【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。成就需要是指在某個(gè)領(lǐng)域追求完美、爭(zhēng)取最大效率而不是獎(jiǎng)勵(lì)的一種需要，是一種積極的內(nèi)驅(qū)力 [7]。此類個(gè)體更傾向于希望對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，喜歡適度的風(fēng)險(xiǎn)，希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步 。 不喜歡碰運(yùn)氣的工作，喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。當(dāng)工作的成敗機(jī)會(huì)比較均等，并且能最大體現(xiàn)自己的工作 能力 高 時(shí)， 成就需要者最感興趣。權(quán)力需要是指對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、控制他人能力和影響力的需要。具有 權(quán)力 需求的人群更加偏好領(lǐng)導(dǎo)崗 位，渴望被他人尊重，喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡被他人視為有效的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 并且傾向于競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。歸屬需要指?jìng)€(gè)體希望通過(guò)建立 良好 的社會(huì)關(guān)系和和諧的人際關(guān)系來(lái)尋求歸屬感，尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。這類人群更喜歡互相合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，期望在這種環(huán)境下更容易建立良好的人際關(guān)系，找到歸屬感 [15]。 通過(guò)上述闡述可以看出，試圖確定與激勵(lì)密切相關(guān)的具體需要和劃分需求層級(jí)結(jié)構(gòu)是所有內(nèi)容型激勵(lì)理論的共同特點(diǎn)。通過(guò)研究激勵(lì)的內(nèi)容，我們看到每種理論在 試圖 解釋激勵(lì)理論的時(shí)候，都對(duì)其理論做了 特定 的假設(shè)基礎(chǔ)，并試圖 在這些假定的因素之上來(lái)加以研究如何利用 其它 的不定因素來(lái)激勵(lì)人的行為。他們的貢獻(xiàn)在于一 導(dǎo) 言 8 找出了如何更好地理解激勵(lì)問(wèn)題的重要概念的方法。但是由于價(jià)值觀在不同文化中的表現(xiàn)往往有所差異，因此很難找到一套適用于所有人的激勵(lì)需要層次理論 [16]。 過(guò)程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程的激勵(lì)理論。 它的主要研究方向是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清此幾者之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。 這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為， 管理者 須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。 主要分 為有以下幾種： 強(qiáng)化理論 是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家 斯金納 （ Burrhus Frederic Skinner）等人提出，也叫操作條件反射理論、行為修正理論 。他們認(rèn)為人們的行為是對(duì)其以前行為所帶來(lái)的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。 主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激 ，比如員工因?yàn)槟撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì) (正強(qiáng)化 )，那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒(méi)有人認(rèn)可這一行為，那么產(chǎn)生這種行為的欲望便會(huì)降低。我們應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化 正激勵(lì)， 反之，當(dāng)員工因?yàn)槟撤N行為而招致負(fù)面后果 (負(fù)強(qiáng)化或懲罰 )時(shí)，他們通常會(huì)立刻停止這種行為。我們也應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這種懲罰性的刺激。但同時(shí)指出懲罰并不能保證負(fù)面后果行為徹底消失。強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)以及 主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用 ，容易陷入“教育萬(wàn)能論”，但 它 為分析與控制人的行為因素提供了有力的工具 [15]。 心理學(xué)家維克多 弗羅姆 提出了期望理論 。 他 認(rèn)為們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且 認(rèn)為所帶來(lái)的價(jià)值和他的付出成正比。也可以說(shuō) ，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于 預(yù)計(jì)的結(jié)果多大程度上可以滿 足人的預(yù)期 ， 并且這個(gè)結(jié)果會(huì)讓人們 判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。期望理論 告訴我們，首先 要正確認(rèn)識(shí)目標(biāo) 對(duì)于個(gè)人的 價(jià)值。 這個(gè) 目標(biāo)在激勵(lì)中實(shí)際起作用的價(jià)值 并 不是管理者心目中的價(jià)值，也不是激勵(lì)目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此 當(dāng)我們?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)的價(jià)值時(shí) 不要 僅 從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會(huì)上的一般標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定目標(biāo)價(jià)值，而要從激勵(lì)對(duì)象的角度來(lái)考慮 目標(biāo)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的意義 。 其次， 要重視目標(biāo)難度設(shè)計(jì)。不僅設(shè)置目標(biāo)能起到激勵(lì)作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵(lì)作用，而這并不需要更多的資金投入 ，只需要我們將目標(biāo)的難度設(shè)計(jì)分成多階段的一個(gè)計(jì)劃，讓激勵(lì)目標(biāo)能更多的看到積極的希望 。 最后 要注意目標(biāo)價(jià)值與期望概率兩個(gè)激勵(lì)因素的配合使用。 事實(shí)證明 目標(biāo)小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究 基于差異化銷售策略 9 價(jià)值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)， 讓 激勵(lì)效果 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)計(jì) [16]。 1960 年，美國(guó)學(xué)者愛(ài)德溫洛克提出了目標(biāo)在提高工作效率方面的重要作用，這就是目標(biāo)的激勵(lì)作用。因?yàn)槟繕?biāo)具備明顯的指向性的特點(diǎn)，明確的目標(biāo)導(dǎo)向能夠引導(dǎo)員工朝著正確的方向前進(jìn)，在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中員工的效率也有了相應(yīng)的提升。另外，達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程同時(shí)也是一個(gè)反饋的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程能夠及時(shí)反映出員工在達(dá) 成目標(biāo)中遇到的困難和挫折，通過(guò)解決這些困難又進(jìn)一步促進(jìn)了員工效率的提高，以此形成了一個(gè)良性的循環(huán)網(wǎng)絡(luò) [16]。 1963 年，美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論。 該 理論的核心內(nèi)容包括：相對(duì)報(bào)酬的數(shù)量對(duì)員工起著重要的激勵(lì)作用。所謂相對(duì)報(bào)酬，是指員工將自己的投入所得比與他人的投入所得比進(jìn)行比較后得出的滿意程度。如果個(gè)人在進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)其相對(duì)報(bào)酬少于他人的相對(duì)報(bào)酬，那么絕對(duì)報(bào)酬就沒(méi)有產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用，即個(gè)人不公平感就會(huì)產(chǎn)生。所以說(shuō)公平感的產(chǎn)生是個(gè)人比較的結(jié)果。另外，公平感也是存在差異的，即并不是所有的人都具有 相同的公平感，即不同的個(gè)體存在著不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以說(shuō)，公平理論更傾向于考察個(gè)體行為，其關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)體行為產(chǎn)生差異的內(nèi)在原因。這也在另一方面給我們提供了一個(gè)考察激勵(lì)作用的全新的視角，具備一定的適用性 [10]。其代表公式為： Qp/Ip = Ox/Ix Qp 代表自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ox 代表自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ip 代表自己對(duì)付出的感覺(jué) Ix 代表自己對(duì)他人的付出的感覺(jué) 綜合激勵(lì)模式的模型是波特 ()勞勒 ()以公平理論和期望理論為基礎(chǔ)提出的。該模型對(duì)于激勵(lì)系統(tǒng)表 述為： 激勵(lì) 內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列綜合因素所組成的激勵(lì)和績(jī)效的關(guān)系并非單一關(guān)系，只有綜合考慮，才能使激勵(lì)產(chǎn)生預(yù)期的效果。績(jī)效在個(gè)人努力后在薪酬中的體現(xiàn)也會(huì)關(guān)系到激勵(lì)效果。這個(gè)模式可以說(shuō)把工作成果同滿足直接聯(lián)系起來(lái)，也就是說(shuō)工作成果將導(dǎo)致滿足，是比較合適和全面的 [15]。 豪斯（ ）提出的綜合激勵(lì)模式是期望通過(guò)一個(gè)模式把把內(nèi)、 外激勵(lì)因一 導(dǎo) 言 10 素都?xì)w納進(jìn)去，將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái) [10]。其代表性公式是： M=Vit+Eia（ Via+EejVel） 其中 M 代表的是某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低 Vit 代表的是該項(xiàng)活動(dòng)本身的效價(jià) Eia 代表的是對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值 Via 代表的是對(duì)完成任務(wù)的效價(jià) EejVej 代表一系列雙變量的總和，這些雙變量中的第一個(gè) Eej 代表對(duì)該項(xiàng)外酬的期望值，即人們考慮到任務(wù)完成后，有多大把握得到相應(yīng)的外酬，如加薪、提及和表?yè)P(yáng) [16]。上述公式也可以表示為：激勵(lì)力量 =任務(wù)內(nèi)在激勵(lì) +任務(wù)完成激勵(lì) +任務(wù)結(jié)果激勵(lì) 。 激勵(lì)理論在薪酬管理 中 的應(yīng)用及其不足 根據(jù)激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)容，激勵(lì)對(duì)于提高企業(yè)員工的工作效率和工作積極性起著非常大的 作用，因此，企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用并合理應(yīng)用。但是另一方面，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的特點(diǎn)，即激勵(lì)作用的有限性。企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)員工的效果，不是憑借一時(shí)的激勵(lì)就能起到效果的，而是應(yīng)該形成一套完整的激勵(lì)機(jī)制，即將激勵(lì)常態(tài)化和持久化。在這套機(jī)制中應(yīng)該包括相應(yīng)的薪酬制度等內(nèi)容，同時(shí)還要根據(jù)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行中的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改變以保證激勵(lì)的有效性。一般說(shuō)來(lái)，完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括以下幾點(diǎn)： 誘導(dǎo)因素是激勵(lì)機(jī)制中的重要部分。一般是指用來(lái)對(duì)組織內(nèi)的個(gè)人實(shí)施積極性的調(diào)動(dòng)或獎(jiǎng)勵(lì)的特殊資源。對(duì)這一因素的確定， 必須建立在 對(duì) 個(gè)人 的 需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬 資源 的時(shí)期情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬 。 最后通過(guò)將這一設(shè)計(jì)具體化，把激勵(lì)的內(nèi)在 性和外在性充分考慮到，并可以參考 需求 理論的具體內(nèi)容來(lái)輔助設(shè)計(jì) [16]。 行為導(dǎo)向制度是一種組織對(duì)組織內(nèi)成員的價(jià)值觀認(rèn)定。而這種價(jià)值觀，一般可包括組織內(nèi)成員的努力方向或行為模式，而且組織內(nèi)個(gè)人的價(jià)值觀也并不一定永遠(yuǎn)符合組織的價(jià)值觀，所以在組織內(nèi)部培養(yǎng)一種主導(dǎo)性的價(jià)值觀十分有必要。比較重視長(zhǎng)遠(yuǎn)理念、全局理念和集體理念的行為導(dǎo)向制度，可以輔助組織實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo) [15]。 小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究 基于差異化銷售策略 11 行為控制制度是一種可以控制誘導(dǎo) 因素的行為。 弗洛姆 的期望理論認(rèn)為，借由改變績(jī)效與獎(jiǎng)酬之間的聯(lián)系和獎(jiǎng)酬本身可以達(dá)到組織對(duì)個(gè)人行為幅度的控制。這一理論認(rèn)為迅速高效的績(jī)效可能由此而帶來(lái)，但會(huì)以中速呈消退形勢(shì)。而強(qiáng)化理論的提出者斯金納指出，依照特定或變化的比率來(lái)認(rèn)定績(jī)效和獎(jiǎng)酬的聯(lián)系能夠給組織內(nèi)部人員造成一定影響。這同樣將帶來(lái)迅速高效的績(jī)效，但消退速度將明顯降慢 [8]。 行為時(shí)空制度是指把獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面予以規(guī)定。通過(guò)對(duì)外在性獎(jiǎng)酬和特定績(jī)效時(shí)間進(jìn)行限制，或者 對(duì) 員工的工作時(shí)間和行為的空間范圍限制。這種制度不僅可以防止員工在短期內(nèi)的行為，而且員 工的長(zhǎng)期行為也具備一定的限制和激勵(lì)作用 [15]。 行為歸化是一種處罰教育措施，是指組織對(duì)組織內(nèi)成員施行組織同化的過(guò)程，并對(duì)組織內(nèi)違反組織規(guī)章或不符合組織規(guī)章的行為予以處罰或者教育的措施。這一措施包含對(duì)組織內(nèi)新成員行為模式、工作關(guān)系等多方面的綜合教育，在讓其成為符合組織規(guī)范的其中一員的同時(shí)，將其能夠快速融入組織的一個(gè)過(guò)程。在進(jìn)行處罰措施之前，對(duì)組織內(nèi)成員進(jìn)行規(guī)章交待，對(duì)其予以負(fù)強(qiáng)化的同時(shí)幫助其認(rèn)明規(guī)章制度。在其發(fā)生違反組織規(guī)章的時(shí)候給予適當(dāng)處罰，并加強(qiáng)組織教育，使其實(shí)現(xiàn)組織同化[15]。 綜上所述，以上五個(gè)要 素形成了一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制。在這五個(gè)要素中，誘導(dǎo)因素是最主要的因素，而 其它 因素的發(fā)生作用也是在誘導(dǎo)因素后才能實(shí)現(xiàn)。因此，完整的激勵(lì)機(jī)制需要這五個(gè)因素的共同作用。只有這樣，激勵(lì)效果才能長(zhǎng)久的保持在一個(gè)較高的水平。 通過(guò)對(duì)以上理論的梳理，可以看出：內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是說(shuō)明人的具體需要并把激勵(lì)看作是對(duì)需要的滿足手段；過(guò)程型激勵(lì)理論的主要涵義是通過(guò)把個(gè)人需要和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起使員工實(shí)現(xiàn)組織同化，并可憑借某種強(qiáng)化物的作用繼續(xù)保持這一同化。這兩個(gè)理論通過(guò)分別強(qiáng)調(diào)有差異性的方面， 同時(shí)又相互關(guān)聯(lián)和補(bǔ)充 [16]。 根 據(jù)這兩種理論的內(nèi)容，企業(yè)要想達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的，首要的是確定員工能夠被激勵(lì)的部分，即針對(duì)員工的主要需求部分設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)方式從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。另外，企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)，盡量使員工的需求一 導(dǎo) 言 12 與企業(yè)目標(biāo)之間達(dá)到一種平衡的狀態(tài)，在員工的需求得到滿足的同時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)也能夠?qū)崿F(xiàn)。但是這種平衡狀態(tài)是一種理想的狀態(tài)，而在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中還存在著一些難點(diǎn)： 首先，員工的主要需求的確定相對(duì)比較難。員工的主要需求是一個(gè)變量，這個(gè)變量受到多種因素的影響，其中最主要的就是個(gè)人因素和環(huán)境因素的影響。個(gè)人因素包 括個(gè)人的特性、價(jià)值觀等。而環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)人所處的整體外部環(huán)境的影響。這些因素個(gè)人的主要需求都有很大的影響 [19]。 其次，員工的主要需求之間存在很大的差異性。由于員 工的價(jià)值觀、性格、教育程度等差異，以及員工所處環(huán)境的不同， 員工個(gè)人的主要需求也是千差萬(wàn)別的。因此，對(duì)于企業(yè)而言，要想照顧到每一個(gè)員工的需求是不可能的，另外，由于個(gè)人欲望等因素的存在，員工的個(gè)人需求往往也是具有一定的盲目性和欲求性，而對(duì)于一些需求是企業(yè)所不能滿足的，因?yàn)檫@些需求超出了企業(yè)的承受能力 的 范圍。因此，如何針對(duì)這些差異需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)模式 就成為了一項(xiàng)復(fù)雜的工程。另外，由于企業(yè)資源的稀缺性特點(diǎn)，企業(yè)針對(duì)激勵(lì)投入的成本必定也是有限的。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)的成本承受能力 [19]。 最后，以上兩種激勵(lì)理論其重點(diǎn)都是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體，即如何對(duì)個(gè)體進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)的理論。而在現(xiàn)代企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)是構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的重要部分，對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的效果在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的最終業(yè)績(jī)。即使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)體需求得到滿足，但是團(tuán)隊(duì)整體的需求沒(méi)有得到相應(yīng)的滿足的話 ， 那么激勵(lì)的效果也不會(huì)很 顯現(xiàn)。因此，對(duì)于企業(yè)而言，不僅要關(guān)注個(gè)體的需求，更要關(guān)注團(tuán)隊(duì)的需求 [19]。 （ 四）研究?jī)?nèi)容和研究思路 研究 內(nèi)容 本文從產(chǎn)品差異化銷售的角度出發(fā)，著重探討 了小型白酒企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面的幾個(gè)問(wèn)題。本文以國(guó)內(nèi)外的薪酬管理、激勵(lì) 理論為基礎(chǔ)，通過(guò) 規(guī)范研究 對(duì) 文獻(xiàn)進(jìn)行 分析 ，以國(guó)內(nèi)外的薪酬理論 、 激勵(lì)理論為基礎(chǔ)總結(jié)出以往的企業(yè)薪酬理論在 小型白酒企業(yè)薪酬制度制定中所存在的不足。 總結(jié) 目前小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀，結(jié)合實(shí)際市場(chǎng)環(huán)境分析小型白酒企業(yè)的差異化 銷售特點(diǎn)，通過(guò)小