事業(yè)單位崗位激勵體系(編輯修改稿)
2025-06-16 18:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 單位財政補貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應市場，在市場競爭中獲取社會經(jīng)濟效益，獲取勞動報酬，使得單一的 “ 政府工資 ” 分配模式需要進行調(diào)整。 （二）現(xiàn)階段事業(yè)單位人才激勵機制問題的原因分析 體制摩擦體現(xiàn)為事業(yè)單位體制改革目標不明確，缺乏改革的總體安排。在漸進式的改革模式下，事業(yè)單位間，事業(yè)單位與企業(yè)間，事業(yè)單位與政府部門間，存在著目標價值、運行機制和管理模式等方面的矛盾沖突。在舊有體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的過渡期內(nèi)，由于體系不健全，制度供給不足，協(xié)調(diào)社會不同利益的難度增加，以及政府職能轉變相對滯后等因素，在收入分配領域體現(xiàn)為激勵機制不足和分配失控，導致了收入分配秩序的混亂。 勞動、資本、技術和管理等要素按貢獻參與分配的有效形式和實現(xiàn)機制還在實踐之中。工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。這種現(xiàn)象帶來的最直接的結果，就是事業(yè)單位中工作人員，尤其是專業(yè)技術人員和那些懂管理、善經(jīng)營的管理工作者的工資水平過低，遠不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價值。而許多外企、私營企業(yè)所提供的工資收入已遠遠高于事業(yè)單位的同類人員，這對于穩(wěn)定事業(yè)單位工作人員的隊伍是一個挑戰(zhàn)。因此，減少事業(yè)單位工作人員工資待遇與其 “ 市場價值 ” 之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優(yōu)秀人才的關鍵。 在工資管理上，沒有擺脫機關的管理模式；在工資標準上，還存在若隱若現(xiàn)的對應關系；在工資調(diào)整上，與機關同步進行，時間、幅度不一樣。實行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應的獎金福利，只強調(diào)身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關系。按勞分
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