【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提。擔(dān)任管理工作，意味著許多：對(duì)某些人來(lái) 說(shuō)，它意味著在組織中取得較高的地位、名聲以及與之相應(yīng)的報(bào)酬，但對(duì)更多的、成功的管理人員來(lái)說(shuō)，它意味著可以利用制度賦予的權(quán)力來(lái)組織他人的勞動(dòng)，意味著通過(guò)他人的勞動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己制定的、符合組織需要的目標(biāo)，并從中獲得心理上的滿足。對(duì)權(quán)力不感興趣的人，當(dāng)然不會(huì)負(fù)責(zé)任地、有效地使用權(quán)力，從而難以借此獲得積極的效果。 (二 )正直誠(chéng)信的品質(zhì) 正直和誠(chéng)信是每個(gè)組織成員都應(yīng)具備的基本品質(zhì)。管理人員尤其如此。由于擔(dān)任管理職務(wù)具有相當(dāng)大的職權(quán)，而組織對(duì)權(quán)力的運(yùn)用往往難以進(jìn)行嚴(yán)密、細(xì)致、及時(shí)、有效的監(jiān)督，所以權(quán)力能否正確 運(yùn)用在很大程度上只能取決于管理人員的良知。管理人員必須是道德高尚的，值得信賴的，必須具有正直的品質(zhì)。正直誠(chéng)信，意味著對(duì)上不曲意逢迎，不拍馬屁，敢于提出自己的觀點(diǎn)，指出上級(jí)的錯(cuò)誤；意味著誠(chéng)實(shí)地總結(jié)和匯報(bào)工作，不虛報(bào)成績(jī)，不隱瞞缺點(diǎn)；意味著對(duì)部屬一視同仁，不拉幫派，不分親疏，不搞“順我者昌、逆我者亡”，在評(píng)價(jià)下屬工作時(shí)，有一套客觀的公正的標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)個(gè)人的好惡；意味著腳踏實(shí)地的工作，而不是為了嘩眾取寵，搭花架子，做表面文章?？傊?，正直誠(chéng)信意味著很多內(nèi)容，應(yīng)該成為管理人員的基本品質(zhì)。管理人員缺乏了這種品質(zhì)就可 能渙散人心。當(dāng)然，只有這種品質(zhì)而無(wú)工作的能力不能成為合格的管理者，然而，有能力而無(wú)正直誠(chéng)信品質(zhì)的管理人員，則可能給組織造成巨大的破壞，且能力越大，破壞越大。 (三 )冒險(xiǎn)的精神 管理的任務(wù)不僅在于執(zhí)行上級(jí)的命令，維持系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，而且要在組織系統(tǒng)或部門的工作中不斷創(chuàng)新。只有不斷創(chuàng)新，組織才 能充滿生機(jī)，才能不斷發(fā)展。而創(chuàng)新意味著打破原有機(jī)制的束縛，做以前沒(méi)有做過(guò)的事，沒(méi)有現(xiàn)成的程序或規(guī)律可循。因此，既有成功的可能，也有失敗的風(fēng)險(xiǎn)，且往往是，希望取得的成功越大，需要冒的風(fēng)險(xiǎn)也越多。因此，要?jiǎng)?chuàng)新，就要敢于冒 風(fēng)險(xiǎn)。 (四 )決策的能力 管理人員不僅要計(jì)劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協(xié)調(diào)部屬的工作。管理人員在組織下屬工作的過(guò)程中要進(jìn)行一系列的決策：本部門在未來(lái)時(shí)期內(nèi)要從事何種活動(dòng) ?從事這種活動(dòng)需達(dá)到何種狀況和水平 ?誰(shuí)去從事這些活動(dòng) ?利用何種條件、在何時(shí)完成這些活動(dòng) ?等等。所以西蒙說(shuō)，管理就是決策，管理過(guò)程中充滿了決策。因此，掌握一定的決策能力對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)也是非常重要的。當(dāng)然，擁有決策的能力，并不一定要求每位管理人員都能嫻熟地運(yùn)用決策的定性或定量方法 (管理人員在這方面的缺陷可以通過(guò)設(shè)立參謀人 員或進(jìn)行咨詢而得到補(bǔ)償 )，但管理者至少必須具備分析問(wèn)題的能力和果斷抉擇的魄力。他們必須能 夠敏銳地觀察事物的變化，善于捕捉信息，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠透過(guò)現(xiàn) 象，抓住本質(zhì)，判斷問(wèn)題的性質(zhì)，預(yù)估事物的發(fā)展趨勢(shì)；必須能夠在基本把握事物變化的脈絡(luò)以后，在管理研究人員制定并比較了多 種解決問(wèn)題的可行方案的基礎(chǔ)上，迅速果斷地作出選擇。成功的管理人員通常是在別人還猶豫不決的情況下作出決策、采取行動(dòng)的。 (五 )溝通的技能 管理人員要理解別人，也需要?jiǎng)e人理解自己。組織成員之間的相互理解是組織成功的基本保證。理解要借助 信息的溝通來(lái)完成。信息溝通是在“說(shuō)”和“聽(tīng)”的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。管理人員要通過(guò)充分地“聽(tīng)”與藝術(shù)地“說(shuō)”，來(lái)正確地理解上級(jí)的意圖，認(rèn)清組織的任務(wù)與目標(biāo)，制定正確的落實(shí)措施，或巧妙地提出自己的不同意，爭(zhēng)取上司的贊同；同時(shí)，也要通過(guò)嫻熟地運(yùn)用聽(tīng)與說(shuō)的技巧，準(zhǔn)確地表述自己的思想，布置下屬的工作，并充分地聆聽(tīng)下屬的怨訴，體察他們的苦衷，了解下屬工作的進(jìn)度，協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)。 四、管理人員的選聘程序與方法 不論是外聘還是內(nèi)部提升，為了保證新任管理人員符合工作的要求，往往需要把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入人員配備工作。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，可以 使組織篩選出最合適的管理人員。競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果可能是外部人員被選中，內(nèi)部候選人被淘汰。 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)選聘管理人員的程序和方法。 (一 )公開(kāi)招聘 當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補(bǔ)的管理職位時(shí)，根據(jù)職位所在的管理層次，建立相應(yīng)的選聘工作委員會(huì)或小組。工作小組既可是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可是代表所有者利益的董事會(huì)，或由各方面利益代表組成的專門或臨時(shí)性機(jī)構(gòu)。 選聘工作機(jī)構(gòu)要以相應(yīng)的方式，通過(guò)適當(dāng)?shù)拿浇?，公布待聘職?wù)的數(shù)量、性質(zhì)以及對(duì)候選人的要求等信息，向企業(yè)內(nèi)外公開(kāi)“招聘”，鼓勵(lì)那些自認(rèn)為符合條件的候選人參加 。 (二 )粗選 應(yīng)聘者的數(shù)量可能很多。選聘小組不可能對(duì)每一個(gè)人進(jìn)行詳細(xì)的研究和認(rèn)識(shí)，否則所花費(fèi)用過(guò)高。這時(shí)，需要進(jìn)行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以比較容易地根據(jù)組織以往的人事考評(píng)來(lái)進(jìn)行。對(duì)外部應(yīng)聘者則需通過(guò)簡(jiǎn)短的初步會(huì)面、談話，盡可能多地了解每個(gè)申請(qǐng)人的情況，觀察他們的興趣、觀點(diǎn)、見(jiàn)解、獨(dú)創(chuàng)性等，淘汰那些不能達(dá)到這些方面的基本要求的人。 (三 )對(duì)粗選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核 在粗選的基礎(chǔ)中，要對(duì)入選的應(yīng)聘者進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。 1．智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)是要通過(guò)考試的 方法測(cè)評(píng)候選人的基本素質(zhì)，包括智力測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)兩種基本形式。智力測(cè)驗(yàn)是目前流行的一種評(píng)估個(gè)人潛能的基本方法，這種方法通過(guò)候選人對(duì)某些問(wèn)題的回答，來(lái)測(cè)試他的思維能力、記憶能力、思想的靈 敏度和觀察復(fù)雜事物的能力等。顯然，管理人員必須具備中等水 平以上的智力。知識(shí)測(cè)驗(yàn)是要了解候選人是否掌握了與待聘職務(wù)有關(guān)的基本的技術(shù)知識(shí)和管理知識(shí)，缺乏這些知識(shí)，候選人將無(wú)法進(jìn)行管理工作。 2．競(jìng)聘演講與答辯。這是知識(shí)與智力測(cè)驗(yàn)的補(bǔ)充。測(cè)驗(yàn)可能不足以完全反映一個(gè)人的基本素質(zhì)，更不能表明一個(gè)人運(yùn)用知識(shí)和智力的能力。發(fā)表竟聘演講，介紹自己任職后的計(jì)劃和打算，并就選聘工作人員或與會(huì)人員的提問(wèn)進(jìn)行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。 3．案例分析與候選人實(shí)際能力考核。競(jìng)聘演說(shuō)使每個(gè)應(yīng)聘者介紹了自己“準(zhǔn)備怎么干”，使每個(gè)人表明了自己“知道如何干”。但是“知道干什么或怎么干”與“實(shí)際干什么或會(huì)怎么干”不是一回．事。因此，在竟聘演說(shuō)與答辯以后，還需對(duì)每個(gè)候選人的實(shí)際操作能力進(jìn)行分析。測(cè)試和評(píng)估候選人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，可借助“情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個(gè)模擬的工作情景中，運(yùn)用多種評(píng)價(jià) 技術(shù)來(lái)觀測(cè)考察他的工作能力和應(yīng)變能力，以判斷他是否符合某項(xiàng)工作的要求。 情景模擬的具體方法很多，我們這兒主要介紹“處理公文測(cè)驗(yàn)”與“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”兩種方法。 (1)向候選人提供“一攬子”公文，包括電話記錄、下級(jí)請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)批件、公司內(nèi)部報(bào)告、外部函件等。其中有重要事項(xiàng)，也有瑣碎的小事。 (2)要求候選人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)把這些公文處理完畢。 (3)觀察候選人在一大堆公文壓力下的心理與行為，是分清輕重緩急、有條不紊或授權(quán)下屬呢 ?還是雜亂無(wú)章、“眉毛胡子一 把抓” ! (4)詢問(wèn)候選人處 理某些公文的依據(jù)是什么 ?有什么設(shè)想 ?為什么這樣做而不那樣做 ? (5)根據(jù)觀測(cè)結(jié)果，選聘工作小組對(duì)候選人的管理能力作出集體評(píng)價(jià)。 “無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的方法主要用于評(píng)價(jià)候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力 . 合作能力、應(yīng)變能力。其運(yùn)用步驟是： (1)將候選對(duì)象編成若干小組。 (2)規(guī)定身份，明確任務(wù)。向候選人提供相同的“公司”或“市場(chǎng)”材料，要求就公司在未來(lái)時(shí)期內(nèi)增加盈利或提高市場(chǎng)份額制定對(duì)策。討論時(shí)各自的指定身份是相同的，不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。 (3)每個(gè)候選人根據(jù)提供的材料，開(kāi)動(dòng)腦筋，提出自己的看 法和設(shè)想，進(jìn)行討論。 (4)考核應(yīng)變力。討論中每隔一定時(shí)間通報(bào)一次市場(chǎng)行情和企業(yè)生產(chǎn)情況的變化。有時(shí)，某個(gè)問(wèn)題剛剛討論完畢，解決問(wèn)題的方案剛剛制定，便立即告訴候選人情況發(fā)生了變化。這時(shí)，要注意每個(gè)候選人的表現(xiàn)，在突然變化面前是焦躁不安、不知所措，還是沉著冷靜，應(yīng)付自如。 (5)最后對(duì)參加討論的每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、合作能力和應(yīng)變能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，建議符合每個(gè)人特點(diǎn)的工作性質(zhì)。 (四 )民意測(cè)驗(yàn) 管理人員是通過(guò)別人的勞動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的。管理工作的效果是否理想不僅取決于管理人員自己努力與否，而且受 到被管理人員接受程度的影響。因此，在選配管理人員時(shí)，特別是在選配組織中較高管理層次的管理人員時(shí)，還應(yīng)注意征詢所在部門、甚 至是組織所有成員的意見(jiàn)，進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，以判斷組織成員對(duì)他 (她 )們的接受程度。 (五 )選定管理人員 在上述各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，利用加權(quán)的方法，算出每個(gè)候選人知識(shí)、智力和能力的綜合得分，考慮到民意測(cè)驗(yàn)反映的受群眾擁護(hù)的程度，并根據(jù)待聘職務(wù)的性質(zhì)，選擇聘用既有工作能力、又被同事和部屬?gòu)V泛接受的管理人員。 第三節(jié) 管理人員的考評(píng) 員工的素質(zhì)，特別是管理干部的素質(zhì)，是企業(yè)活動(dòng) 效率的決定因素。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)宣稱：