張玉利主編管理學(xué)第二版j(編輯修改稿)
2025-10-15 09:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 個(gè)人的需求 組織的激勵(lì) 動機(jī) 行為 工作績效 需求的滿足 生產(chǎn)率提高 第十章 行為規(guī)律與激勵(lì) — — 理論。 一、期望理論 期望理論 (Expectancy theory of motivation)是美國行為科學(xué)家維克托弗魯姆 (Victor )在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。該 理論認(rèn)為，人的行為過程實(shí)際上是一種決策過程，人們在從事一種工作或做出某種行為之前，總是要對這項(xiàng)工作的意義、行為會產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對個(gè)人會帶來何種報(bào)酬等問題進(jìn)行估計(jì)，人們對行為的結(jié)果將會帶來的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動的動機(jī)，并著手尋求行動方案。 期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動的動力 (激勵(lì)力量 )的大小，取決于“該項(xiàng)活動所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預(yù)期成果的可能性 (即機(jī)率 )的大小”這兩項(xiàng)因素。見圖 10— 4。 ┏━━━━━━┓←── ─────────────┐ ┃某項(xiàng)活動 成果┣┓ ┏━┓ │反饋 ┃的吸引力 ┃┃ ┃激┃ ┏━┓ ┏━━┓ ┏━┷━┓ ┗━━━━━━┛┃ ┃ ┃ ┃行┃ ┃行動┃ ┃滿意或┃ ┃ =┃勵(lì)┠→┃ ┠→┃ ┠→┃ ┃ ┏━━━━━━┓┃ ┃ ┃ ┃動┃ ┃結(jié)果┃ ┃不滿意┃ ┃獲得預(yù)期成果┃┃ ┃力┃ ┗━┛ ┗━━┛ ┗━┯━┛ ┃的可能性 ┣┛ ┗━┛ │反饋 ┗━━ ━━━━┛←─ ──────────────┘ 圖 10— 4 期望激勵(lì)模式示意圖 “某項(xiàng)活動成果的吸引力”指一個(gè)人對某項(xiàng)活動所可能產(chǎn)生的成果的主觀評價(jià)，這種力量的大小因人而異。例如，一位職工從上級的暗示或自己的估計(jì)中發(fā)現(xiàn)，如果自己在工作中做出突出的成績，會立即得到提升。在這里，“提升”就是預(yù)期結(jié)果。同樣是這種成果，對不同人所產(chǎn)生的吸引力的大小可能很不一樣。對一個(gè)很想得到提升的職工來說，吸引力無疑是巨大的；對一個(gè)把提升看作無所謂的人來說，吸引力可能為零；而對一個(gè)不愿被提升或不愿 承擔(dān)責(zé)任只圖清閑的人來說，吸引力則可能是負(fù)數(shù)。某項(xiàng)活動成果對一個(gè)人吸引力的大小會激勵(lì)他采取不同的行動，或積極從事并努力完成這項(xiàng)活動，或不予以關(guān)心，或極力排斥這項(xiàng)活動。 “獲得預(yù)期成果的可能性”，即期望值，指一個(gè)人對完成某項(xiàng)活動并獲得預(yù)期成果可能性大小的主觀估計(jì)。這往往要取決于自身?xiàng)l件和其他因素。同樣是上面的例子，人們除了上述考慮之外，可能還會考慮這樣的問題：預(yù)期的成果是否為自己能力之所及，即自己盡最大的努力之后是否能做出突出的成績，自己做出了突出的成績是否真的會得到提升，會不會出現(xiàn)意外情況，等等。對 這些問題回答不同決定了主觀估計(jì)值的大小也會不同。 第十章 行為規(guī)律與激勵(lì) — — “激勵(lì)力”是促使一個(gè)人采取某一活動的驅(qū)動力的強(qiáng)度，是某項(xiàng)活動成果的吸引力和可能性估計(jì)值的乘積。單有高度的吸引力或很大的可能性都不足以產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力量，要提高激勵(lì)效果就必須同時(shí)提高這兩方面因素的強(qiáng)度。 人的行為是一個(gè)較為完整的過程。激勵(lì)力量促使行為得以產(chǎn)生，采取某種行為會取得一定的成果。接著，人們會對行為結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，并得到一種滿意或不滿意的態(tài)度，進(jìn)而影響到今后的行為。 這種理論模式具有較強(qiáng)的應(yīng)用性。管理者要讓職工積極從事某項(xiàng)活動并努 力工作，一方面應(yīng)使職工了解這項(xiàng)活動成果的吸引力，并盡量加大這種吸引力；另一方面要采取措施幫助職工提高獲得預(yù)期成果的能力，提高他們對獲得預(yù)期成果的可能性估計(jì)，以便提高激勵(lì)力和激勵(lì)效果。例如，許多同學(xué)在中學(xué)讀書時(shí)可能會有這樣的經(jīng)歷，老師為讓我們動腦筋去做某道數(shù)學(xué)題，可能這樣對我們說：“這是一道較難的題，是某某重要考試的試題，根據(jù)我平時(shí)對你的了解，我認(rèn)為你只要下功夫、動腦筋，你一定會做出這道題來?！蔽覀兟犃诉@樣的話之后，便會廢寢忘食地去解這道題。再比如，黨中央每次在制定了重大決策之后，并不是僅僅布置下去就完，而是 通過開動員會議和宣傳報(bào)道等多種途徑宣傳決策的重大意義，在大家都認(rèn)識到其意義之后，還要求各級部門制訂相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和方法來保證決策的順利實(shí)施。這些都是這一激勵(lì)模式的應(yīng)用實(shí)例。 二、公平理論 公平理論是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯 () 在 1965年出版的《社會交換中的不公平》一書中提出的一種激勵(lì)理論。這種理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作動機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值的影響，而且受到相對報(bào)酬的影響。一般情況下，人們會 以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評價(jià)自己是否得到了公正的待遇。每個(gè)人都會把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在的投入報(bào)酬比率同過去的狀況進(jìn)行縱向比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動。 公平理論就是利用人們的這種心理來研究激勵(lì)問題的。這種理論認(rèn)為，對一個(gè)職工的激勵(lì)是他的投入報(bào)酬比同他了解的其他職工的投入報(bào)酬比之間的一種函數(shù)，即 Op Oa Op Oa Op Oa — = — (或 — — — — ) Ip Ia Ip Ia ， Ip Ia 其中： Ｏ p 代表一個(gè)職工對他自己所獲得報(bào)酬的感覺。報(bào)酬中包括物質(zhì)上的金錢和福利等， 第十章 行為規(guī)律與激勵(lì) — — 也包括精神上的被賞識、受人尊敬等。 Ｉ p 代表職工對他自己所作投入的感覺。投入中包括自己的教育程度、所作努力、工作時(shí)間、所投入的精力等。 Ｏ a 代表該職工對作為比較對象的其他職工所獲得報(bào)酬的感覺。 Ｉ a 代表該職工對作為比較對象的其他職工所作投入的 感覺。 目前，國
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