【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對(duì)比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過(guò)招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒(méi)有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會(huì)帶給企業(yè)更大的市場(chǎng)占有或增加企業(yè)營(yíng)業(yè)額，其招募成本也隨之被營(yíng)業(yè)的擴(kuò)大所對(duì)沖，也就是新置入職率一般將對(duì)應(yīng)徹底的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)（除非市場(chǎng)預(yù)期失誤）。就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無(wú)奈的一面。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對(duì)人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對(duì)企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對(duì)招募投入的人力。就目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，企業(yè)離職率相對(duì)還是很高的。這對(duì)于企業(yè)營(yíng)運(yùn)比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤(rùn)主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。另外，許多日資、韓資和臺(tái)資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對(duì)離職人員的難以控制和預(yù)期，通過(guò)離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧就具體的管理而言，有效的管理必須是針對(duì)性的管理，對(duì)于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如，績(jī)效考核對(duì)離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等。針對(duì)離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對(duì)離職的類型和分析方式逐一討論。績(jī)效考評(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過(guò)運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。對(duì)企業(yè)而言，常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)主要有月考評(píng)和（或半）考評(píng)等幾種方式。月考評(píng)一般與員工當(dāng)月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報(bào)；而考評(píng)由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的最終評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考評(píng)和結(jié)果利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動(dòng)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步貢獻(xiàn)，而對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。但是，如果績(jī)效考評(píng)作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)不滿是離職的主要因素。如何區(qū)分正常的人才流動(dòng)和非正常的留職也就成為考察離職和績(jī)效考評(píng)關(guān)系的主要內(nèi)容。盡管績(jī)效考評(píng)由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會(huì)把員工根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分為上中下幾類。比如，員工總數(shù)的20％被劃入a類，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入b，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入c，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。企業(yè)會(huì)給予a類員工較多的獎(jiǎng)勵(lì)（包括調(diào)薪和年終獎(jiǎng)金），更多的升職機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長(zhǎng)或拓展的主要?jiǎng)恿?；?duì)于b類員工，企業(yè)也會(huì)給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對(duì)于c類員工，企業(yè)一般不會(huì)給予什么獎(jiǎng)勵(lì)，促使其跟進(jìn)其他員工，對(duì)于那些無(wú)法跟進(jìn)的員工，通過(guò)較少的獎(jiǎng)勵(lì)迫使他們自動(dòng)離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。由于a、b、c類員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，a類員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而c類競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。有效的待遇級(jí)差必須綜合考慮人力市場(chǎng)的整體就業(yè)和薪資福利情況，對(duì)a篇三：?jiǎn)T工離職率的分析 4月份離職人員分析針對(duì)4月份公司人員流動(dòng)，現(xiàn)主要從各個(gè)部門員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。一、各部門員工流失率分析根據(jù)公司自2013年04月01日至2013年04月30日期間公司員工的離職情況，公司員工4月總離職人數(shù)為14人，均為門窗車間員工。三、離職率按入職年限分析離職人員入職期限分析 1 相同，經(jīng)調(diào)查離職原因主要為以下幾點(diǎn)：新進(jìn)員工在剛進(jìn)入公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺(jué)得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。一年內(nèi)，員工有2個(gè)月的試用期，雖然試用期后工資有所調(diào)整，但是漲幅不大。一年內(nèi)的員工基本上上升的機(jī)會(huì)相對(duì)較小。工作時(shí)間長(zhǎng)、工作環(huán)境差，或者員工個(gè)人身體狀態(tài)不好，導(dǎo)致員工離職。老員工離職因?yàn)檫^(guò)完年找到了新的工作。四、離職率按學(xué)歷分析 以上表格反應(yīng)出公司基礎(chǔ)工人的離職率頻繁。應(yīng)加強(qiáng)各崗位技能培訓(xùn)及企業(yè)文化宣傳。五、離職率按戶口性質(zhì)分析以上圖表反應(yīng)出本地戶口的人員離職率較高，本市人員過(guò)完年找到了新的工作。主要原因?yàn)椋和獾厝藛T能吃苦，愿意加班。本月過(guò)春節(jié)，員工乘春節(jié)放假期間尋找新的工作。因個(gè)人身體不好離職。根據(jù)上述問(wèn)題顯示的結(jié)論，我們會(huì)認(rèn)真對(duì)待，努力解決，確保公司在人員需求上處在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定人力資源運(yùn)行狀態(tài)。具體措施如下：關(guān)于招聘，人事部采取了與職介所簽訂協(xié)議，為我公司免費(fèi)代招聘；到人流聚 2 集，流動(dòng)量較大的地方，如汽車站，菜場(chǎng)，張貼招聘啟事；參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；采取網(wǎng)上招聘方式。為了降低離職率，穩(wěn)定人心，人事部要積極主動(dòng)了解員工心聲，多與員工溝通，激勵(lì)員工、使員工有歸宿感，視企業(yè)為自己的家，以積極的態(tài)度投入到工作中。附件：公司現(xiàn)有人員模式按學(xué)歷分按戶口分按入職年限分4 篇四：公司員工思想狀況調(diào)研報(bào)告 xx公司員工思想狀況調(diào)研報(bào)告為全面了解和掌握當(dāng)前xx公司職工隊(duì)伍狀況與思想狀況，有針對(duì)性的做好深化改革形勢(shì)教育活動(dòng)，我們對(duì)xx員工的思想狀況進(jìn)行了調(diào)研。本次調(diào)研的內(nèi)容是：掌握職工思想狀況，了解關(guān)心職工工作、學(xué)習(xí)和生活及職工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義和建議。本次調(diào)研的范圍是：機(jī)關(guān)16個(gè)部門，4個(gè)分廠、1個(gè)項(xiàng)目部。調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷381份，回收379份。公司在崗員工470人，調(diào)查普及率達(dá)到81%。%。問(wèn)卷涉及一般管理崗位人員163人，生產(chǎn)一線員工216人，綜合身份和年齡、文化程度等情況來(lái)看，年輕人員占一大半，調(diào)研涉及面較廣，能夠體現(xiàn)出大多數(shù)職工群眾的意愿，能夠基本反映公司目前現(xiàn)狀。一、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有冷靜的認(rèn)識(shí)。問(wèn)卷調(diào)查中，絕大多數(shù)員工體現(xiàn)他們鮮明的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)，從調(diào)研情況來(lái)看，當(dāng)前公司員工思想狀況總體和諧穩(wěn)定。職工思想道德素質(zhì)、主要社會(huì)態(tài)度、精神文化需求狀況等整體主流是好的，呈現(xiàn)出健康向上、積極進(jìn)取的態(tài)勢(shì)。廣大員工心系企業(yè)，對(duì)企業(yè)未來(lái)和前景充滿信心。統(tǒng)計(jì)中，85 %的員工對(duì)中國(guó)中鐵及所在單位的發(fā)展充滿信心或有信心，說(shuō)明我們多數(shù)員工對(duì)公司的前途充滿希望。74%的員工以作為中鐵員工的身份感到很自豪或比較自豪，大多數(shù)員工持理性樂(lè)觀態(tài)度。干部員工對(duì)公司及本單位的管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的關(guān)注程度較高。69%的員工認(rèn)為所在單位、項(xiàng)目管理規(guī)范或比較規(guī)范，60%的員工認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力最重要的是嚴(yán)格執(zhí)行制度。% 的員工表示非常贊同或可以接受“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能出能進(jìn)”。%的員工認(rèn)為單位面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于“管理”；34%的員工認(rèn)為單位面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于“安全生產(chǎn)”。絕大多數(shù)員工已意識(shí)到單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況會(huì)直接影響到自身的切身利益，時(shí)刻關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，員工的主人翁意識(shí)大大增強(qiáng)。廣大員工關(guān)注黨群工作，對(duì)黨員干部隊(duì)伍的認(rèn)可。調(diào)研中，85%的員工表示黨群組織開(kāi)展效果比較明顯或有些效果，33%的員工表示身邊的共產(chǎn)黨員“起到先鋒模范作用”，47%的員工表示身邊的共產(chǎn)黨員比群眾強(qiáng)，20%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的工作，%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)既關(guān)心員工的工作也關(guān)心員工的生活。二、員工關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題 通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工集中關(guān)注的熱點(diǎn)是薪酬、福利、工作條件和生活環(huán)境等。從收集到的員工思想狀況調(diào)研問(wèn)卷中，員工對(duì)薪酬福利方面關(guān)注度相對(duì)較高，54 %的員工對(duì)目前工作條件和生活環(huán)境表示一般或不滿意，%的員工對(duì)目前的收入表示一般或不滿意，%的員工認(rèn)為自己的壓力主要來(lái)源于收入待遇。