【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：用歷史經(jīng)驗(yàn)來確定考評指標(biāo)u 頭腦風(fēng)暴法：針對“特殊崗位”的方法。四個(gè)基本原則：1不批評任何人的想法2 思想越激進(jìn)開放越好3強(qiáng)調(diào)思想數(shù)量 4 鼓勵(lì)別人改進(jìn)方法 8 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 第一步：工作分析 第二步：理論驗(yàn)證：根據(jù)績效考評原理和原則進(jìn)行考察 第三步：進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 第四步：進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 9 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容178。 組織績效考評指標(biāo)體系 生產(chǎn)性組織績效考評 技術(shù)性組織績效考評 管理性組織績效考評 服務(wù)性組織績效考評178。 個(gè)人績效考評指標(biāo)體系 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分 178。 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系 178。 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 針對性原則 科學(xué)性原則 明確性原則 10 績效考評標(biāo)準(zhǔn)種類u 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。u 分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨(dú)立排列，對獨(dú)立排列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。11 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分方法1) 單一要素的計(jì)分方法：可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。2) 多種要素綜合計(jì)分法 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。 連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素12 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)u 名稱量表u 等級量表u 等距量表u 比率量表 13 績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則u 定量準(zhǔn)確原則u 先進(jìn)合理原則u 突出特點(diǎn)原則u 簡明扼要原則 二 行為導(dǎo)向型主觀考評方法1 排列法排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。2 選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。 3 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。4 成對比較法成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵簂 首先根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。三 行為導(dǎo)向型客觀考評方法1 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。重要時(shí)間法的設(shè)計(jì)把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。 2 行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。 行為錨定等級評價(jià)法工作步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述2）建立績效管理評價(jià)的等級，一般分為5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；4）審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法的考評體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對員工的績效考評更加準(zhǔn)確。3 行為觀察法行為觀察法也叫觀察評價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 4 加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“V”或打“X”