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正文內(nèi)容

科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)期經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查報告(編輯修改稿)

2024-10-09 08:32 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 ,而投資方帶來的不僅僅是資金,還有經(jīng)營理念與管理方法。可見,從企業(yè)的角度講,創(chuàng)業(yè)者要有開明的態(tài)度,必須克服“獨立性”與控股心態(tài),為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,要敢于讓外部投資者參股進來,甚至放棄或暫時放棄企業(yè)的控制權(quán)。 第四部分 人才專題分析 在人類邁進 21 世紀(jì),迎接知識經(jīng)濟新曙光的時候,人才是推動經(jīng)濟發(fā)展的直接動力。面對日趨激烈的市場競爭、不斷變化的市場,人力資源的競爭已近白熾化?!叭恕弊鳛槠髽I(yè)的靈魂,正發(fā)揮著無以倫比的作用。在此次調(diào)查中,當(dāng)問及“科技企業(yè)面臨的主要困難”時,“人才缺乏”排在第二位。科技企業(yè)究竟缺乏何種人才?企業(yè)又是如何留住人才?下面我們就這個問題做一定的分析: (一)科技企業(yè)最缺乏技術(shù)人才與營銷人才 以下是企業(yè)人事分配的簡圖。在此次調(diào)查中,科技企業(yè)的人事分配結(jié)構(gòu)一般是以研發(fā)人員和營銷人員為主,其次是管理人 員(參見圖四),具體分析如下: 營銷人員占 3 0 3 9 %研發(fā)人員占 5 0 5 9 %管理人員占 2 0 2 9 % 圖四 1.技術(shù)人員為企業(yè)主力軍 研發(fā)人員占員工比例 50%以上。盡管如此,仍有 %的企業(yè)認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新難就難在缺乏技術(shù)人才;同時 56%的企業(yè)是“全新領(lǐng)域的開發(fā)”, 68%的企業(yè)的技術(shù)是來源于“獨立開發(fā)”。由此可知,多數(shù)科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量較高,相應(yīng)所需要的研發(fā)技術(shù)人員也較多。而且,一項新產(chǎn)品的誕生單憑專利發(fā)明者或一兩個教授的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,更需要一個梯隊的研發(fā)人員的共同努力。因此,充足的技術(shù)人才儲備是技術(shù)創(chuàng)新的有利保障。 2.營銷人員對于創(chuàng)業(yè)期的科技企業(yè)尤為重要 我們 在數(shù)家企業(yè)的走訪時,都聽到同樣一種嘆息,那就是營銷人才太少,當(dāng)問及“企業(yè)當(dāng)前最缺乏什么人才?”時,“營銷人才”排在第一位。其中有一家企業(yè)是這樣說明營銷人才的重要性:科技企業(yè)的發(fā)展大致分為三個階段,第一階段是科技成果轉(zhuǎn)化階段,這一階段需要技術(shù)人才從事大量的研發(fā)工作;第二階段是市場階段,關(guān)鍵是要把科技產(chǎn)品推向市場,把產(chǎn)品賣出去,這當(dāng)然需要營銷人才了。第三階段才是管理階段,隨著企業(yè)產(chǎn)品銷路的打開,市場占有率的提升,企業(yè)規(guī)模也逐步擴大,隨之而來的就是管理成本的上升,這時就需要管理人才了。而目前大多數(shù)科技企業(yè)都處于第 二階段,需要的是開發(fā)市場,銷售產(chǎn)品,營銷人才當(dāng)然就最缺乏了。 (二)留住人才不僅靠高薪更靠精神 雖然人才的流動是市場經(jīng)濟的特征,但大量業(yè)務(wù)骨干的外流,對于企業(yè)來說卻是致命的打擊。在“科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)期競爭優(yōu)勢弱化或消 失” 的原因中,“人才外流”排在第二位。盡管不少企業(yè)都在完善企業(yè)自身的聘用機制,以求更多地吸引那些才華橫溢、雄心勃勃的人才。但即使如此,仍有許多人才悄然而去。一家企業(yè)流失的人員越多,它必須重新物色的人才也就越多。今天,不論是那些新崛起的小企業(yè),還是那些已經(jīng)發(fā)展壯大的大企業(yè)都發(fā)現(xiàn)吸引人才越來越難,因為它們的競爭對手也紛紛推出相似的甚至更加誘人的用人舉措。企業(yè)間互挖“墻角”現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。 在對其人才結(jié)構(gòu)的調(diào)查中,發(fā)現(xiàn) 80%以上的員工具有大專以上水平,員工素質(zhì)普遍提高。可以說,高科技企業(yè)的員工絕大部分屬于知識型人才。 知識型人才看重的不僅僅是高薪,更重要的是工作本身。這一點對于企業(yè)如何吸引和留住人才尤為關(guān)鍵。沃爾克教授曾說: 人們往往以為是金錢,其實并非如此。雇員在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水,但雇員如果對工作失去了興趣,單單靠金錢是不能留住他們的。 在這次調(diào)查中,企業(yè)憑借個人發(fā)展空間( %)和對共同事業(yè)的追求( %)來吸引和留住人才,只有 %的企業(yè)利用高薪和股份期權(quán)留人(參見圖五)。 4 . 3 %2 . 1 %2 9 . 8 %2 . 1 %4 . 3 %2 7 . 7 %1 7 . 0 %6 . 4 %6 . 4 %其他關(guān)心愛護個人發(fā)展空間福利待遇個人魅力共同事業(yè)追求創(chuàng)業(yè)成就感股份期權(quán)高薪 圖五 對于這種現(xiàn)象,我們認(rèn)為可能有如下幾點原因: 1.高薪、股份期權(quán)留人條件不足 誠然,物質(zhì)需要始終是人類的第一需要,任何 上層建筑都離不開經(jīng)濟基礎(chǔ)的支持。有競爭力的薪酬水平仍然是影響企業(yè)留住和吸引人才的重要因素。然而,在科技企業(yè)初創(chuàng)期, %的企業(yè)主要困難是缺乏資金,而 %的企業(yè)資金來源主要是自籌。對于如此缺乏資金的科技企業(yè)而言,用高薪留人顯然是力不從心。 再來看股票期權(quán),股票期權(quán)雖然在國外被認(rèn)為是對員工進行長期激勵的首選方式,然而目前在我國還難以真正廣泛推行,其原因主要有: ( 1)法律法規(guī)方面的原因。我國《證券法》嚴(yán)格限制了金融衍生工具在股市上的交易,而股票期權(quán)恰恰是金融衍生工具的一種,期 權(quán)所有者無法在股市上通過直 接轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)而獲利。 ( 2)市場方面的原因。發(fā)育成熟的資本市場是進行股票期權(quán)激勵的前提條件。而我國資本市場尚處于早期發(fā)展階段,市場行為很不規(guī)范,投機之風(fēng)盛行。企業(yè)本身的業(yè)績有時會與二級市場上的股價背道而馳,這嚴(yán)重制約了企業(yè)對員工的股票期權(quán)激勵。 2.個人發(fā)展空間、共同事業(yè)追求留人乃大勢所趨 在 21 世紀(jì)的今天,人們的生活水平已經(jīng)得到顯著提高。金錢與激勵之間的關(guān)系逐漸呈現(xiàn)弱化趨勢。“高薪引才”的壟斷之勢已分崩離析,所謂的“殺手锏”已無法再令人才“擇巢而窠”了。美國學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論,我們 將金錢稱為保健因素。它只能預(yù)防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿,如同保健因素只能預(yù)防疾病一樣。所以這樣看來,我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入。 薪水只能滿足員工的最低要求,即生理需要。在我們所調(diào)查的大部分企業(yè)中,大專以上文化程度的
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