【正文】 總分為 1100 分。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。這種方法采用明確的要素定義進行系統(tǒng)的比 較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學(xué)性。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。 培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。 獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，專家小 組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（參見附件 1 崗位 評價因素定義與分級表） 針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。 一致性原則 所有崗位必須 通過同一套評價因素進行評價。確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。開發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體 系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實現(xiàn)充分的激勵作用。 2020 年 8 月 ZZ 開發(fā)部員工調(diào)查問卷顯示，一半多的員工認為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。 ： ； :； 群： 北京 ZZ 房地產(chǎn)公司 崗位評價報告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年九月 崗位評價報告 一、崗位評價的意義 （一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的 責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。 目前本公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。 （三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，開發(fā)部與北大縱橫項目組達成了共識，即目前最適合開發(fā)部的工資改革方案是等級工資制。 二、崗位評價的原則 進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則： 就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素 定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。 保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 三、崗位評價的流程 根據(jù)經(jīng)驗，這次開發(fā)部崗位評價主要分為四個階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。 評價階段 這 一階段是崗位評價的核心階段。 總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位 /因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。 具體工作流程見下圖： 培訓(xùn)階段 評價前的各項準(zhǔn)備工作 組建專家組和操作組 清崗，列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配 選擇標(biāo)桿崗位 對操作人員進 行培訓(xùn) 對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備階段 評價階段 操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理 以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價 在對各部門進行評價前，由項目組成員介紹各崗位的基本情況 對該部門內(nèi)的崗位進行評價 對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論 完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進行排序 進行下一個部門的評價 完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序 對其中不合理的部分崗位重新進行評價 完成所 有的崗位評價工作 總結(jié)階段 四、崗位評價具體操作 第一步：選擇崗位評價方法 —— 評分法 崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價最終結(jié)果。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員 (從工人、技術(shù)人員到管理人員等 )的一整套要素；第三、擴展性。 第二步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重 目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。因此，針對開發(fā)部的實際情況與價 值導(dǎo)向，通過與開發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)溝通，項目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了修改。經(jīng)過討論修改的因素分別是直接成本 /費用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次、工作復(fù)雜性、文字運用能力、數(shù)學(xué)能力、精力集中程度、工作地點的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險性共 11 個因素。 第三步：組建專家 小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第四，從專 家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。組建的專家小組從構(gòu)成來看，高層5 人，中層 5 人，員工 2 人，共 12 人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預(yù)算合同部、市場部等部門。項目組對專家組進行了兩個小時的崗位評價培訓(xùn)和試打分。在培訓(xùn)時，培訓(xùn)者反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。離開了一名中層干部，另外一名高層由一名中層代替。 第五步：重新組建專家小組 第一次專家組多數(shù)成員由