海底撈管理案例分析-資料下載頁
2025-08-31 13:34本頁面
【導(dǎo)讀】百事可樂等）都愿意到海底撈火鍋進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)？管理的魅力在于它的千變?nèi)f化，在于他的科學(xué)性與藝術(shù)性。的完美結(jié)合，還在于它的因人而異。在海底撈的成功實(shí)踐中，我們可以通過分析抽死剝繭般。海底撈的管理實(shí)踐中處處顯示著管理理論存在的痕跡。人負(fù)責(zé)人，人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。海底撈大膽授權(quán)給員。工，讓他們有打折，免單等權(quán)利。意對工作，對海底撈負(fù)責(zé)。海底撈，鼓勵員工創(chuàng)新，給予物質(zhì)及精神獎勵。海底撈每家店每月進(jìn)。海底撈為員工提供了一個公平的工作環(huán)境，建立了相互關(guān)心的良人際氛圍，員。滿足他們的社會需求，去影響更多人留在海底撈工作。但在海底撈，他們卻能自信的微笑，實(shí)現(xiàn)自己的價值。在激勵理論方面，海底撈綜合運(yùn)用了內(nèi)容型、過程型、結(jié)果反饋型激勵理論。海底撈的員工有一句話，“在海底撈能熬過3個月的都。這種晉升制度使海底撈公司的高層領(lǐng)導(dǎo)幾乎
【正文】 工成長的平臺（包丹袋） ） 培養(yǎng)員工興趣愛好（興趣愛好） 績效管理 任何管理都需要激勵與監(jiān)控；不同的管理方式，源于對人性的不同假設(shè) 。 差異化服務(wù)能員工個人提高績效 組織提高績效 ： 晉升 公平的晉升渠道以及競爭環(huán)境能提高組織的績效 權(quán)變 授權(quán)是提高績效的手段 鼓勵創(chuàng)新 人與流程和制度的匹配 根據(jù)不同的情況，制定不同的考核制度 我們現(xiàn)在對每個火鍋店的考核只有三類指標(biāo)，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng) 對管理者的最基本也是最重要的要求 —— 理解員工。 （張勇之所以 在激勵員工方面取得了別人所達(dá)不到的成績，是因?yàn)樗麄儗ψ约浩髽I(yè)員工的心理和訴求都格外理解。只有理解了員工在想什么，才能有的放矢地采取最佳的激勵員工的方式。） 監(jiān)督不是管理。員工最值錢的是大腦，雇用員工的雙手是最笨的。 創(chuàng)意不是推行的，是員工滿意的自然結(jié)果。員工滿意才能帶來顧客滿意。 在實(shí)踐中我發(fā)現(xiàn)，員工的積極性不僅取決于創(chuàng)新和成就感，還取決于“部門發(fā)展的參與度” 薪酬管理 管理是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的需要和不同情況采取相應(yīng)的管理方式 （ 放權(quán)給店長，區(qū)經(jīng)理，讓他們各自制定不同的薪酬管理方式，因地制宜， 因人而異） 明確員工需求，善待員工，提高福利，盡量滿足員工的需求（積極性，住房，給父母發(fā)工資，建學(xué)校等） 員工關(guān)系管理 營造良好的工作氛圍，員工之間的相互關(guān)心，構(gòu)成一個大家庭 領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工，信任員工，多交流，了解其需求
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