第九章招聘錄用教學重點：1、招聘的意義及影像招聘的因素2、招聘的(編輯修改稿)
2024-10-11 15:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 區(qū)域時通常不能使用。廣告的預約期較長。 所招募的工作承擔者較為專業(yè)；時間和地區(qū)限制不是最重要的；與正在進行的其他招募計劃有關(guān)聯(lián)時。 評價中心 經(jīng)營管理技巧：公文筐 (文件簍 )測試法 人際關(guān)系技巧：無領(lǐng)導小組討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試方法 工作的恒心：公文筐 (文件簍 )測試、無領(lǐng)導小組討論、商業(yè)游戲 工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查 依賴他人的程度：想象能力測驗法 情景模擬的內(nèi)容 方 式 主 要 內(nèi) 容 公文處理 全權(quán)處理文件、備忘錄、電話記錄 、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。 與人談話 電話談話、接待來訪、拜訪有關(guān)人士。 無領(lǐng)導小組討論 一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 角色扮演 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 即席發(fā)言 主試給被試者處以一個題目，讓被侍者操作準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測 評方法。 信度：測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性 效度：測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。 三、面試 ?定 義 要求被試者用口頭語言來回答主試者提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。 ?面試的意義 1. 提供觀察應聘者的機會 2. 給雙方提供了解工作信息的機會 3. 了解應聘者的知識技巧能力等 4. 觀察被試者生理特點 5. 了解被試者非語言 行為 6. 了解被試者其他信息 （ 一） 面試的目的 ? 評估應試者干好工作的能力 ? 評估應試者是否適合擔任這個工作 ? 實事求是地預先介紹工作情況 ? 宣傳工作 ? 完成對應試者的剖析 （二）分 類 ? 面試的結(jié)構(gòu)化程度 ： ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 面試的目的 ： ? 選擇性面談（壓力式面談） ? 評估性面談 ? 離職面 談 ? 面試的內(nèi)容 ： ? 情景面談 ? 與工作相關(guān)的面談（ Jobrelated interview） ? 對面試的控制 ： ? 一對一面試（單獨面試） /多對一面試（集體面試） ? 連續(xù)性面試 /一次性面試 ? 計算機面試 /人工面試 提高面試效果應注意的事項 1. 緊緊圍繞面試目的 7. 避免過于自信 2. 制造和諧氣氛 8. 避免刻板印象 3. 避免重復談話 9. 注意非語言行為 4. 對每一個被試者前后一 致 10. 防止不必要的誤差 5. 不問與工作無關(guān)的問題 11. 注
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