W 來表示專家的協(xié)調(diào)程度其取值范圍為 0～ 1 協(xié)調(diào)系數(shù)大經(jīng)檢驗(yàn)后具有顯著性則可認(rèn)為協(xié)調(diào)程度好 重確定的方法 本研究在 Delphi 專家咨詢結(jié)果的基礎(chǔ)上確定指標(biāo)的權(quán)重系數(shù) 一二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算方法為將專家對一二級(jí)指標(biāo)的重要性評分均值除以100 即得到一二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù) 三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重采用歸一化權(quán)重和組合權(quán)重來計(jì)算首先將三級(jí)指標(biāo)重要性得分的均值在其所屬二級(jí)指標(biāo)下做歸一化處理得到歸一化權(quán)重再用歸一化權(quán)重分別乘以三級(jí)指標(biāo)所在的二級(jí)指標(biāo)和一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重即得到三級(jí)指標(biāo)的組合權(quán)重系數(shù) 效度分析 1 信度分析 信度是指咨詢結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性即問卷能否對測量事項(xiàng)做出穩(wěn)定的測量 [39]本研究采用克朗巴赫信度系數(shù) Cronbachs α評價(jià)問卷的信度其公式如下 其中錯(cuò)誤未找到引用源表示問卷題目數(shù)錯(cuò)誤未找到引用源表示對第 i 個(gè)題目評分的方差錯(cuò)誤未找到引 用源表示專家問卷評分總分的方差 錯(cuò)誤未找到引用源系數(shù)取值在 0～ 1 之間系數(shù)越高內(nèi)部一致性越好可以表明問卷的信度越好一般要求問卷的錯(cuò)誤未找到引用源系數(shù)大于 0 80[40] 2 效度分析 效度通常指問卷的有效性和正確性亦即問卷能夠反映測量對象的特性的程度問卷的效度通常用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度來分析 內(nèi)容效度 指問卷內(nèi)容的適合性和相符性即問卷內(nèi)容能否反應(yīng)測量對象的特質(zhì)能否符合測驗(yàn)的目的和要求 [41]本研究從現(xiàn)狀調(diào)查過程中專家及被評價(jià)機(jī)構(gòu)對指標(biāo)體系的反饋情況分析評價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容效度 結(jié)構(gòu)效度 指問卷評價(jià)的實(shí)際得分能 解釋或證實(shí)某一理論的特質(zhì)的程度 [41]本研究采用不同二級(jí)維度得分的 Spearman 相關(guān)分析評價(jià)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)效度 方法 調(diào)查表整理編號(hào)后利用 Epidata30 建立數(shù)據(jù)庫并進(jìn)行數(shù)據(jù)資料錄入利用SPSS130 進(jìn)行 33 質(zhì)量控制 研究設(shè)計(jì)階段多方面查閱文獻(xiàn)深入進(jìn)行文獻(xiàn)學(xué)習(xí)與分析多次采取專題小組討論保證研究的科學(xué)性和專家咨詢表與現(xiàn)場調(diào)查問卷的完整性和可行性 調(diào)查準(zhǔn)備階段隨機(jī)挑選縣鄉(xiāng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)各兩個(gè)采用郵件方式進(jìn)行預(yù)調(diào)查檢驗(yàn)問卷的合理性和可行性對問卷進(jìn)行修改 專家咨詢階段選擇對績效管理與績效評價(jià)權(quán)重制定等工作較 為熟悉的專家作為咨詢對象由課題組組織專家座談在充分溝通和對內(nèi)容理解的基礎(chǔ)上填寫調(diào)查問卷同時(shí)在問卷填寫后對有關(guān)專家進(jìn)行深度訪談以便專家更好地闡明自己的意見為研究提供參考 數(shù)據(jù)處理階段認(rèn)真審查和核對收集到的咨詢表和調(diào)查表核查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)漏項(xiàng)不一致數(shù)據(jù)時(shí)及時(shí)與有關(guān)人員核實(shí)并補(bǔ)充數(shù)據(jù)分析過程中要注意各種統(tǒng)計(jì)方法的合理使用并結(jié)合農(nóng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況對數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果做出合理的解釋 4 結(jié) 果 41 醫(yī)院職能部門績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 基本情況 1 專家的代表性 根據(jù)咨詢專家選擇標(biāo)準(zhǔn)本研究最終選取 20 位專家分別工 作在與醫(yī)療衛(wèi)生管理相關(guān)的科研教學(xué)行政管理領(lǐng)域最低工作年限為 14年最高為 35年平均 223年對醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)很熟悉和熟悉者占 75比較熟悉和一般熟悉占 25沒有專家表示不熟悉專家的一般情況見表 6 表 6 專家的基本構(gòu)成情況 Table 6 The Basic Structure of the Experts 基本情況 人數(shù) 構(gòu)成比 性別 男性 12 600 女性 8 400 年齡 30～ 7 350 40～ 11 550 50 ～ 100 職稱 高級(jí) 4 200 副高級(jí) 10 500 中級(jí) 6 300 工作年限 10～ 7 350 20～ 11 550 30～ 2 工作內(nèi)容 行政管理 12 600 教學(xué)科研 8 400 2 專家的積極系數(shù) 本研究共制定一套績效評價(jià)指標(biāo)專家咨詢問卷在兩輪專家咨詢中發(fā)放的問卷全部如期回收兩輪專家咨詢的專家積極系數(shù)均為 100 同時(shí)大部分專家對指標(biāo)體系提出了具體的改進(jìn)建議對本次調(diào)查的參與程度和積極程度較高 3 專家的權(quán)威程度 由于一級(jí)指標(biāo)較為籠統(tǒng)三級(jí)指標(biāo)數(shù)量較多都不利于對專家權(quán)威程度的分析而二級(jí)指標(biāo)既能反映一級(jí)指標(biāo)的特征指標(biāo)數(shù) 量也適宜因而本研究考慮專家對二級(jí)指標(biāo)的權(quán)威程度 結(jié)果顯示專家對醫(yī)院職能部門績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)威程度在 0773～ 0835 之間說明專家的意見 4 專家意見的協(xié)調(diào)程度 評價(jià)指標(biāo)在兩輪專家咨詢過程中的協(xié)調(diào)系數(shù) Kendalls W 見表 7 在第二輪專家咨詢后協(xié)調(diào)系數(shù)有所上升在可接受范圍內(nèi)且專家協(xié)調(diào)系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)均小于 001 說明專家對指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果具有一致性結(jié)果可取 表 7 專家意見的協(xié)調(diào)程度系數(shù) Table 7 Kendalls Coefficient of Concordance 指標(biāo)數(shù) W df 卡 方 P 值 第一輪 53 0376 52 391447 0000 第二輪 47 0550 46 506422 0000 能部門績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建 1 醫(yī)院職能部門績效評價(jià)模型的建立 醫(yī)院職能部門是醫(yī)院醫(yī)療行政等工作的事務(wù)性部門在醫(yī)院中扮演著管理者支持者和服務(wù)者的角色在醫(yī)院運(yùn)營與發(fā)展中發(fā)揮著的重要的作用本研究以醫(yī)院職能部門的功能特點(diǎn)和關(guān)鍵工作產(chǎn)出為導(dǎo)向并結(jié)合關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的具體管理過程同時(shí)遵循以考核為基礎(chǔ)以競爭為手段以激勵(lì)為根本的核心思想構(gòu)建了工作評價(jià) 2 醫(yī)院職能部門績效評價(jià)指標(biāo)的篩選 第 一輪專家咨詢結(jié)果顯示 53個(gè)三級(jí)指標(biāo)的直接評分均值在 6629～ 8387之間變異程度在 0082～ 0377 之間專家爭議較大的指標(biāo)集中在人員能力人員管理環(huán)境與管理 SCI 論文篇數(shù)核心期刊論文篇數(shù)省重點(diǎn)專科建設(shè)科室省立項(xiàng)省以上自然基金項(xiàng)繼續(xù)教育參與率在內(nèi)的 10 個(gè)三級(jí)指標(biāo)同時(shí)根據(jù)專家意見在工作 表 8 醫(yī)院職能部門績效評價(jià)指標(biāo)第一輪篩選結(jié)果 Table 8 The First Round of Screening Results of Hospital Functional Departments 一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 三級(jí) 指標(biāo) 工作 人員能力 工作量 工作難易程度 工作效率 合作能力 組織能力 協(xié)調(diào)能力 工作時(shí)的主動(dòng)性 處理和解決問題的能力 創(chuàng)新能力 事后成效 技術(shù)水平 綜合能力 科室能力 與各部門協(xié)調(diào)能力 差錯(cuò)率 貢獻(xiàn)度 評為先進(jìn)科室的次數(shù) 關(guān)鍵能力 人才梯隊(duì)建設(shè) 科室職工技能培訓(xùn) 精神文明 科室精神 榮獲精神文明稱號(hào)率 科室環(huán)境衛(wèi)生情況 科室舉辦集體活動(dòng)情況 人員 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)范知曉率 集體活動(dòng)參與 率 財(cái)務(wù)管理 費(fèi)用水平 費(fèi)用 費(fèi)用控制 節(jié)支新舉措 綜合管理 人員管理 員工學(xué)歷構(gòu)成 本科以上學(xué)歷構(gòu)成比 衛(wèi)生技術(shù)人員比例 執(zhí)業(yè)資格率 環(huán)境與管理 環(huán)境管理 醫(yī)療設(shè)備維修制度管理 科研成果 科研立項(xiàng) 新技術(shù)引進(jìn)項(xiàng)目 成果獎(jiǎng)項(xiàng) 中華系列論文篇數(shù) 省新技術(shù)引進(jìn)獎(jiǎng)項(xiàng) 員工規(guī)范化培訓(xùn)率 員工規(guī)范化合格率 合作管理 科室內(nèi)合作管理 服務(wù)效果評價(jià) 職工 職工滿意度 患者 患者投訴率 第二輪專家咨 詢刪除了協(xié)調(diào)能力工作時(shí)的主動(dòng)性處理和解決問題的能力事后成效科室舉辦集體活動(dòng)情況職業(yè)資格率新技術(shù)引進(jìn)項(xiàng)目員工規(guī)范化培訓(xùn)率員工規(guī)范化合格率在內(nèi)的9 個(gè)指標(biāo) 兩輪專家咨詢共刪除 21 項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)增加 1 項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)和 5 項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)篩選的縣級(jí)醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)包括工作質(zhì)量工作效率醫(yī)療費(fèi)用綜合管理滿意度評價(jià)5 項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)及 13 項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)和 37 項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)見表 9 3 醫(yī)院職能部門績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重 采用直接評分法確定指標(biāo)權(quán)重根據(jù)專家對指標(biāo)重要性的評分均值計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)其中一二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算方法為采用專家對一二級(jí)指標(biāo)的重要性評分均 值除以 100 即為一二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定采用歸一化權(quán)重和組合權(quán)重來計(jì)算首先將三級(jí)指標(biāo)重要性得分的均值在其所屬二級(jí)指標(biāo)下做歸一化處理得到歸一化權(quán)重再用歸一化權(quán)重分別乘以三級(jí)指標(biāo)所在的二級(jí)指標(biāo)和一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重即得到三級(jí)指標(biāo)的組合權(quán)重結(jié)果見表 9 表 9 醫(yī)院職能部門績效評價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重系數(shù) Table 9 Performance Evaluation Indicators System and Weights of Hospital Functional Departments 一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 三級(jí)指標(biāo) w 工作 03118 人員能力 05948 工作量 00207 工作難易程度 00234 工作效率 00234 合作能力 00276 組織能力 00215 創(chuàng)新能力 00229 技術(shù)水平 00234 綜合能力 00226 科室能力 01293 與各部門協(xié)調(diào)能力 00091 差錯(cuò)率 00106 貢獻(xiàn)度 00100 評為先進(jìn)科室的次數(shù) 00106 關(guān)鍵能力 02759 人才梯隊(duì)建設(shè) 00457 科室職工技能培訓(xùn) 00403 精神文明 01398 科室精神 03654 榮獲精神文明稱號(hào)率 00270 科室環(huán)境衛(wèi)生情況 00241 人員 06346 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)范知曉率 00484 集體活動(dòng)參與率 00403 財(cái)務(wù)管理 00995 費(fèi)用水平 04595 費(fèi)用 年收入費(fèi)用 00214 費(fèi)用控制 05405 00196 節(jié)支新舉措 00261 綜合管理 人員管理 02463 員工學(xué)歷構(gòu)成 00238 本科以上學(xué)歷構(gòu)成比 00221 衛(wèi)生技術(shù)人員比例 00204 環(huán)境與安全管理 03731 環(huán)境管理 醫(yī)療設(shè)備后勤設(shè)施完好率 00511 醫(yī)療設(shè)備維修制度管理 00430 科研成果 02687 科研立項(xiàng) 00281 成果獎(jiǎng)項(xiàng) 00252 中華系列論文篇數(shù) 00225 省新技術(shù)引進(jìn)獎(jiǎng)項(xiàng) 00210 合作管理 01119 科室內(nèi)合作管理 00202 服務(wù)效果評價(jià) 職工 04848 職工滿意度 患者 05152 患者投訴率 00457 信度與效度檢驗(yàn) 1 信度檢驗(yàn) 本研究的醫(yī)院職能部門績效評價(jià)指標(biāo)體系的 13 個(gè)二級(jí)指標(biāo)整體的Cronbachs α值為 0824 Cronbachs α值均達(dá)到 080 以上且刪除二級(jí)指標(biāo)中的某一項(xiàng)而導(dǎo)致的α系數(shù)的變化幾乎呈現(xiàn)下降的趨勢證明該指標(biāo)體系的信度較好 2 效度檢驗(yàn) 內(nèi)容效度 咨詢專家及被調(diào)查單位有關(guān)人員普遍認(rèn)為該績效評價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)容全面實(shí)用對醫(yī)院職能部門的績效評價(jià)工作具有較好的指導(dǎo)作用 結(jié)構(gòu)效度 本研究通 過分析醫(yī)院職能部門績效評價(jià)指標(biāo)體系的二級(jí)維度之間的相關(guān)關(guān)系來驗(yàn)證指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)效度一般來說相關(guān)系數(shù)在 1 完全負(fù)相關(guān)到 1完全正相關(guān)之間相關(guān)系數(shù)的絕對值大于 07 為強(qiáng)相關(guān) 03～ 07 為中度相關(guān)小于 03 為弱相關(guān) [40]從整體看本研究的評價(jià)指標(biāo)體系的二級(jí)維度之間均呈現(xiàn)中度和高度相關(guān)關(guān)系說明該指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)效度較好 5 討 論 51 制約醫(yī)院職能部門績效評價(jià)實(shí)施的因素 通過對醫(yī)院職能部門績效評價(jià)工作實(shí)施現(xiàn)狀的分析了解到影響醫(yī)院職能部門實(shí)施績效評價(jià)工作的因素主要有以下幾個(gè)方面 位評價(jià)困難 在醫(yī)療服務(wù)過程中醫(yī)院職 能部門人員的主要工作就是根據(jù)醫(yī)院的總體目標(biāo)為臨床一線提供后勤保障和服務(wù)支撐另外也具有管理職能職能部門也根據(jù)崗位性質(zhì)不同分為事務(wù)類業(yè)務(wù)類保障類科室雖然有些科室從事的具體工作有所交叉但絕大多數(shù)科室的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異特別大因此對不同層次的職能科室進(jìn)行績效考核確實(shí)難以進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)一的評價(jià)也難以確?？己说墓叫?[42] 核指標(biāo)選擇困難 由于職能部門人員的工作效果表現(xiàn)具有間接性模糊性潛在性 [43]因此醫(yī)院職能部門人員的績效考核不同于醫(yī)技人員的考核從績效考核指標(biāo)的選取上來看職能科室績效考核指標(biāo)中定性指標(biāo)多定量指標(biāo) 少然而定性指標(biāo)考核不確定因素和不可控因素較多受主觀人為因素影響較大考核結(jié)果無法正確評價(jià)職能部門人員的真實(shí)績效也不能涵蓋每個(gè)科室的特色內(nèi)容和體現(xiàn)各個(gè)部門真正的工作業(yè)績 觀有效的評價(jià)方法 當(dāng)前的績效考核主要依靠工作檢查實(shí)現(xiàn)工作檢查可以在一定程度上了解醫(yī)院職能部門的整體運(yùn)行情況反映其工作成效并及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足提出整改措施對規(guī)范醫(yī)院職能部門的運(yùn)作能起到積極的作用但是這樣的檢查方式主觀性較大缺乏