個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-10-08 20:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 較差。 員工問 卷調(diào)查及分析 本調(diào)查采用明尼蘇達(dá)量表法（ MSQ） ， ，問卷調(diào)查量表包括了四個(gè)方面內(nèi)容，總共 30個(gè)題目（其中有 3個(gè)題目又包含 10 個(gè)小題目），屬短式量表。一是 在職培訓(xùn)和教育 ；二是 工作及群體關(guān) 系 ；三是 管理工作 。本問卷在 SXSW 生產(chǎn)在職員工 86 人調(diào)查結(jié)果表明，員工總體工作滿意度不高，表示滿意、非常滿意的員工分別占 %和 %，總計(jì) %，見 表 41。尤其是員工培訓(xùn)和管理工作（尤 6 其是考核工作）滿意很低。 表 41 SXSW 基層員工調(diào)查總量表統(tǒng)計(jì) 單位： % 問卷量表 總?cè)藬?shù) 1 2 3 4 5 6 在職培訓(xùn)和教育子量表 86 工作及群體關(guān)系子量表 86 管理工作子量表 86 溝通子量表 86 總量表 86 工作分析 對(duì) SXSW 所屬 11 個(gè)部門和生產(chǎn)單位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)等綜合分析，共設(shè)置了 A（高層 8人）、 B（中層 48 人）、 C（基層 ①83 人）、 D（基層 ②18 人）四類崗位，崗位數(shù)共計(jì) 157 人。從崗位工作達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)具備的能力素質(zhì)等方面，初步擬定了績(jī)效考評(píng)關(guān) 鍵指標(biāo)。 績(jī)效考評(píng)信息來源研究 上級(jí)考評(píng)。 一是上級(jí)通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績(jī)；二是上級(jí)有對(duì)下屬考評(píng)和開發(fā)的決策權(quán)和管理責(zé)任；三是上級(jí)通常掌握著對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的程度及時(shí)間；四是上級(jí)考評(píng)具有一定的公平性。 同級(jí)考評(píng)。 這種考評(píng)辦法有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰應(yīng)該被提升、誰應(yīng)該被免職。這種方法潛在的問題是互相吹噓，因?yàn)榈K于面子和各自的利益容易出現(xiàn)高估的情形。自我考評(píng)。 通過觀察自已的活動(dòng)來判斷自已的狀況，也通過自我設(shè)定目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)施、自我監(jiān)督、自我獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。 下屬考評(píng)。 這種考評(píng)方式對(duì)促進(jìn)管理 者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。 經(jīng)綜合研究， SXSW 選擇上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和自我考評(píng)三種方式，收集考評(píng)信息。 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容研究 考評(píng)維度研究 7 從工作性質(zhì)角度出發(fā)，考慮投入（ Input）、過程（ Process）、產(chǎn)出（ Output）三大方面分析，見 表 42；從水利水文知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、技能、體能等分析；從組織戰(zhàn)略角度應(yīng)考慮 事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)江防洪）和經(jīng)濟(jì)發(fā)展（對(duì)外創(chuàng)收）。 SXSW 選擇業(yè)績(jī)、行為、能力作為個(gè)人績(jī)效考評(píng)的三個(gè)維度。 業(yè)績(jī)考評(píng)。 是對(duì)組織內(nèi)員工的工作的結(jié)果或履行崗位工作結(jié)果的考察與評(píng)價(jià)。它是對(duì)組 織成員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考評(píng)。它直接體現(xiàn)出員工在組織中價(jià)值的大小、與被考評(píng)者擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性困難程度呈正相關(guān)關(guān)系。業(yè)績(jī)考評(píng)比其它考評(píng)更能體現(xiàn)組織的效率。 能力考評(píng)。 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位工作中發(fā)揮出來的能力。這里的能力主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：基本常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、體力。 行為考評(píng)。 行為考評(píng)是考評(píng)員工為某項(xiàng)工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令等。行為是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。 表 42 SXSW 個(gè)人績(jī)效考評(píng)維度分析表 考評(píng)重點(diǎn) 投入（ Input） 過程（ Process） 產(chǎn)出（ Output） 意義 強(qiáng)調(diào)人的基本素質(zhì)，只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好。 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程質(zhì)量，員工在工作過程中的貢獻(xiàn)、努力程度等，即生產(chǎn)率如何？ 強(qiáng)調(diào)不易獲得投入或過程時(shí)，產(chǎn)出的多寡就是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 考評(píng)主要內(nèi)容 以人格特質(zhì)（如勤勞、敏捷??）與能力（例如管理才能、應(yīng)變能力??）為主。 以員工工作過程中的行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 以客觀的生產(chǎn)成果和資料為主作。 常用維度名稱 能力考 評(píng) 個(gè)性特質(zhì)考評(píng) 行為考評(píng) 態(tài)度考評(píng) 業(yè)績(jī)考評(píng) 目標(biāo)考評(píng) 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置研究 KPI 體系構(gòu)建采用部門責(zé)任和目標(biāo)分解方法，得到個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的KPI績(jī)效指標(biāo)，見 圖 41。 8 圖 41 SXSW 目標(biāo)分解基本程序圖 績(jī)效考評(píng)方法研究 績(jī)效考評(píng)方法可分為四大類，即綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型。這些方法各有側(cè)重（即考評(píng)的維度）和特點(diǎn)?？荚u(píng)方法主要體現(xiàn)在考評(píng)工具上， 對(duì)不同層次的員工采用不同的量表， SXSW 個(gè)人績(jī)效考評(píng)工具，對(duì)機(jī)關(guān)管理 人員，采用 行為觀察考
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