【文章內(nèi)容簡介】 激勵 .................................................. 8 運(yùn)用環(huán)境激勵 .............................................. 9 第 4 章 激勵在人力資源管理的原則 ....................................... 10 酒店目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合 ....................................... 10 物資激勵與情感激勵相結(jié)合 ....................................... 10 獎勵與懲罰相結(jié)合 ............................................... 10 對員工做到公平工作 ............................................. 10 第 5 章 激勵在人力資源管理中的作用 ..................................... 11 激勵在其中實(shí)施的作用 ........................................... 11 激勵在其目標(biāo)向?qū)У淖饔? ......................................... 11 激勵在員工工作績效中的作用 ..................................... 11 激勵在員工培訓(xùn)中的作用 ......................................... 11 第 6 章 現(xiàn)代酒店業(yè)激勵應(yīng)用中存在的問題 ................................. 12 畢業(yè)論文 V 管理者素質(zhì)偏低 缺乏專業(yè)人才 ..................................... 12 重酒店利益而輕員工利益 .......................................... 13 人才缺乏穩(wěn)定并引起人才流失 ...................................... 14 利潤率大幅度下降且員工待遇偏低 .................................. 14 第 7 章 現(xiàn)代 酒店人力資源有效激勵的對策 ................................. 15 培養(yǎng)專業(yè)管理人員并更新思想 ...................................... 15 重視員工利益和我自我價值 ........................................ 16 建立員工培訓(xùn)系統(tǒng)用激勵穩(wěn)定人才 .................................. 16 建立有競爭力的薪酬制度 提高員工待遇 .............................. 17 結(jié) 論 ................................................................ 18 參考文獻(xiàn) .............................................................. 19 致 謝 ................................................................ 20 畢業(yè)論文 1 第 1章 引 言 激勵，就是通過外力或內(nèi)力激發(fā)人的動力和需求，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使其朝著期望的目標(biāo)努力追求的持續(xù)的心理過程。 通過在工作中的激勵去開發(fā)酒店員工的工作能力和潛質(zhì)，保持和激勵員工對酒店的忠誠。 激勵能開發(fā)人的潛能，提高員工的工作績效，激勵是現(xiàn)代酒店管理的核心問題，它直接關(guān)系到酒店的可持續(xù)發(fā)展的動力。酒店通過實(shí)施有效的激勵，把 開發(fā)人力資源的潛力放在重要地位，激勵員工在實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)員工的個人目標(biāo)，使員工自身得到充分發(fā)展，這樣一方面可以形成酒店良好的用人口碑，不斷吸引有志于在酒店業(yè)闖出一番事業(yè)的人才 。另一方面，可以形成全酒店公平、活躍的工作環(huán)境，促使員工愛店如家，留住人才。 淺析酒店人力資源的激勵 2 第 2 章 激勵的意義 激勵是人生命中最好的養(yǎng)料，哪 怕是一勺清水，也能使生命之樹茁壯成長，讓人充滿希望，讓人生輝煌， 而且激勵具有巨大的力量。每個成功的人都是在受到激勵后努力向上，在激勵中走向成功，從而在 工作中變的出類拔萃。將激勵引入到現(xiàn)代酒店人力資源管理中來，是指酒店管理者通過創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息 溝通 ， 來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范酒店員工的行為，引導(dǎo)酒店員工的行為指向酒店 目標(biāo) ， 以有效地實(shí)現(xiàn)酒店及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。在酒店人力資源中需做好員工在工作中的激勵。 酒店利用人力資源激勵管理的目標(biāo)導(dǎo)向，根據(jù)酒店的預(yù)期目標(biāo)，結(jié)合酒店的實(shí)際情況，建立符合酒店實(shí)際需求的激勵機(jī)制，采取相應(yīng)的激勵措施，從而有目的、有方向地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其為實(shí)現(xiàn)酒店的目標(biāo)而努力工作，鼓勵他們自覺提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)，獲得高素質(zhì)員工。酒店可以采取措施， 對堅持學(xué)習(xí)文化與專業(yè)知識的員 工給予充分的表揚(yáng)和支持，對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇方面加以區(qū)別，在福利、晉升方面分別考慮。這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工主動熟悉業(yè)務(wù)，鉆研業(yè)務(wù)，提高自身的素質(zhì)。最終都促進(jìn)了酒店人力資源開發(fā)與管理工作的有效展開，促進(jìn)了酒店的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。 畢業(yè)論文 3 第 3 章 酒店 工作中的激勵 如何在工作中做好激勵 抓住員工的需要 需要是最為常見的激勵，它是推動人們行為的基礎(chǔ)力量，人們的需要是生產(chǎn)行為的的基礎(chǔ)誘因。因此，抓住員工的需要是產(chǎn)生有效激勵的必由之路。只有滿意 的員工，才會有滿意的服務(wù)，要能使員工滿意，首先，要知道員工的需要，心里學(xué)家弗魯姆的期望值理論指出， 人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要 。 他 認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計 這兩方面。 換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M＝ V x E 其中： M—— 激勵力量，是直接推動 或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。 V—— 目標(biāo)效價， 是 指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度； E—— 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率 ，是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷； 顯然，只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵力 。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激 勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性 的三個條件 ，分別為： 第一，努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極 。 淺析酒店人力資源的激勵 4 第二，績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性 。 第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己 某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大， 容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。 員工的需要分析 通俗 的來說 ，可以將員工的需要?dú)w結(jié)為： 工作意義、公平的對待（ 工資、 福利和工作量） 、認(rèn)可與受重視、表彰、關(guān)心與幫助、喜歡做的工作、晉升、自由、培訓(xùn)、溝通等等。 員工 的需要具有多層次性和多樣性，因此，激勵能否取得成效首先取決于能否找準(zhǔn) 員工 的需要。 一些員工 需要到底有哪些呢？我們沒必要去套用西方的那些激勵理論。因此，要找準(zhǔn) 員工 需要 的 關(guān)鍵 是 在于把他當(dāng)作一個完完全全 的人，而不只是自己的員工或管理對象。 我們可以通過以下的方式去分析： 一是 直接從員工那里獲取信息 。通過與員工的溝通、座談來了解員工在工作中是否做的有意義， 員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標(biāo)想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價值在哪里。 這一點(diǎn)是最關(guān)鍵的也是最快的一種分析以這樣的方式來知道他們的需要； 二是通過員工身邊的同事及親屬們來了解，他們喜歡公平的對待， 員工 們 愿意為公畢業(yè)論文 5 平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互 尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。事實(shí)上，研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。 以這樣的間接方式來了解他們在生活或者工作中的需要。 三是；通過給予自己的員工發(fā)放問卷的方式來了解，以這樣來了解員工們的一切、來看他們是否需要培訓(xùn)、是否需要上級的認(rèn)可，培訓(xùn)業(yè)是讓他們 有機(jī)會學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展技能來實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項(xiàng)關(guān)鍵需求。而且， 員工也需要上級的認(rèn)可這樣才會讓他們繼續(xù)努力下去；四是有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，有的時候他們也需要關(guān)心和幫助的，及時的關(guān)心和 幫助會使他們更加為工作而努力。 讓每個員工去做最擅長的事情，讓他們在工作上做的開心。 了解員工，不但要觀察員工的工作行為，還要注意多與員工溝通，特別是 與上級的 溝通，認(rèn)真聽取員工對公司管理和部門管理建議，了解員工的思想動態(tài)， 了解員工的需要。 總而言之 這些需要并不是孤立的，而是相互關(guān)聯(lián)的 。例如； 一位營銷 經(jīng)理 ，按 酒店制度規(guī)定，年底給 酒店銷售員 小 王 發(fā)放 5 萬元的年終獎。與一般 酒店 開表彰會或發(fā)紅包的做法不同，這位 經(jīng)理 是這樣做的。他把小 王 叫到了辦公室，總結(jié)了小 王 一年來的工作業(yè)績之后，拿出了 3 萬，并告訴他這是 酒店 對他的獎勵，希 望他繼續(xù)努力。隨后， 經(jīng)理漫不經(jīng)心地和小 王 拉起了家常， 詢問他父母親的情況并有意激起小 王 愧對父母的情緒（小 王 常年在外出差，很少有時間看望、孝敬自己的父母）， 就在小 王 愧意流露之時，經(jīng)理又 拿出 1 萬元現(xiàn)金遞到小 王 手上， “ 不要難過，這是公司獎勵給 你 父母的，感謝二老為我們 酒店 培養(yǎng)了你這么好的一位人才。 1 萬塊錢不多，但這是 酒店 的心意，你用這點(diǎn)錢好好陪陪老人，一定要讓老人開心。 ” 小 王 感動得眼眶有些濕潤了。為了調(diào)整小 王的情緒， 經(jīng)理 又把話題扯到了小 王 可愛的兒子身上，關(guān)心起小 王 的小家庭來。 經(jīng)理 再次有意無意地引起小 王 愧對老婆孩 子的情緒，并在他開始激動的時候取出了另一個裝有 1萬元現(xiàn)金的紅包， “ 這是 酒店 給你愛人和兒子發(fā)的獎金，沒有她們對你工作的支持和諒解，你是沒辦法長期在外出差的 ??” 最后，小 王 是帶著眼淚離開 經(jīng)理 辦公室的。案例告訴我們，管理者既要關(guān)心員工的工作，了解他的工作需 要 ，還要關(guān)心員工的生活，關(guān)注他的社會、心理需 要 的信任。于是酒店贏得客人，贏得了市場。 淺析酒店人力資源的激勵 6 運(yùn)用 目標(biāo)激勵 目標(biāo)激勵就是通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)人的動機(jī)、引導(dǎo)人的行為，使 員工 的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，以激勵 員工 的積 極性、主動性和創(chuàng)造性。一個人、一個團(tuán)隊(duì)在喪失目標(biāo)、目標(biāo)恍惚的狀態(tài)下，常常會表現(xiàn)得無所事事、無進(jìn)取心，是很難有工作熱情的。明確的目標(biāo)可以催人奮進(jìn)，樹立信心。目標(biāo)激勵要處理好企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的關(guān)系。在確定目標(biāo)時，應(yīng)充分考慮目標(biāo)的難易程度，要使目標(biāo)確立在經(jīng)過努力可以達(dá)到、可以實(shí)現(xiàn)的程度。目標(biāo)過高或過低，都會影響激勵的作用。 只有確定好目標(biāo)而同時運(yùn)用好目標(biāo)激勵才能達(dá)到預(yù)期的效果。 實(shí)行目標(biāo)激勵，可以分以下三個階段：第