不同地區(qū)銷售人員薪酬設(shè)計-展示頁
2025-05-19 19:20本頁面
【正文】 平；另一種是以高消費水平區(qū)域為基準(zhǔn)，確定基本工資，在低消費水平區(qū)域具有一定競爭力；第三 種是基本工資以低消費水平區(qū)域為基準(zhǔn)，高消費區(qū)域用區(qū)域補助來彌補。一般來說，銷售人員的工資主要由基本工資，績效獎金，銷售提成構(gòu)成，其中提成方案的制定是薪酬設(shè)計的難點。不同地區(qū)銷售人員薪酬設(shè)計 【 小 中 大 】 博銳管理在線 ， 2021年 2月 25日，作者： 涂方根、 梁爽、胡全奎 銷售人員的薪酬就是銷售激勵，和公司的戰(zhàn)略方針緊密結(jié)合。隨著 市場規(guī)模不斷擴大，對銷售人員的薪酬管理難度逐漸加大。 一、薪酬設(shè)計難點 （一）不同地區(qū)差異平衡 不同地區(qū)差異包括消費水平、市場發(fā)展程度存在區(qū)域性差異。 針對市場發(fā)展程度的差異，要建立市場分類評價模型，對市場進行分類，確定經(jīng)營難度系數(shù)，用以調(diào)節(jié)提成，減少區(qū)域差距，這部分在后面做詳細介紹。 預(yù)算與各任務(wù)目標(biāo)值確定的準(zhǔn)確性和合理性，一方面，對銷售人員的激勵效果產(chǎn)生影響。另一方面，影響 公司市場策略的制定與調(diào)整。Hu 理論比較好的解決了這個問題，但也有其局限性。企業(yè)發(fā)展期可側(cè)重結(jié)果管理，兼顧過程管理；企業(yè)成熟期可側(cè)重過程管理，結(jié)果管理為輔。與績效獎金掛鉤的指標(biāo)側(cè)重于過程管理，避免業(yè)務(wù)員采取渠道壓貨的方式提高出貨量，但最終沒有形成有效的終端出貨等類似的情況發(fā)生，對企業(yè)的運作、決策都會產(chǎn)生很大的誤導(dǎo)。 友泰咨詢研究認(rèn)為開拓新市場銷售人員的薪酬，不應(yīng)該 和其他市場一樣，都以目前對公司的銷量、利潤貢獻多少確定提成。因此，要針對新市場銷售人員設(shè)置合理的提成方案。此方案激勵效果有限，不利于激勵銷售人員創(chuàng)造出更好的業(yè)績。 （二）提成法 給予銷售人員一定提成系數(shù)，并保持不變。 （三）銷售提成和目標(biāo)值混合法 一般來說，混合法包括 “驅(qū)動式計提 ”、 “控制式計提 ”、 “分段式計提 ”，這里主要介紹 “分段式計提 ”。 此方案既能給銷售人員一定的銷售壓力，同時也能控制目標(biāo)值設(shè)置的不合理，另外也能排除市場波動和運氣所帶來的影響，使銷售提成收入真正反映銷售人員的貢獻度。 （四）排序坎級瓜分法 排序坎級瓜分法是排序法和坎級瓜分法的結(jié)合。 S 為可變瓜分工資總額，比如銷售收入在 400 萬以下，瓜分總額設(shè)定為 15 萬；在 400 萬到 700 萬之間瓜分總額定位 25 萬；超過 700 萬定為 35 萬。排序坎級瓜分法既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內(nèi)部的競爭和坎級工資的級級遞增而充分調(diào)動其積極性。 Hu 理論重要參數(shù)有 3 個，折扣數(shù) W，超額獎勵系數(shù) P，少報受罰系數(shù)Q，在滿足 PQWP 條件的基礎(chǔ)上， 3 個參數(shù)可根據(jù)企業(yè)實際情況協(xié)商確定，具有一定靈活性。 需要說明的是， Hu 理論的假設(shè)條件為對象是以利益最大化為目標(biāo)，并且對于企業(yè) 經(jīng)營的信息有較為充
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