跨國企業(yè)管理論文(編輯修改稿)
2025-10-16 22:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 國發(fā)生了供應與購買或者雇傭與被雇傭的關系。 這樣也就與當?shù)氐摹叭恕泵芮嘘P聯(lián)，下面就這個角度，談談人的因素特別是文化因素在企業(yè)國際化子公司或分公司的開辦過程中遇到的需要協(xié)調的問題及其解決建議： 雇傭制度 雇傭制度是企業(yè)招聘員工急需把握的一個問題，因為人是企業(yè)的根本，只有每位員工都齊心協(xié)力，才能把企業(yè)做到最好。而談到雇員，就得談雇傭制度，有的企業(yè)采用終身雇傭制，有的企業(yè)采用的是臨時制，比如，日本就是一種終身雇傭制，相對來講，美國的雇傭制度要靈活得多。當 然，制度的確定也與企業(yè)的性質有關，如果是國外獨資時，可能企業(yè)中的本地人要少些，但如果是合資企業(yè)，其員工的國外成分就要更多一些，這無疑增加了文化管理的難度。在全球化的今天，怎樣使來自不同國家的員工能接受一個統(tǒng)一的企業(yè)文化呢？很重要的恐怕是管理層的比例問題，如果總經(jīng)理是總公司所在國的，那么，至少要有一個副總是當?shù)厝?，這樣不僅能更好地了解和占領當?shù)厥袌?，也能服眾，使得來自不同國家和有著不同文化背景的員工快速地溶入到一個統(tǒng)一的企業(yè)文化中去，為企業(yè)創(chuàng)造和諧的氛圍，以至能創(chuàng)造更大的價值。 責任制度 有時也叫忠誠度 ，從組織行為學的角度講就叫組織承諾。是指員工對組織生活的向往度，它直接決定著員工是否愿意為組織奉獻甚至犧牲自己，在某種程度上是由組織的企業(yè)文化吸引力決定的。同時也與員工的文化背景有關，通常情況下，受教育的程度超高時，他們對組織的忠誠度往往越穩(wěn)定，越容易溶入到組織中去，當然也就會對組織的責任心更大。愿意承擔更多應當承擔的責任。只有這樣，組織的效率才能提高。當然，受教育程度低也有它的優(yōu)勢，如果把人的出生比作一只空的杯子的話，那么，這些杯子的空缺就越多，也就更易接納外來事物，那么此時重要的就是本企業(yè)文化的引導作用 了?？傊?，只要每位員工把企業(yè)的生存和發(fā)展放在心上，也就會產(chǎn)生很強的凝聚力，使得組織的目標得以更快地實現(xiàn)。所以，對于來自不同文化背景和國家的員工都要予以積極地引導，讓他們更快、更好地溶入到企業(yè)的文化中來，把員工們的個人目標與組織的目標諧調到一致至少大致一致上去。這樣才能使企業(yè)在人力資源方面增強競爭力。 4 解決問題，還得從自身做起 樹立全球合作意識 全球化已是一種不可阻擋的趨勢，國際貿(mào)易與合作已是企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要方面，畢竟，外部永遠要比內(nèi)部大。而且外部環(huán)境往往沒內(nèi)部環(huán)境那么好預測與控制。所謂知己 知彼才能百戰(zhàn)不殆。放眼全球，了然世界于胸。又有仁：出不轉水還轉。假如企業(yè)的定位就是國內(nèi)，那么國內(nèi)也會有或終會有外來的競爭者。所以，樹立全球化的合作意識勢在必行！ 善于發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)文化的合理性 在制定國際企業(yè)文化的過程中，我們不
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1