【文章內(nèi)容簡介】 的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。 ? 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯(cuò)誤或不及時(shí)發(fā)生一次扣分多少來評價(jià)工作完成情況。 ? 描述類軟指標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為 “優(yōu)、良、中、差 ”時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 100分到 120分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 80分到 100分、中對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60分到 80分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。 ? 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況。 ? 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。 ? 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。 45 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由具有績效管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。 ? 由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 ? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體 系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 ? 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟? ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)。 46 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 ? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 能力考核 . 總述 50 能力考核定義 ? 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司對員工的考核主要針對該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。 ? 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。 . 能力考核方式 51 能力考核方式 ? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進(jìn)行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考核），綜 合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 ? 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。 ? 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分 100分，通過 5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。 態(tài)度考核 . 態(tài)度考核總述 52 態(tài)度考核定義 ? 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。 53 態(tài)度考核方式 ? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進(jìn)行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確 定該員工的態(tài)度得分。 ? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分 100分，通過 5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。 . 工作態(tài)度指 . 標(biāo) . 54 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面： ? 出勤率的高低 ? 是否認(rèn)真完成任務(wù) ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作 ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ? 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) ? 是否要求自己以身作則 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ? 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充 分的準(zhǔn)備 ? 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 ? 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 ? 是否注重員工培訓(xùn) ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 55 績效考核中確定權(quán)重的確定方法： ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。 ? 佳寶公司績效考核中業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。 2020年各層權(quán)重設(shè)置如下： 經(jīng)理層：工作業(yè)績占 45%，工作能力占 25%，工作態(tài)度占 30%； 主管層：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%； 主辦及員工層：工作業(yè)績占 55%，工作能力占 15%，工作態(tài)度占 30%。 ? 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整。 績效考核實(shí)施 績效考核者訓(xùn)練 56 考核者培訓(xùn)的目的 ? 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 57 績效管理體系對考核者的要求 ? 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 ? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 ? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 58 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，績效考核委員會將組織在年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 ? 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問 題 績效考核實(shí)施過程 （季）度績效考核工作實(shí)施 60 月（季）度績效考核內(nèi)容：月（季）度績效考核僅指業(yè)績考核。 61 月（季）度績效考核流程： ? 月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結(jié)束后的第一個(gè)工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。 ? 收集數(shù)據(jù)：前三個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)填寫員工自評表。 ? 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績 效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。 ? 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。 ? 提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎(jiǎng)或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報(bào)考核執(zhí)行小組。 ? 反饋考核結(jié)