【文章內(nèi)容簡介】 人員比例關系 (3)計算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉崗率 制定未來五年客戶經(jīng)理隊伍需求預測 (1)根據(jù)未來五年的利潤要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預測總量 (2)根據(jù)未來的技能組合要求確定各類人員的比例 (3)確定每類人員的數(shù)量 客戶經(jīng)理隊伍流動性分析 (1)分析離職率對現(xiàn)有員工隊伍的影響 (2)分析晉升率對現(xiàn)有員工隊伍的影響 (3)分析淘汰率對現(xiàn)有 員工隊伍的影響(4)分析退休率對現(xiàn)有員工隊伍的影響（ 55）分析轉崗率對現(xiàn)有員工隊伍的影響 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 21 頁共 23 頁 //或裁減計劃（ 11） 計算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距（ 22） 制定每類人員的招聘和 //或裁減計劃（ 33） 進行費用預算 高層管理人員對于高層管理人員，繼任計劃管理對于領導力的開發(fā)和公司管理能力的持續(xù)性至關重要。繼任計劃是指公司確定關鍵高層管理人員的后繼人才，并對這些后繼人才進行開發(fā)的整個過程。它的作用是保持公司 管理能力的持續(xù)性，避免公司業(yè)績受到高層管理人員離職退休的過度影響；評價候選人的優(yōu)勢和劣勢，有助于領導力開發(fā)、績效管理和人崗匹配。 繼任計劃的過程基于價值驅動方法，該方法從設計戰(zhàn)略發(fā)展方向、激勵人才、進行業(yè)務運作、增加收入四個維度分析高層管理人員如何為公司的業(yè)績作出貢獻，并為每個價值驅動因素設計相關的行為描述；通過將員工與這個模型的對比分析，就能夠確定個人和崗位的匹配程度。 管理人員繼任計劃的工作流程： （ 11） 相關文件的審查和分析（ 22） 方案規(guī)劃和啟動會議（ 33） 高層管理人員培訓會（可選） （ 44） 確定價值驅動因素的行為描述（ 55） 確定崗位價值驅動模型（ 66） 證實和最終確定崗位價值驅動模型（ 77） 開發(fā)測評工具（ 88） 進行高層領導者測評（ 99） 生成高層領導者測評報告（ 10） 設計培訓方案 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 22 頁共 23 頁 4XX 銀行人力資源管理提升計劃在制定人力資源管理提升計劃之前， XX 銀行首先應樹立明確的人力資源管理理念這是因為僅靠薪酬并不能完全決定人才的去留，而組織先進的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關鍵因素。 參考匯豐銀行的人力資源管理理念： （ 11） 以公平公正的方式對待同仁一標準（ 22） 重視人才的培育，以符合集團永續(xù)發(fā)展的需求 — 明確（ 33） 提供公平、均等的工作機會 標準（ 44） 創(chuàng)造并維持一個安全而健康的工作環(huán)境（ 55） 以公開而坦然的態(tài)度對待員工 標準（ 66） 以能力與表現(xiàn)作為遴選及升遷的基礎 獎勵（ 77） 適度地肯定及回饋個人之能力與表現(xiàn) 明確（ 88） 建立一個以實踐集團目標為導向的企業(yè)文化 明確（ 99） 營造一個鼓勵創(chuàng)新與自動自發(fā)精神的環(huán)境 授權、靈活（ 10） 致力于充份發(fā)展員工之潛能 靈活（ 11） 凝聚企業(yè)之向心力與團隊精神 團隊建議 XX 銀行樹立以下人力資源管理理念： 人才是 XX 銀行發(fā)展的核心動力。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務 。所有 XX 銀行成員均秉持以下共同的價值觀以建立成功的人力資源政策。 （ 11） 通過業(yè)績導向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才明確（ 22） 堅持有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎勵原則 獎勵（ 33） 為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間 授權、靈活（ 44） 當出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員 明確（ 55） 通過持續(xù)的培訓提升人力資本，幫助員工實現(xiàn)自我價值 明確（ 66） 建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關系 團隊（ 77） 客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重（ 88） 關注每一位員工的生理和心理健康（ 99） 坦誠與有效的溝通是我們進步的必由之路根據(jù)薄弱性和緊迫性分析，我們?yōu)?XX銀行人力資源管理提升提出以下建議： XX 銀行 HR 規(guī)劃第 23 頁共 23 頁 著手準備 相對薄翦性 1?人力資源管理遠景和使命 規(guī)劃 發(fā)展 能力模型 12.績效管理 XX銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了 XX 銀行的人力資源管理的下一步改進規(guī)劃： 職位管浬人力資源規(guī)劃薪酬與福利培訓與發(fā)展’職業(yè)主涯營理領導力發(fā)展與繼任管理組織發(fā)展錢變晉理■績效營理■知識管理 捏升人力資線管理人員的專業(yè)奉質運用人力脣源管理佶息 .杷 ,工衛(wèi)提高嫌牢赭細薈理 OO 匚、提升聶崔蕃源晉理愿境 *人才甄選與招聘■員工能力模型■■ 第二篇：某銀行 hr 規(guī)劃報告 人 力 資 源 規(guī) 劃 報 告 XX 銀行 20XX 年 X 月 目 錄 前言 ......................................................................................311XM 銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 ............................................................5 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 2頁共 23 頁 22 銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 ................................................................ .......................................................... 員工隊伍現(xiàn)狀與國際銀行業(yè)最佳實踐，國內(nèi)股份制商業(yè)銀行的對比分析 ........................................................ 7222 員工費 用分析 .................................................................9223 員 工 技 能 分析 ................................................................ 員工流動性分析 ........................................................... — 對人力資源規(guī)劃的啟示 ....................................1633X 埒艮行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 ........................................................ ................................................................ 員工隊伍規(guī)劃問題樹 .............................................................. 員 工 需 求 預測 ..................................................................... 員 工 數(shù) 量 預測 ..................................................................... 員 工 工 作 分類 ..................................................................... 關 鍵 員工 ......................................................................... 能力層級分析 ..................................................................... 客戶經(jīng)理隊伍規(guī)劃 ................................................................ 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊伍 ......................................................20 .......................................... 客戶經(jīng)理隊伍流動性分析 ................................................ /或裁減計劃 ......................................................21 高層管理人員 ....................................................................2144XX 艮行人力資源管理提升計劃 ...........................................................2八、■刖言人力資源規(guī)劃以未來為導向，主要關注兩個內(nèi)容：組織未來的成功需要什么樣的人才；為了實現(xiàn)組織的目標，應該制定什么樣的人力資源管理政策？公司進行人力資源規(guī)劃的前提條件是要有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標和公司預算。 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 3頁共 23 頁 人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路，包括員工隊伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個部分，我們將從這兩個方面制定 XX銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃。 (1)戰(zhàn)略 規(guī)劃①遠景、使命、發(fā)展方向②業(yè)績衡量③未來對各職能的要求 (2)員工隊伍規(guī)劃①現(xiàn)有員工隊伍的描述②未來的員工隊伍的預測③差距分析 (3)人力資源管理規(guī)劃如何識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵優(yōu)秀人才 (4)結果①顧客②財務③關鍵業(yè)務流程④學習與成長人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力： (1)將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 (2)分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施 (3)提高人力資源費用使用的經(jīng)濟性我們進行人力資源規(guī)劃主要信息來源于以下三方面： (1)收集、分析 XX 銀行資料①收集公司戰(zhàn)略規(guī) 劃、業(yè)績目標和預算②收集員工隊伍信息③收集人力資源管理制度、流程④分析 xx 銀行統(tǒng)計數(shù)據(jù) XX 銀行 HR 規(guī)劃第 4頁共 23 頁 (2)與行業(yè)最佳實踐進行比照①收集行業(yè)最佳實踐案例②對比分析 xx 銀行數(shù)據(jù) (3)xx銀行訪談訪談總行人力資源部 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 5頁共 23 頁 1XX銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 XX銀行目前制定了實用的分支行人員配置方案，但缺乏戰(zhàn)略層次的考慮，如表所示 :類別現(xiàn)狀評價建議總行員工隊伍規(guī)劃根據(jù)需要臨時配置，缺乏長期規(guī)劃目前處于快速發(fā)展期，進行總行員工隊伍規(guī)劃的需要尚不 強烈，但明確 XX 銀行總行的職能和對分支行的管理控制模式是非常必要的參照 XX 銀行的歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)未來發(fā)展總行的管理控制模式進行規(guī)劃分支行員工隊伍規(guī)劃制定了《分支機構人員動態(tài)配置管理辦法》（基于業(yè)務量），在確定分支機構人員配置和控制工資費用方面發(fā)揮了重要作用，但在實際操作過程中出現(xiàn)了根據(jù)該辦法配置的人數(shù)超過薪酬費用預算（基于利潤）所能承擔的人數(shù)的現(xiàn)象該方案缺乏戰(zhàn)略層次的考慮；缺乏業(yè)務變化對員工需求尤其是關鍵員工需求的預測，因此不可能做到未雨綢繆。 當新業(yè)務出現(xiàn)時，經(jīng)常出現(xiàn)關鍵人員短缺，外部招聘成本高，效果不理想的現(xiàn)象根據(jù)未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略要求，識別關鍵人才，關鍵人才的配置著眼于發(fā)展，進行適當儲備和培養(yǎng)，而對非關鍵人才的配置著眼于費用控制的需要關鍵人員規(guī)劃制定了《客戶經(jīng)理制實施辦法》等關鍵人才的管理辦法，制定了業(yè)績考核和能力考核的標準，目前處于準備實施階段對不同能力層次的關鍵人才缺乏進一步的分析和預測根據(jù) XX 銀行的戰(zhàn)略需要，分析不冋能力層級的關鍵人員的配比，制疋招聘、培養(yǎng)和淘汰計劃人力資源管理改進規(guī)劃《 XX 銀行五年發(fā)展那規(guī)劃綱要（ 2021— 2021）》提出了多渠道引進人才、實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強培訓和培 育 XX 銀行企業(yè)文化的人力資源戰(zhàn)略目標缺乏對人力資源管理理念的關注，高層管理人員繼任計劃以及關鍵人才的管理計戈 V，對未來的人力資源管理提升方向缺乏計劃明確人力資源管理理念，制定高層管理人員繼任計劃和關鍵人才的管理計劃，制定未來五年的人力資源管理提升計劃，將人力資源管理工作從事務層向戰(zhàn)略層轉變 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 6頁共 23 頁 2XX 銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 員工隊伍現(xiàn)狀分析的維度員工隊伍分析主要包括以下五個方面： 員工數(shù)量、員工結構、員工費用、員工技能、員工流動性 (含員工