【文章內(nèi)容簡介】 月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現(xiàn)出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。就目前國內(nèi)的情況來看，企業(yè)離職率相對還是很高的。這對于企業(yè)營運比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期，通過離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進行有效離職管理的關(guān)鍵。散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學(xué)的方法進行考核和評價的過程。有效的績效考評對優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。對企業(yè)而言，常見的績效考評主要有月考評和（或半）考評等幾種方式。月考評一般與員工當(dāng)月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報；而考評由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的最終評價。有效的績效考評和結(jié)果利用可以促進企業(yè)正常的人事流動，對績效評價高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出進一步貢獻，而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。但是，如果績效考評作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對績效考評不滿是離職的主要因素。如何區(qū)分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關(guān)系的主要內(nèi)容。盡管績效考評由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。比如，員工總數(shù)的20％被劃入a類，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入b，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入c，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。企業(yè)會給予a類員工較多的獎勵（包括調(diào)薪和年終獎金），更多的升職機會，因為這部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要動力；對于b類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于c類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎勵，促使其跟進其他員工，對于那些無法跟進的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。由于a、b、c類員工在人力市場上的競爭力完全不同，一般而言，a類員工的競爭力較強，而c類競爭力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級差。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對a篇三：員工離職率的分析 4月份離職人員分析針對4月份公司人員流動，現(xiàn)主要從各個部門員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、離職原因等幾個方面進行分析。一、各部門員工流失率分析根據(jù)公司自2013年04月01日至2013年04月30日期間公司員工的離職情況，公司員工4月總離職人數(shù)為14人，均為門窗車間員工。三、離職率按入職年限分析離職人員入職期限分析 1 相同，經(jīng)調(diào)查離職原因主要為以下幾點：新進員工在剛進入公司的時候，心理波動較大，因為他在進入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進入公司后可能會覺得現(xiàn)實公司與所理想的模式不太符合。一年內(nèi)，員工有2個月的試用期，雖然試用期后工資有所調(diào)整，但是漲幅不大。一年內(nèi)的員工基本上上升的機會相對較小。工作時間長、工作環(huán)境差，或者員工個人身體狀態(tài)不好，導(dǎo)致員工離職。老員工離職因為過完年找到了新的工作。四、離職率按學(xué)歷分析 以上表格反應(yīng)出公司基礎(chǔ)工人的離職率頻繁。應(yīng)加強各崗位技能培訓(xùn)及企業(yè)文化宣傳。五、離職率按戶口性質(zhì)分析以上圖表反應(yīng)出本地戶口的人員離職率較高，本市人員過完年找到了新的工作。主要原因為：外地人員能吃苦，愿意加班。本月過春節(jié)，員工乘春節(jié)放假期間尋找新的工作。因個人身體不好離職。根據(jù)上述問題顯示的結(jié)論，我們會認(rèn)真對待，努力解決，確保公司在人員需求上處在一個相對穩(wěn)定人力資源運行狀態(tài)。具體措施如下：關(guān)于招聘，人事部采取了與職介所簽訂協(xié)議，為我公司免費代招聘；到人流聚 2 集，流動量較大的地方，如汽車站，菜場，張貼招聘啟事；參加現(xiàn)場招聘會；采取網(wǎng)上招聘方式。為了降低離職率，穩(wěn)定人心，人事部要積極主動了解員工心聲，多與員工溝通，激勵員工、使員工有歸宿感，視企業(yè)為自己的家，以積極的態(tài)度投入到工作中。附件：公司現(xiàn)有人員模式按學(xué)歷分按戶口分按入職年限分4 篇四：公司員工思想狀況調(diào)研報告 xx公司員工思想狀況調(diào)研報告為全面了解和掌握當(dāng)前xx公司職工隊伍狀況與思想狀況，有針對性的做好深化改革形勢教育活動，我們對xx員工的思想狀況進行了調(diào)研。本次調(diào)研的內(nèi)容是：掌握職工思想狀況，了解關(guān)心職工工作、學(xué)習(xí)和生活及職工對企業(yè)文化建設(shè)的意義和建議。本次調(diào)研的范圍是：機關(guān)16個部門，4個分廠、1個項目部。調(diào)研共發(fā)放問卷381份，回收379份。公司在崗員工470人，調(diào)查普及率達到81%。%。問卷涉及一般管理崗位人員163人，生產(chǎn)一線員工216人，綜合身份和年齡、文化程度等情況來看，年輕人員占一大半，調(diào)研涉及面較廣，能夠體現(xiàn)出大多數(shù)職工群眾的意愿，能夠基本反映公司目前現(xiàn)狀。一、員工對企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度員工對企業(yè)發(fā)展有冷靜的認(rèn)識。問卷調(diào)查中，絕大多數(shù)員工體現(xiàn)他們鮮明的工作態(tài)度和對企業(yè)的熱愛，從調(diào)研情況來看，當(dāng)前公司員工思想狀況總體和諧穩(wěn)定。職工思想道德素質(zhì)、主要社會態(tài)度、精神文化需求狀況等整體主流是好的，呈現(xiàn)出健康向上、積極進取的態(tài)勢。廣大員工心系企業(yè)，對企業(yè)未來和前景充滿信心。統(tǒng)計中，85 %的員工對中國中鐵及所在單位的發(fā)展充滿信心或有信心，說明我們多數(shù)員工對公司的前途充滿希望。74%的員工以作為中鐵員工的身份感到很自豪或比較自豪，大多數(shù)員工持理性樂觀態(tài)度。干部員工對公司及本單位的管理和生產(chǎn)經(jīng)營工作的關(guān)注程度較高。69%的員工認(rèn)為所在單位、項目管理規(guī)范或比較規(guī)范，60%的員工認(rèn)為加強企業(yè)執(zhí)行力最重要的是嚴(yán)格執(zhí)行制度。% 的員工表示非常贊同或可以接受“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能出能進”。%的員工認(rèn)為單位面臨的主要風(fēng)險來源于“管理”；34%的員工認(rèn)為單位面臨的主要風(fēng)險來源于“安全生產(chǎn)”。絕大多數(shù)員工已意識到單位生產(chǎn)經(jīng)營的狀況會直接影響到自身的切身利益，時刻關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營狀況，員工的主人翁意識大大增強。廣大員工關(guān)注黨群工作，對黨員干部隊伍的認(rèn)可。調(diào)研中，85%的員工表示黨群組織開展效果比較明顯或有些效果，33%的員工表示身邊的共產(chǎn)黨員“起到先鋒模范作用”，47%的員工表示身邊的共產(chǎn)黨員比群眾強，20%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的工作，%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)既關(guān)心員工的工作也關(guān)心員工的生活。二、員工關(guān)注的焦點和熱點問題 通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工集中關(guān)注的熱點是薪酬、福利、工作條件和生活環(huán)境等。從收集到的員工思想狀況調(diào)研問卷中，員工對薪酬福利方面關(guān)注度相對較高，54 %的員工對目前工作條件和生活環(huán)境表示一般或不滿意，%的員工對目前的收入表示一般或不滿意，%的員工認(rèn)為自己的壓力主要來源于收入待遇。