薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)(doc24)(編輯修改稿)
2025-06-12 18:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 來對服務(wù)于同一類崗位的不同人員進(jìn)行評價，而且這個評價的結(jié)果將成為決定他們報酬的核心因素。如： 表 7： XX 光學(xué)儀器研發(fā)類人員專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)表（局部） 能力要素 1:用戶溝通與談判的能力 1級 與用戶溝通中，能基本了解客戶在技術(shù)方面的需求，或者尚不具備相關(guān)的技術(shù)知識與客戶談判 2級 具備一定的技術(shù)知識去參與客戶談判，并能解答客戶所提出的常規(guī)性技術(shù)咨詢和疑問 3級 ，能解答客戶提出的所有常規(guī)性和部分關(guān)鍵技術(shù)的咨詢與疑問 （尤其是技術(shù)要求）后， 能有效地解釋公司的技術(shù)、工藝、加工特點、加工過程和加工方法等對客戶需求的滿足程度 4 ，并全面解答客戶提出的各種技術(shù)咨詢和 級 疑問 ，能準(zhǔn)確把握客戶需求及測量精度等要求，在全面衡量公司目前的實際情況后，能有效解決雙方在技術(shù)和價格等方面的分歧點并與客戶達(dá)成一致 能力要素 2：產(chǎn)品設(shè)計能力 1級 在他人指導(dǎo)下能完成光、機、電、算某一領(lǐng)域的一些設(shè)計工作 2級 能根據(jù)課題計劃書承擔(dān)光、機、電、算某一領(lǐng)域的常規(guī)和通用化的設(shè)計工作 3級 能根據(jù)課題計劃書完全獨立承擔(dān)光、 機、電、算某一領(lǐng)域的所有設(shè)計工作 4級 能編制課題計劃書，進(jìn)行產(chǎn)品的總體設(shè)計并在光、機、電、算兩個以上部分得到實現(xiàn) 通過技術(shù)處理同樣可以得出以下結(jié)果： 表 8： XX 公司能力素質(zhì)評估得分統(tǒng)計表 研發(fā)類 營銷類 行政類 制造類 姓名 得分 姓名 得分 姓名 得分 姓名 得分 趙一 孫三 周五 鄭七 錢二 李四 吳六 王八 三大設(shè)計技術(shù) 三大價值導(dǎo)向指明了薪酬設(shè)計的思路，三大基礎(chǔ)工程奠定了薪酬設(shè)計的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，但以上二者都必須最終通過薪酬設(shè)計來體現(xiàn)在有關(guān)制度和表格上，以便于日 常操作。任何科學(xué)的薪酬設(shè)計都必須包括以下三個方面的設(shè)計，即結(jié)構(gòu)設(shè)計、等級設(shè)計和晉升設(shè)計。 結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬的特性除具有保健作用外更重要的還是應(yīng)該具有激勵作用，即使在總金額相等的情況下，由于結(jié)構(gòu)及其比例的不同，對于員工的激勵就會出現(xiàn)碳墨與金剛石的差距。最典型的例子是保險銷售員，他們的底薪很低甚至沒有，絕大部份甚至全部的收入來自于銷售業(yè)績的提成，這時不需要別人監(jiān)督他也會很努力的去拜訪客戶、促成簽單，但如果反過來，保險銷售員的收入絕大部分來自固定的底薪，他還會多努力去工作呢？其結(jié)論是不言而喻的。 高固定 +底 浮動的薪酬結(jié)構(gòu)保健作用較大，對于招人和留人有一定的好處，但不易激發(fā)員工工作的積極性。相反，底固定 +高浮動的薪酬結(jié)構(gòu)激勵作用較大，比較容易激發(fā)員工的工作熱情，但對于招人和留人的風(fēng)險性就高了。 那么，到底什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是合理的？其組成部分的比例又應(yīng)該怎樣？ 根據(jù)三大價值導(dǎo)向原理，其實任何薪酬結(jié)構(gòu)都是由以下三部分組成的，萬變不離其宗，即： 一級結(jié)構(gòu) 個人工資（一般稱資歷薪資） 崗位薪資 績效薪資 二級拆分 工齡補貼 學(xué)歷補貼 能力薪資 崗位薪資 職務(wù)補貼 績效薪資 各種獎金 有人問，那么伙食補貼、住房補貼等 放哪里？呵呵，那是福利而非薪資部分。 那么資歷薪資、崗位薪資和績效薪資三者之間的比例應(yīng)如何確定呢？先看幾個案例再來歸納吧： 表 9： XX 公司績效薪資占比及浮動比例一覽表（局部） 總監(jiān)級（ A 等） 經(jīng)理級（ B 級） 主任級（ C 級） 專員級（ D 級） 職類 比例 職等 績效 占比 浮動 比例 績效 占比 浮動 比例 績效 占比 浮動 比例 績效 占比 浮動 比例 營銷管理 70% 70% 65% 60% 60% 50% —— —— 制造管理 60% 60% 50% 50% 50% 40% —— —— 財務(wù) /行政管理 50% 50% 50% 50% 40% 40% —— —— 行政人員 —— —— —— —— 30% 30% 20% 30% 技術(shù)人員 —— —— 40% 50% 40% 50% 40% 50% 表 10： XX 公司薪資結(jié)構(gòu)及比例 薪資結(jié)構(gòu) 能力薪資 崗位薪資 績效薪資 所占比例 30% 30% 40% 表 11： XX 公司績效等級與績效薪資浮動比例 績效等級 A 等 B 等 C 等 D 等 E 等 績效薪資浮動比例 150% 120% 100% 80% 60% 通過以上兩個案例我們可以初步得出確定資歷 薪資、崗位薪資和績效薪資比例的一般規(guī)律： 資歷薪資：除能力薪資需要通過建立能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價并得出與薪資的關(guān)系需要一定的技術(shù)含量外，對于確定工齡補貼、學(xué)歷補貼等通常只需要聽取大家的意見即可，約占薪資總額的 5%左右。但工齡補貼會隨著企業(yè)文化的不同而出現(xiàn)兩種絕然相反的設(shè)計，如下表： 第 13 年 第 47 第 710 第 10 年以上 遞減式 30 元 /月 20 元 /月 10 元 /月 5 元 /月 遞增式 5 元 /月 10 元 /月 20 元 /月 30 元 /月 至于確定崗位薪資與績效薪資的比例通常需要考慮以下幾組比 較原則： 表 12：確定崗位薪資與績效薪資比例的要素 職位高低 個人績效與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)高 績效量化程度 個人努力程度與績效關(guān)聯(lián) 企業(yè)發(fā)展階段 高 低 高 低 難 易 高 低 發(fā)展 穩(wěn)定 崗位薪資占比 小 大 小 大 大 小 小 大 小 大 績效薪資占比 大 小 大 小 小 大 大 小 大 小 具體大到什么程度小到什么比例呢？通常的是做法選擇兩個極端點，即績效薪資占比最高的崗位和績效薪資占比最低的崗位，并確定他們的占比，其余崗位就在這兩個極端點之間了。如表 9 中績效薪資占比最高的是營銷 總監(jiān)，最低是行政類專員級，分別為 70%和 20%。根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗，績效薪資占比均在 2060%之間。當(dāng)然也有一種很簡單的劃分的方法，即：不分崗位類別不分職等高低其績效薪資的
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