事業(yè)單位崗位激勵(lì)體系(編輯修改稿)
2025-06-16 18:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 單位財(cái)政補(bǔ)貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應(yīng)市場，在市場競爭中獲取社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，獲取勞動(dòng)報(bào)酬，使得單一的 “ 政府工資 ” 分配模式需要進(jìn)行調(diào)整。 （二）現(xiàn)階段事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制問題的原因分析 體制摩擦體現(xiàn)為事業(yè)單位體制改革目標(biāo)不明確，缺乏改革的總體安排。在漸進(jìn)式的改革模式下，事業(yè)單位間，事業(yè)單位與企業(yè)間，事業(yè)單位與政府部門間，存在著目標(biāo)價(jià)值、運(yùn)行機(jī)制和管理模式等方面的矛盾沖突。在舊有體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的過渡期內(nèi)，由于體系不健全，制度供給不足，協(xié)調(diào)社會(huì)不同利益的難度增加，以及政府職能轉(zhuǎn)變相對滯后等因素，在收入分配領(lǐng)域體現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制不足和分配失控，導(dǎo)致了收入分配秩序的混亂。 勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的有效形式和實(shí)現(xiàn)機(jī)制還在實(shí)踐之中。工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。這種現(xiàn)象帶來的最直接的結(jié)果，就是事業(yè)單位中工作人員，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和那些懂管理、善經(jīng)營的管理工作者的工資水平過低，遠(yuǎn)不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價(jià)值。而許多外企、私營企業(yè)所提供的工資收入已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于事業(yè)單位的同類人員，這對于穩(wěn)定事業(yè)單位工作人員的隊(duì)伍是一個(gè)挑戰(zhàn)。因此，減少事業(yè)單位工作人員工資待遇與其 “ 市場價(jià)值 ” 之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。 在工資管理上，沒有擺脫機(jī)關(guān)的管理模式；在工資標(biāo)準(zhǔn)上，還存在若隱若現(xiàn)的對應(yīng)關(guān)系；在工資調(diào)整上，與機(jī)關(guān)同步進(jìn)行，時(shí)間、幅度不一樣。實(shí)行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應(yīng)的獎(jiǎng)金福利，只強(qiáng)調(diào)身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系。按勞分
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