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關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報(bào)告-資料下載頁(yè)

2025-11-09 22:59本頁(yè)面
  

【正文】 此次調(diào)查報(bào)告中,還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。專(zhuān)家認(rèn)為,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè),其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為,本科學(xué)歷的員工易離職,首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò),值得關(guān)注的是,過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。第四篇:?jiǎn)T工離職調(diào)查報(bào)告員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因,用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前,由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐,報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀環(huán)境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期,是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示,“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿(mǎn)”是排名前三位的造成員工離職的原因。調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō),現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此,既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì),自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是,這種流動(dòng)也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,則都是不正常的離職流動(dòng)。另外,現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿(mǎn)”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時(shí)段本科生離職率偏高,工資是“誘因”在此次調(diào)查報(bào)告中,還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。專(zhuān)家認(rèn)為,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè),其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為,本科學(xué)歷的員工易離職,首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò),值得關(guān)注的是,過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。【】第五篇:2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告:///hr/?ID=187548 201202152011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展| 策劃 ? 本刊編輯部 | 執(zhí)行 ?北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而,總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi),人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣,其中普遍性的因素有哪些?不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異?2011年,F(xiàn)ESCO針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開(kāi)展了調(diào)研,以期對(duì)企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。本次調(diào)研對(duì)象為企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士,數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2011年11月12月。調(diào)研共收集有效樣本414份,分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中,可以綜合反映出2011年國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流動(dòng)及人才保留狀況。員工離職率水平從調(diào)研結(jié)果看,2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動(dòng)性,%,%,%。如圖二所示,從三個(gè)有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來(lái)看,制造行業(yè)離職率最高,%,較高水平甚至已接近四成;而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè),%。離職原因分析在通貨高度膨脹,CPI不斷攀高的情況下,薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因,同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看,員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類(lèi)。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性;個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造,缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等;管理原因主要是管理方法不當(dāng);企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。如上所述,可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解,而不同層級(jí)、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工,誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工,除了薪酬水平原因外,離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān),而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工,離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基層員工,離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外,缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題,也是影響一般員工離職的主要原因。對(duì)于管理類(lèi)員工,除了薪酬水平問(wèn)題,離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類(lèi)員工,因?yàn)樾匠晁诫x職的很少,他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因,另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類(lèi)員工離職的主要原因包括:薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn)類(lèi)員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因,其次才是薪酬水平。另外,感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類(lèi)員工離職的重要原因。離職時(shí)間分析從調(diào)研結(jié)果看,員工的離職高峰期集中在第一季度,接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個(gè)季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同群體間差異性不大。企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)從調(diào)研結(jié)果看,企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪談為主,同時(shí)借助內(nèi)部滿(mǎn)意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵(lì)措施來(lái)達(dá)到保留員工的目的。調(diào)研總結(jié)在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn),除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言,他們是離職的高危群體,企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們,更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定,對(duì)于管理層來(lái)講,改變管理中的方式方法顯得更為重要。引用袁岳老師的感嘆,新生代的員工會(huì)這樣說(shuō):某某童鞋,歡迎你來(lái)做我們主管,今天你的管理發(fā)言,沒(méi)裝,很好,特別提出表?yè)P(yáng),希望你再接再厲哦,千萬(wàn)不要變成我們?cè)洗竽菢优?,我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。要合理降低新生代員工的離職率,從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起。來(lái)源:和訊網(wǎng)-中國(guó)新時(shí)代
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