xx大學(xué)薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策(編輯修改稿)
2025-06-15 16:45 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 題 ? 中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授認(rèn)為 : —— 品位分類而非職位分類。人們的工資是身份工資而非職位工資。 —— 資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向。人才競(jìng)爭(zhēng)要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪酬。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。能力導(dǎo)向是中國(guó)企業(yè)面臨的突出問(wèn)題。機(jī)器的生產(chǎn)率是固定的 ,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。人與機(jī)器管理的區(qū)別就在此。人力資源管理就是要把人的潛在能力發(fā)揮出來(lái)。 當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題 ? —— 結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突出。薪酬設(shè)計(jì)水平線有五種模型 :匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動(dòng)型、權(quán)變型。在國(guó)有企業(yè) ,低級(jí)職位是領(lǐng)先型 ,如有個(gè)公司的司機(jī)年薪竟然有 10萬(wàn)元。其實(shí)月薪二三千元就能聘到一個(gè)很好的司機(jī)。而中高級(jí)職位是落后型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上。 當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題 ? —— 幾乎沒有工資制度。制度內(nèi)工資等級(jí)差別很小 ,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。差距只在單位與單位之間 ,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資 ,而沒有職位工資。沒有正常的升級(jí)和降級(jí) ,工資調(diào)整隨意性很大。沒有科學(xué)考核制度 ,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué) ,沒有科學(xué)的市場(chǎng)薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)力目前對(duì)工資影響不大。熱門專業(yè)人才迅速與國(guó)際接軌 ,如有的企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬(wàn)美元。這說(shuō)明人才價(jià)格不是簡(jiǎn)單地與工作分析評(píng)估結(jié)合 ,而有市場(chǎng)性。 C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成 基本薪酬 ：實(shí)行多級(jí)窄幅式的職位等級(jí)薪酬，職 位晉升成為員工關(guān)注的主要目標(biāo)，而對(duì)技能提升 不夠重視，或者僅僅重視與職位要求的技能。 加薪 ：弱化績(jī)效加薪，強(qiáng)化生活成本加薪，注重 工齡加薪和外部市場(chǎng)（政策）的加薪因素。 可變薪酬 ：與績(jī)效關(guān)系不明確，成為相對(duì)剛性的 浮動(dòng)工資。 福利 ：剛性化、隱性化傾向嚴(yán)重，福利成本高， 缺乏激勵(lì)作用。 C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問(wèn)題 1）將目標(biāo)界定在 “ 吸引、激勵(lì)和保留 ” 員工方面，注重市 場(chǎng)化薪酬工資的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益是否 能夠支撐高價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？ 2）以個(gè)人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績(jī)效加薪的薪酬 戰(zhàn)略，對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流 程、速度，需要團(tuán)隊(duì)合作的組織不適應(yīng)。 3）薪酬多級(jí)窄幅的職位晉升動(dòng)力型薪酬管理，不適應(yīng)組 織扁平化、職能擴(kuò)大化、職位界限相對(duì)模糊的變化。 4）加薪幅度小，缺乏足夠的激勵(lì)作用，福利剛性化，難 以有效調(diào)節(jié)績(jī)效。 C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵 注重市場(chǎng)導(dǎo)向和客戶利益 鼓勵(lì)創(chuàng)新精神、技能提升和績(jī)效改進(jìn) 推行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和彈性管理 偏重橫向流動(dòng)，淡化縱向晉升 基本特征： 戰(zhàn)略性 激勵(lì)性 靈活性 創(chuàng)新性 溝通性 C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成 ? 基本薪酬 ，與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，保證獲得足夠的高素質(zhì)人才。 ? 可變薪酬 ，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤(rùn)分享計(jì)劃、集體與個(gè)人績(jī)效的捆綁式獎(jiǎng)酬，突出績(jī)效管理的作用。 ? 福利 ，實(shí)行與效益、績(jī)效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)福利計(jì)劃，提高福利項(xiàng)目的效價(jià)。 泛薪酬概念 ? 自助餐式的 “ 泛薪酬 ” 菜單就是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的薪酬表現(xiàn)形式，它主要的特點(diǎn)是：多樣性、多元化、定制化和動(dòng)態(tài)性。美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以 “ 泛薪酬 ” 概念等式的形式表現(xiàn)出來(lái)： TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X ? TC＝ 整體薪酬 BP＝ 基本工資 AP＝ 附加工資，如加班工資，分紅、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) IP＝ 間接工資，福利 WP＝ 工作用品補(bǔ)貼，諸如工作服、辦公用品等 PP＝ 額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 OA＝ 晉升機(jī)會(huì) OG＝ 發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助 PI＝ 心理收入，雇員從工作得到的精神上的滿足 QL＝ 生活質(zhì)量，如上下班彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等） X＝ 個(gè)人的獨(dú)特需求（我能帶狗一起來(lái)上班嗎？） 國(guó)際薪酬體系的發(fā)展 50~60年代 70~80年代 90年代 ~現(xiàn)在
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