【文章內(nèi)容簡介】 不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 ８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)； ，為避免風(fēng)險，提供專項培訓(xùn)前可提前終止試用期； ，用人單位在試用期內(nèi)單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動合同理由通知工會。并向勞動者說明理由， “說明理由 ”建議用人單位采用書面形式并且要求勞動者簽收。最后用人單位應(yīng)該制作《解除勞動合同通知書》送達(dá)給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險 關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)； ，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)， 試用期 內(nèi)用人單位也應(yīng)該為勞動者繳納社會保險； ，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔 1995〕 1號）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人 單位可以解除勞動合同。 七、無固定期限勞動合同相關(guān)問題 《勞動合同法實施條例》第九條 勞動合同法 第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括 勞動合同法 施行前的工作年限。實踐中存在一種誤解，認(rèn)為這里的 “連續(xù)工作滿十年 ”也應(yīng)當(dāng)從 2020 年 1 月 1日開始計算連續(xù) 10年 。勞動合同法實施條例規(guī)定 “連續(xù)工作滿十年 ”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法 施行前的工作年限，消除了實踐中的誤解。《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付 經(jīng)濟補償 的，新用人單位在依法解除、 終止勞動合同計算支付 經(jīng)濟補償 的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。實踐中有些用人單位為了規(guī)避 無固定期限勞動合同 的訂立，將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法實施條例》規(guī)定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，使用人單位不能再 以此種方式規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但是，原用人單位已經(jīng)向勞動者支付 經(jīng)濟補償 的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付 經(jīng)濟補償 的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十一條規(guī)定除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照 勞動合同法 第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立 無固定期限勞動合同 的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立 無固定期限勞動合同 。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照《 勞動合同法 》第十八條的規(guī)定執(zhí)行。當(dāng)勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件時，如果勞動者向用人單位提出訂立 無固定期限勞動合同 的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立 無固定期限勞動合同 ，不得拒絕，雙方應(yīng)當(dāng)在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的基礎(chǔ)上訂立 無固定期限勞動合同 。實踐中有些用人單位在勞動者提出簽訂 無固定期限勞動合同 要求時，用人單位并不拒絕，但是，用人單位提出對工作崗位、勞動報酬等進(jìn)行調(diào)整條件，比如降職降薪，讓勞動者無法接受，放棄簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法實施條例明確了用人單位與勞動者依照 勞動合同法 第十四條第二款的規(guī)定訂立 無固定期限勞動合同 時，合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)遵循公 平、誠實信用的原則確定，這樣，如果用人單位在新訂合同中調(diào)整勞動者工作崗位、降低勞動者勞動報酬，顯然違背了該原則，用人單位行為將可能被確認(rèn)為無效行為，以充分的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。 【風(fēng)險分析】 ，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，用人單位可能會面臨工資成本增加的風(fēng)險，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立 無固定期限勞動合同 ； ，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨工資成本增加的風(fēng)險。 【應(yīng)對措施】 ，時隔一段時間后又要求從固定期限訂立之日開始每月支付兩倍工資情況時，合同簽訂前用人單位應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識，實踐中建議用人單位以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞 動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工資成本增加的風(fēng)險； ，保留勞動者意向證據(jù)； “以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 ”； 08 年 1 月 1 日的合同不計入兩次的次數(shù)的規(guī)定，來合理安排勞動合同管理工作。 八、違約金問題 勞動合同中的違約金條款，應(yīng)當(dāng)是屬于勞動合同當(dāng)事人雙方約定自治的內(nèi)容之一，實踐中用人單位往往通過違約金條款的約定來約束勞動者，限制人員的流動?！秳趧雍贤ā访鞔_了可以設(shè)立違約金法定只有勞動者違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定兩種情形。 【風(fēng)險分析】 違法約定違約金條款約定無效風(fēng)險，勞動合同法規(guī)定違約金的約定只有法定的兩種情形，用人單位與勞動者約定法定違約金情形以外的違約金條款無效，不受法律保護(hù)。 【應(yīng)對措施】 條款，其他方面 用人單位不能再與勞動者約定違約金條款； ，普通、必要的職業(yè)培訓(xùn)與專項技術(shù)培訓(xùn)支出不能約定違約金數(shù)額； ，違約金數(shù)額不得超過公司實際支出的培訓(xùn)費用，公司要求員工支付的違約金的，亦不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用； ，約定勞動者需承擔(dān)違約金，也應(yīng)付出相應(yīng)對價，在約定違約金的同時，應(yīng)同時約定在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予員工經(jīng)濟補償； ，在違反違約金條款 的約定時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法在60 內(nèi)及時主張權(quán)利，要求員工承擔(dān)違約責(zé)任，否則超過申訴期間法律將不予保護(hù)。 九、培訓(xùn)與服務(wù)期問題 職業(yè)培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)的重要手段，《勞動法》第六十八條規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。 ”根據(jù)上述規(guī)定，單位對員工進(jìn)行的安全衛(wèi)生培訓(xùn)、技術(shù)工種的上崗前培訓(xùn)以及提高員工崗位素質(zhì)的培訓(xùn)是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。根據(jù)我國現(xiàn)行的有關(guān) 政策法規(guī) ，只有以下三個條件同時滿足時，勞動者才需賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費：（１）用人單位給員工提供了除安全衛(wèi)生教育、崗前或轉(zhuǎn)崗等義務(wù)性培訓(xùn)以外的培訓(xùn)；（２）用人單位必須有其為勞動者參加培訓(xùn)出資的貨幣支付憑證；一般來說，這個憑證應(yīng)當(dāng)是具有培訓(xùn)資格的培訓(xùn)單位（或?qū)W校）出具的，而不是本單位自己開具的；（３）勞動者在服務(wù)期內(nèi)有違約解除勞動合同的事實。 《 勞動合同法 》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。但是 勞動合同法 沒有規(guī)定培訓(xùn)費的具體構(gòu)成，《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定明確了培訓(xùn)費用包括有支付憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，這樣，實踐中培訓(xùn)就具有很強的操作性，這里需注意培訓(xùn)費用里面不應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)期間向勞動者支付的工資。 【風(fēng)險分析】 ，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費用的使用不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件，如果用人單位與勞動者做了相關(guān)服務(wù)期約定將得不到法律支持； 同的事實，由于用人單位沒有保留支付培訓(xùn)費用的相關(guān)票據(jù)，而產(chǎn)生人財兩空的風(fēng)險。 【應(yīng)對措施】 《培訓(xùn)協(xié)議》中，用人單位與勞動者要依法約定違約金。用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位在操作中應(yīng)注意，《勞動合同法》第二十二條中所指的培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般包括對