跨國(guó)企業(yè)管理論文(編輯修改稿)
2024-10-16 22:19 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 國(guó)發(fā)生了供應(yīng)與購(gòu)買(mǎi)或者雇傭與被雇傭的關(guān)系。 這樣也就與當(dāng)?shù)氐摹叭恕泵芮嘘P(guān)聯(lián)，下面就這個(gè)角度，談?wù)勅说囊蛩靥貏e是文化因素在企業(yè)國(guó)際化子公司或分公司的開(kāi)辦過(guò)程中遇到的需要協(xié)調(diào)的問(wèn)題及其解決建議： 雇傭制度 雇傭制度是企業(yè)招聘員工急需把握的一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)的根本，只有每位員工都齊心協(xié)力，才能把企業(yè)做到最好。而談到雇員，就得談雇傭制度，有的企業(yè)采用終身雇傭制，有的企業(yè)采用的是臨時(shí)制，比如，日本就是一種終身雇傭制，相對(duì)來(lái)講，美國(guó)的雇傭制度要靈活得多。當(dāng) 然，制度的確定也與企業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，如果是國(guó)外獨(dú)資時(shí)，可能企業(yè)中的本地人要少些，但如果是合資企業(yè)，其員工的國(guó)外成分就要更多一些，這無(wú)疑增加了文化管理的難度。在全球化的今天，怎樣使來(lái)自不同國(guó)家的員工能接受一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)文化呢？很重要的恐怕是管理層的比例問(wèn)題，如果總經(jīng)理是總公司所在國(guó)的，那么，至少要有一個(gè)副總是當(dāng)?shù)厝?，這樣不僅能更好地了解和占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，也能服眾，使得來(lái)自不同國(guó)家和有著不同文化背景的員工快速地溶入到一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)文化中去，為企業(yè)創(chuàng)造和諧的氛圍，以至能創(chuàng)造更大的價(jià)值。 責(zé)任制度 有時(shí)也叫忠誠(chéng)度 ，從組織行為學(xué)的角度講就叫組織承諾。是指員工對(duì)組織生活的向往度，它直接決定著員工是否愿意為組織奉獻(xiàn)甚至犧牲自己，在某種程度上是由組織的企業(yè)文化吸引力決定的。同時(shí)也與員工的文化背景有關(guān)，通常情況下，受教育的程度超高時(shí)，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度往往越穩(wěn)定，越容易溶入到組織中去，當(dāng)然也就會(huì)對(duì)組織的責(zé)任心更大。愿意承擔(dān)更多應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。只有這樣，組織的效率才能提高。當(dāng)然，受教育程度低也有它的優(yōu)勢(shì)，如果把人的出生比作一只空的杯子的話，那么，這些杯子的空缺就越多，也就更易接納外來(lái)事物，那么此時(shí)重要的就是本企業(yè)文化的引導(dǎo)作用 了?？傊?，只要每位員工把企業(yè)的生存和發(fā)展放在心上，也就會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力，使得組織的目標(biāo)得以更快地實(shí)現(xiàn)。所以，對(duì)于來(lái)自不同文化背景和國(guó)家的員工都要予以積極地引導(dǎo)，讓他們更快、更好地溶入到企業(yè)的文化中來(lái)，把員工們的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)諧調(diào)到一致至少大致一致上去。這樣才能使企業(yè)在人力資源方面增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。 4 解決問(wèn)題，還得從自身做起 樹(shù)立全球合作意識(shí) 全球化已是一種不可阻擋的趨勢(shì)，國(guó)際貿(mào)易與合作已是企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面，畢竟，外部永遠(yuǎn)要比內(nèi)部大。而且外部環(huán)境往往沒(méi)內(nèi)部環(huán)境那么好預(yù)測(cè)與控制。所謂知己 知彼才能百戰(zhàn)不殆。放眼全球，了然世界于胸。又有仁：出不轉(zhuǎn)水還轉(zhuǎn)。假如企業(yè)的定位就是國(guó)內(nèi)，那么國(guó)內(nèi)也會(huì)有或終會(huì)有外來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)者。所以，樹(shù)立全球化的合作意識(shí)勢(shì)在必行！ 善于發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)文化的合理性 在制定國(guó)際企業(yè)文化的過(guò)程中，我們不
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