不同地區(qū)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-06-12 19:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要利潤(rùn)，不要銷量，不要求業(yè) 績(jī)突破；成熟型市場(chǎng)； 提成法 要市場(chǎng)份額，業(yè)績(jī)突破；開發(fā)型市場(chǎng)； 混合法 要市場(chǎng)份額，業(yè)績(jī)突破，控制人工費(fèi)用率，避免市場(chǎng)波動(dòng)帶來的影響；成長(zhǎng)型市場(chǎng)； 排序坎級(jí)瓜分法 中等 要市場(chǎng)份額，業(yè)績(jī)突破，控制人工費(fèi)用率；成長(zhǎng)型市場(chǎng)； Hu 理論 要較高的預(yù)算和任務(wù)值制定準(zhǔn)確性與合理性；成長(zhǎng)型市場(chǎng)；分公司上報(bào)總部目標(biāo)值，高層對(duì)業(yè)務(wù)不是很熟悉； 三、某快消品公司薪酬設(shè)計(jì)案例 （一）公司薪酬現(xiàn)狀 友泰咨詢經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著該公司銷售規(guī)模的擴(kuò)大，管理方面沒有及時(shí)跟進(jìn)，暴露出很多問題，其中銷售人員的薪酬管理問題有以下幾方面： ① 沒有考慮不同區(qū)域消費(fèi)水平差異性； ②不同區(qū)域薪酬差異過大，缺少識(shí)別市場(chǎng)類型的模型和不同類型市場(chǎng)銷售人員薪酬調(diào)節(jié) 機(jī)制；③ 過度重視結(jié)果指標(biāo)，忽視過程管理； ④ 銷售人員從成熟市場(chǎng)轉(zhuǎn)移到新市場(chǎng)后，不享有與原成熟市場(chǎng)相關(guān)的任何報(bào)酬，挫傷銷售人員積極性，不利于新市場(chǎng)開發(fā)； ⑤ 銷售提成計(jì)算過于繁瑣，削弱銷售人員激勵(lì)效果。 （二）薪酬設(shè)計(jì)方案 針對(duì)以上薪酬問題，設(shè)計(jì)以下薪酬方案： 設(shè)定區(qū)域差異化薪酬 根據(jù)區(qū)域消費(fèi)水平和公司的具體情況，設(shè)定合理的基本工資和績(jī)效工資，體現(xiàn)區(qū)域差異，如表 2 所示。 表 2 實(shí)地銷售中基層業(yè)務(wù)人員薪酬指導(dǎo)表 一類 /二類城市 二類 /三類城市 薪酬指導(dǎo)范圍 月固定 工資 月績(jī)效 工資 月工資 標(biāo)準(zhǔn) 檔差 月固定 工資 月績(jī)效 工資 月工資 標(biāo)準(zhǔn) 檔差 高級(jí)業(yè)務(wù)主管 2200 1200 3400 200 2021 1000 3000 200 2021 1200 3200 200 1800 1000 2800 150 1800 1200 3000 200 1650 1000 2650 150 中級(jí)業(yè)務(wù)主管 1600 1200 2800 200 1500 1000 2500 100 1400 1200 2600 100 1400 1000 2400 100 1300 1200 2500 100 1
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