海底撈管理案例分析(編輯修改稿)
2024-10-15 13:34 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 權(quán)力，每個(gè)店長(zhǎng)根據(jù)自己不同的情況，采取不同的管理措施，靈活多變，收效甚佳。 海底 撈也不是單純通過(guò)運(yùn)用人性假設(shè)理論就達(dá)到成功的，它還運(yùn)用了諸如激勵(lì)理論的思想。 在激勵(lì)理論方面 ，海底撈綜合運(yùn)用了內(nèi)容型、過(guò)程型、結(jié)果反饋型激勵(lì)理論。 包括內(nèi)容型激勵(lì)理論中的馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的激勵(lì) — 保健雙因素理論，過(guò)程激勵(lì)理論的期望理論和公平理論以及結(jié)果反饋型的強(qiáng)化理論。 馬斯洛的需求層次理論的運(yùn)用體現(xiàn)在： 1.“善待員工，把員工當(dāng)成家里人?！边@一理念正是運(yùn)用了，它滿足了員工歸屬和愛的需要。 ，運(yùn)用了需求層次理論，滿足了員工生理與安全的需要。 3. 海底撈的平等主義也滿足了員工尊重的需要，公司真真正正的以一種平等的眼光看待他們，而并非社會(huì)上的那一套看背景用人的方法。 員工之間良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，又滿足了他們的社會(huì)需求。 公司信任員工，授權(quán)給員工，體現(xiàn)了雙因素理論中的激勵(lì)因素。 公司信任員工，給員工授權(quán)，全面激發(fā)了員工的積極性。 海底撈的員工有一句話， “在海底撈能熬過(guò) 3個(gè)月的都是好樣的 ”。為什么？因?yàn)樵诤５讚聘苫顑?，比一般餐館要累， 但是能有這么多員工堅(jiān)持下來(lái)不僅僅是因?yàn)楦哂谕械墓べY和待遇，公司對(duì)他們的信任也是一個(gè)很重要的因素。海底撈的員工 曾這樣說(shuō)“??” 這說(shuō)明海底撈的管理的確不是蓋的。 給每個(gè)店長(zhǎng)的父母發(fā)工資，工資的高低與店長(zhǎng)表現(xiàn)掛鉤；大力培養(yǎng)員工的興趣愛好，這些舉措也是巧妙地運(yùn)用了雙因素理論中的激勵(lì)理論，從而提高了員工的積極性。 在 強(qiáng)化理論 的運(yùn)用方面，海底撈的
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