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關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報告-資料下載頁

2025-11-09 22:59本頁面
  

【正文】 此次調(diào)查報告中,還有一個值得關(guān)注的問題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷??粕后w。專家認(rèn)為,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè),其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,本科學(xué)歷的員工易離職,首先因為這個群體的數(shù)量比較大,就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,略低于??粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后,本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過,值得關(guān)注的是,過于關(guān)注實際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。第四篇:員工離職調(diào)查報告員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因,用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前,由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報告出爐,報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀環(huán)境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期,是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示,“更好的發(fā)展機(jī)會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,造成求職機(jī)遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時代,每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會,自然人才流動會相應(yīng)增加。但是,這種流動也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現(xiàn)今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時段本科生離職率偏高,工資是“誘因”在此次調(diào)查報告中,還有一個值得關(guān)注的問題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷??粕后w。專家認(rèn)為,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè),其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,本科學(xué)歷的員工易離職,首先因為這個群體的數(shù)量比較大,就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,略低于??粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后,本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過,值得關(guān)注的是,過于關(guān)注實際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病?!尽康谖迤?011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告:///hr/?ID=187548 201202152011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展| 策劃 ? 本刊編輯部 | 執(zhí)行 ?北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性,不僅更重視對員工忠誠度的塑造,同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而,總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣,其中普遍性的因素有哪些?不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異?2011年,F(xiàn)ESCO針對企業(yè)員工離職狀況開展了調(diào)研,以期對企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。本次調(diào)研對象為企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士,數(shù)據(jù)收集時間為2011年11月12月。調(diào)研共收集有效樣本414份,分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中,可以綜合反映出2011年國內(nèi)企業(yè)員工流動及人才保留狀況。員工離職率水平從調(diào)研結(jié)果看,2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性,%,%,%。如圖二所示,從三個有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來看,制造行業(yè)離職率最高,%,較高水平甚至已接近四成;而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè),%。離職原因分析在通貨高度膨脹,CPI不斷攀高的情況下,薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,同時越來越多的人開始對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看,員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性;個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造,缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等;管理原因主要是管理方法不當(dāng);企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營和政策方面因素。如上所述,可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解,而不同層級、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工,誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。對于經(jīng)理層級員工,除了薪酬水平原因外,離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān),而由于個人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對較少。對于主管層級員工,離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,另外個人價值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工,離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外,缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和薪酬的公平性、激勵性問題,也是影響一般員工離職的主要原因。對于管理類員工,除了薪酬水平問題,離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工,因為薪酬水平離職的很少,他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因,另外個人價值得不到體現(xiàn)、個人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括:薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。生產(chǎn)類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因,其次才是薪酬水平。另外,感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。離職時間分析從調(diào)研結(jié)果看,員工的離職高峰期集中在第一季度,接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同群體間差異性不大。企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)從調(diào)研結(jié)果看,企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主,同時借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實施重點(diǎn)人才保留與激勵措施來達(dá)到保留員工的目的。調(diào)研總結(jié)在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn),除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價值的實現(xiàn)。尤其對于入職1年以下的一般員工而言,他們是離職的高危群體,企業(yè)需要特別關(guān)注。這個時期的“80后”們,更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定,對于管理層來講,改變管理中的方式方法顯得更為重要。引用袁岳老師的感嘆,新生代的員工會這樣說:某某童鞋,歡迎你來做我們主管,今天你的管理發(fā)言,沒裝,很好,特別提出表揚(yáng),希望你再接再厲哦,千萬不要變成我們袁老大那樣哦,我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。要合理降低新生代員工的離職率,從改變對新生代員工的管理方式做起。來源:和訊網(wǎng)-中國新時代
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