【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 長(zhǎng)、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、資產(chǎn)管理、法律事務(wù)管理、信息中心主任、人力資源部部長(zhǎng)、人力資源部薪酬管理、人力資源部人事管理、審計(jì)室主任、行政后勤部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)、人力資源部培訓(xùn)發(fā)展管理、總經(jīng)理辦公室公共關(guān)系管理這幾個(gè)崗位上，因此我們針對(duì)這些崗位進(jìn)行重新打分。其中行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、分經(jīng)理已涵蓋在第一次重新打分的崗位里，因此第二次重新打分的因素只剩下 13 個(gè)。 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差050100150200250300350 變異系數(shù)0100200300400500 （三）重打分結(jié)果分析 重打分結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，不合格指標(biāo)數(shù)量在 5%之內(nèi)，這個(gè)范圍是我們可 以接受的。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時(shí)間和成本，這種誤差應(yīng)該被接受。所以崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。 六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題 崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。 同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“ 以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。 附件 1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 1 責(zé)任因素 序號(hào) 1． 1 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 分?jǐn)?shù) 1 2 3 4 5 因素定義： 指在 不確定 的條件下，為保證 投資、開發(fā) 及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 無任何風(fēng)險(xiǎn)。 僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給開發(fā)部造成多大影響。 有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯感覺到。 有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給開發(fā)部帶來較嚴(yán)重的損害。 有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)開發(fā)部造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使開發(fā)部經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。 0 20 40 60 80 1． 2 成本 /費(fèi)用控制責(zé)任 1 2 3 4 5 6 因素定義： 指在正常工作狀態(tài)下，因 工作疏忽 而可能造成的 成本、費(fèi)用、利息 等 額外損失 方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)， 并以月平均值為計(jì)量單位 。 不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。 損失金額在 5000元以下。 損失金額在 5000元以上， 50000元以下。 損失金額在 50000元以上， 100000元以下。 損失金額在 100000元以上， 500000元以下。 損失金額在 500000元以上。 0 15 30 45 60 75 1． 3 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定義： 指在 正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的 數(shù)量 和 層次 進(jìn)行判斷。 不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。 監(jiān)督指導(dǎo)下屬 5人以下。 監(jiān)督指導(dǎo)下屬 515人。 監(jiān)督指導(dǎo)下屬 1530 人。 監(jiān)督指導(dǎo)下屬 30人以上。 0 15 30 45 60 1． 4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 1 2 3 因素定義： 指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的 所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小 作為判斷基準(zhǔn)。 不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本 部門的一般職工。 僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。 與本部門（分公司）和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。 0 10 20 4 5 幾乎與開發(fā)部所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)開發(fā)部有一定的影響。 與各部門的主管及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)開發(fā)部有重大影響。 40 60 1． 5 外部協(xié)調(diào)責(zé)任 1 2 3 4 因素定義： 指在正常工作中需維持 密切工作關(guān)系 ，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。 工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。 需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。 需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。 0 10 20 40 1． 6 工作結(jié)果 責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定義： 指在 個(gè)人可控 的范圍內(nèi)對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)開發(fā)部影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。 只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)整個(gè)部門或者分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)整個(gè)開發(fā)部的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)全開發(fā)部的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 0 14 28