管理學論文-我國公共部門人力資源管理問題及對策(編輯修改稿)
2024-10-15 07:35 本頁面
【文章內容簡介】 位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外 ,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員 ,目前參照國家公務員制度進行管理 ,仍舊是 “ 不同類型干部 ,同一模式管理 ” 。 (四 )考核流于形式 ,難以形成激勵 公共部門進行績效考核時 ,大多數由上級領導來完成 ,然而工作績效是多維度的 ,不同個體對同一績效得出的結論是不相同的 ,因此這種考核方式信息面較窄 ,難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_ ,《公務員法》規(guī)定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面 ,同時注重考核工作實績。但在實踐中 ,一方面缺少評價實績的客觀標準 ,使得注重實績這一考核原則變得模糊 。另一方面 ,公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較 ,并且對這五個方面的權重沒有明確的規(guī)定?？己私Y果方面主要存在的問題是忽略結果的應用 ,沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃 ,也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。 (五 )公共部門人力資源管理信息基礎薄弱 信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息 ,大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據 ,對人力資源的信息管理也只是對這些原始 數據的收集、錄入和簡單處理 ,缺乏深入分析 ,未能充分利用計算機、網絡等工具 ,實現人力資源管理信息的電子化。同時 ,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況 ,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱 ,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足 ,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。 (六 )人力資源培訓工作與實際需要存在差距 我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮 ,存在的問題主要表現在 :第一 ,開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規(guī)劃的同時 ,沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需 要有效結合 ,忽視了對培訓需求的分析 ,導致培訓沒有明確的目標 ,效果無法評估 ,培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二 ,培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異 ,只是知識難度更低。另外 ,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心 ,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三 ,培訓方式落后。以課堂講授為主 ,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用 ,培訓效果大打折扣。 三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略 公共部門人力資源管理 ,既要制定戰(zhàn)略 ,明確目標 ,又 要確定戰(zhàn)術 ,把握策略 。既要破除舊觀念 ,更要改革舊體制 。既要制定適應知識經濟時代的人事政策 ,還要解決人力資源管理法制化等問題 [ 2 ] 。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題 ,國家公務員制度應采取相應措施進行改革。
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