【文章內(nèi)容簡介】 為 0． 05，口頭表達(dá)能力為 0． 03。同時(shí)對縱向測評(píng)和了解程度進(jìn)行了加權(quán)處理，縱向測評(píng)中，本人測評(píng)為 0． 25，領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)為 0． 35，民主測評(píng)為 0． 4。了解程度中，了解為 l，比較了解為 0． 8，一般了解為 0． 6。該體系的缺陷是沒有按職務(wù)等級(jí)來分級(jí)，在不同類別中采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，影響了效果。 1990年，海淀區(qū)對考核進(jìn)行了改進(jìn)， 將職務(wù)劃分為處、科、相當(dāng)科、科員、工勤 5個(gè)系列，對不同級(jí)別的考核要素根據(jù)實(shí)際情況做了不同設(shè)計(jì)，根據(jù)不同職務(wù)的責(zé)任權(quán)重，在要素內(nèi)容的設(shè)計(jì)上突出重點(diǎn)。例如“ 科級(jí) ” 比 “ 相當(dāng)科級(jí) ” 、 “ 科員 ” 多了一項(xiàng) “ 組織領(lǐng)導(dǎo) ” 。進(jìn)一步改善了加權(quán)系數(shù)，如 “ 科員 ” 級(jí)德才表現(xiàn)占 30％，工作實(shí)績占 70％。在德才表現(xiàn)的 30分里面，工作態(tài)度占 10分，業(yè)務(wù)能力占 8分，政策水平和遵紀(jì)守法各占 6分，按 A、 B、 C、 D四級(jí)以不同系數(shù)遞減。 1996年 11月 海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國家公務(wù)員考核試行辦法》，將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 4個(gè)等級(jí)， 增加了 “ 基本稱職 ” 一個(gè)等級(jí) ，較難完成年度工作目標(biāo)，工作達(dá)標(biāo)困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響 ” ，被評(píng)為這個(gè)等級(jí)的，不能享受當(dāng)年行政獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)金?；痉Q職等級(jí)的增加，是針對那些德能勤績沒有大的差錯(cuò)但又做得不太好的公務(wù)員。他們是 “ 稱職 ” 與 “ 不稱職 ”之間的一些人。如果將他們歸人稱職，極容易引起表現(xiàn)較好人員的不滿；如果歸入不稱職，一是不太符合標(biāo)準(zhǔn)，二是容易挫傷他們的自尊心。但在大家心目中，“ 基本稱職 ” 與 “ 不稱職 ” 似乎可以劃為同一類， 都是很不好的，所以領(lǐng)導(dǎo)在使用時(shí)也非常慎重。 1996年該區(qū)參加考核 4878人，確定為基本稱職的為 18人，確定為不稱職的為 8人，加在一起占總數(shù)比例為 0． 5％，稱職的比例仍在 85％左右。 考核方式要民主化 法 國 負(fù)責(zé)公務(wù)員考核工作的人事管理協(xié)議委員會(huì)由公務(wù)員代表、機(jī)關(guān)長官指派各占半數(shù)的人員組成，他們共同決定考績，并就考績分?jǐn)?shù)等提出意見和建議，供機(jī)關(guān)長官參考。 英 國 在政府各部門設(shè)立了晉升委員會(huì)，主持考績工作，該委員會(huì)為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，人員經(jīng)常變動(dòng)，減少了個(gè)人因素對評(píng)定的影響。 美國 設(shè)立 “ 考績司 ” 、 “ 考績委員會(huì) ” 專門負(fù)責(zé)考核工作。 西方考核方法的多樣化 長官臆斷法 (日本 )。它適用于領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作比較了解，容易評(píng)定的考核。 因素級(jí)評(píng)法 (法國） 。先規(guī)定考核項(xiàng)目，每項(xiàng)一至五等，然后按此制成因素級(jí)評(píng)法。每一等代表一定的分?jǐn)?shù)，考核人員在表中填寫每人每項(xiàng)的等級(jí)，然后計(jì)算總分。 工作標(biāo)準(zhǔn)法 (美國 )。規(guī)定每一個(gè)職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按此標(biāo)準(zhǔn)衡量每個(gè)公務(wù)員工作的優(yōu)劣。 人員比較法。 在同一職位的人員中選出優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)的代表，其他工作人員都以這五個(gè)代表為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，評(píng)定每個(gè)人的等級(jí)。 成果實(shí)證法。 提出實(shí)實(shí)在在的工作成果來證明其達(dá)到的工作水平和工作成就。既可以個(gè)別實(shí)證，也可以集體展覽，由考核官從中比較，評(píng)定等級(jí)。 公務(wù)員績效評(píng)估的程序 英國公務(wù)員績效評(píng)估程序 (1)部門制定年度目標(biāo)。 公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負(fù)的政府職能，制定全年的工作目標(biāo)，提出質(zhì)和量的要求，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體做法。部門擬定年度目標(biāo)，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過反復(fù)研究論證，取得一致共識(shí)后才能最終確定下來。在討論醞釀過程中，對年度目標(biāo)中的內(nèi)容，無論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見解。年度目標(biāo)一旦定下來后，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個(gè)團(tuán)體共同努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 (2)個(gè)人制定年度目標(biāo)。 公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，根據(jù)個(gè)人所擔(dān)負(fù)的職務(wù)，進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解，制定出個(gè)人的年度目標(biāo)。要寫明自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。 (3)年中對照檢查本人年度目標(biāo)落實(shí)情況。 在當(dāng)年的 6月 份，部門的管理者要與工作者一道，對本人年度目標(biāo)的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，哪些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，哪些目標(biāo)沒有達(dá)到，主客觀原因有哪些。管理者要針對那些沒有按期達(dá)到的目標(biāo)，與工作者商定下半年的改進(jìn)措施，起到對本人年度目標(biāo)的監(jiān)督作用。 (4)個(gè)人寫出評(píng)價(jià)材料。 到了年底，工作者本人按照績效評(píng)估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標(biāo)寫出年度評(píng)估材料，完成目標(biāo)總體情況，包括自己認(rèn)為成功的地方在哪里，需要進(jìn)行改進(jìn)的地方在哪里，本人關(guān)心的難點(diǎn)在哪里等，參照總體行為準(zhǔn)則，客觀地對自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (5)管理者寫對被評(píng)估者的評(píng)價(jià)報(bào)告。 直接管理者經(jīng)常接觸被評(píng)估者，容易進(jìn)入評(píng)估者的角色。本部門每個(gè)工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評(píng)價(jià)。管理者要與工作人員本人，對評(píng)估結(jié)論反復(fù)進(jìn)行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評(píng)估報(bào)告，報(bào)上級(jí)人事部門審查備案。 (6)被評(píng)估人向上級(jí)提請?jiān)u估復(fù)議。 當(dāng)被評(píng)估人對管理者作出的評(píng)估報(bào)告有爭議時(shí)，可以向管理者的上級(jí)提請?jiān)u估復(fù)議，但要闡明理由和事實(shí)。管理者的上級(jí)接到評(píng)估復(fù)議申請后，要組織專門人員進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評(píng)估報(bào)告確有不當(dāng)，可與管理者商議重新修改評(píng)估報(bào)告。如果管理者的評(píng)估報(bào)告符合實(shí)際，上級(jí)復(fù)議人員要向被評(píng)估人講明調(diào)查核實(shí)的情況。 被評(píng)估人向上級(jí)提請?jiān)u估復(fù)議，并不是每個(gè)被評(píng)估人的必經(jīng)程序，這種情況各部門都是比較少的，但為了確保評(píng)估報(bào)告的公正和真實(shí)，設(shè)立這一程序是必要和應(yīng)該的。 美 國 美國實(shí)施考核的機(jī)關(guān)由 直接主管長官任考核員 ，負(fù)責(zé)長官任復(fù)核員。 主管長官初核后要送負(fù)責(zé)長官復(fù)核，復(fù)核后再送 考績委員會(huì)最后評(píng)定 。美國的主管長官在評(píng)定考績結(jié)果時(shí)，事先與被考核人商談，聽取意見后，再評(píng)定結(jié)果，尊重被考核者的民主權(quán)利。最后，在考核結(jié)果上留有余地，給公務(wù)員申訴的機(jī)會(huì)，充分保護(hù)公務(wù)員的權(quán)利。美國考核制度規(guī)定，公務(wù)員對評(píng)定的結(jié)果不服，可以向考績委員會(huì)申訴，還可以向復(fù)審委員會(huì)申請復(fù)審。 日 本 日本的勤務(wù)評(píng)定是逐級(jí)授權(quán)，分層負(fù)責(zé)，一般由股長、課長、局長三個(gè)階層逐級(jí)考評(píng)，最后由局長核定。日本公務(wù)員工作考核程序分為評(píng)定、調(diào)整和確認(rèn)三個(gè)階段，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行再評(píng)定和再確認(rèn)。 評(píng)定： 由考核工作的負(fù)責(zé)人從該職員的上級(jí)中指定評(píng)定者進(jìn)行，采取上級(jí)給下級(jí)評(píng)定的方法，逐級(jí)評(píng)定，并寫出評(píng)語，評(píng)語不告訴被評(píng)定者。 調(diào)整： 由考核工作的負(fù)責(zé)人從評(píng)定者的上級(jí)中指定調(diào)整者，對評(píng)定結(jié)果進(jìn)行認(rèn)定，如果認(rèn)為評(píng)定不公平，則進(jìn)行調(diào)整。 確認(rèn)： 由考核工作的負(fù)責(zé)人對上述評(píng)定和調(diào)整的結(jié)論進(jìn)行審查，如果認(rèn)為合適，則予以確認(rèn)。 再評(píng)定、再確認(rèn)： 如果考核工作的負(fù)責(zé)人對上述評(píng)定和調(diào)整的結(jié)論進(jìn)行審查以后認(rèn)為不合適，則命令上述評(píng)定者和調(diào)整者進(jìn)行再評(píng)定、再確認(rèn)。 考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)掛鉤 在英國的公務(wù)員績效評(píng)估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。 中央政府部門普遍與加薪掛鉤， 但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。 地方政府則直接與晉職加薪掛鉤 。 中央政府： 內(nèi)閣辦公室規(guī)定： 在公務(wù)員績效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一級(jí)的，在第二年加薪 1000英鎊；二級(jí)的加薪 500英鎊；三級(jí)的加薪 100英鎊；四級(jí)、五級(jí)的不能加薪。 貿(mào)工部規(guī)定： 當(dāng)年被評(píng)為一檔的，第二年加薪 6%；二檔的加薪 4％；三至五檔的加薪 2%；六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。 地方政府（以桑德蘭市為例）： 被評(píng)為 A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長 6%；被評(píng)為 B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長 4％；被評(píng)為 C、 D兩檔的，職位不升，工資增長 2％；被評(píng)為 E檔的，職位不升，工薪不增。 公務(wù)員績效評(píng)估與培訓(xùn)： 有的選送最佳檔次公務(wù)員進(jìn)學(xué)院培訓(xùn)，使其獲得一定的學(xué)位，為今后升遷打下基礎(chǔ)。有的送最低檔次公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，使其在限定時(shí)間內(nèi)掌握一定的知識(shí)和技能，為他繼續(xù)留在原崗位就職創(chuàng)造條件。 山東省兗州市新兗鎮(zhèn) 的考核制度創(chuàng)新 原因： 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村中有頭腦的村民紛紛自辦項(xiàng)目。而村干部因待遇低，無國家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。 考核內(nèi)容： 每年年底鎮(zhèn)委、政府都要考核鎮(zhèn)、村兩級(jí)當(dāng)年的工作：鎮(zhèn)里普及高中教育情況如何；村里小康樓建設(shè)的進(jìn)程；村民們一年一度的免費(fèi)體檢是否已落實(shí)等。 考核結(jié)果的運(yùn)用： 鎮(zhèn)黨委、政府建立 村干部工資新制度 ，把 “ 村官 ” 的工資納入鎮(zhèn)財(cái)政。通過每年兩次對村官們的政績考核，按 “ 三等四項(xiàng) ” 指標(biāo)排出名次，與每人的收入掛鉤。收入高的每月可達(dá)近千元，低的僅三四百元。鎮(zhèn)里出錢給連續(xù)任職三年、連續(xù)兩次評(píng)議名次前十位的村支部書記、村主任辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，工作能力和成績特別突出的還可以提拔到鎮(zhèn)里當(dāng)干部。 目前，已為十個(gè)村的書記和主任辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)。一名村支書當(dāng)了副鎮(zhèn)長。村干部有了奔頭，也有了動(dòng)力，千方百計(jì)尋求發(fā)展。鎮(zhèn)政府對管理企業(yè)的方式進(jìn)行了大膽改革，實(shí)行 “ 四管四不管 ” ，即：管正職，不管副職；管外部，不管內(nèi)部；管服務(wù)，不管事務(wù)；管規(guī)劃，不管計(jì)劃，使干部充分發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力。 資料來源：閆向軍：《解讀“新兗現(xiàn)象” —— 山東兗州新兗鎮(zhèn)發(fā)展紀(jì)實(shí)》，《人民日報(bào) 華東新聞》， 2023年 10月 11日 建設(shè)嚴(yán)格的績效考核體系 2023年 10月起， 《中共成都市委成都市人民政府〈關(guān)于全面推進(jìn)規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)的意見〉》正式出臺(tái) ,在市級(jí)機(jī)關(guān)全面推行規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)工作，到 2023年 12月 31日前完成并達(dá)到《意見》的要求。 包括建設(shè)高效的服務(wù)流程，建設(shè)民主科學(xué)的公共決策機(jī)制，建設(shè)“顧客導(dǎo)向型”便民服務(wù)機(jī)制，建立高效政務(wù)服務(wù)體系等幾大主題內(nèi)容全面“亮相”！ 《意見》指出，要引入公共部門質(zhì)量管理認(rèn)證理念。將現(xiàn)行對部門和公務(wù)員的目標(biāo)考核、投資軟環(huán)境測評(píng)、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任考核等整合為一個(gè)統(tǒng)一科學(xué)的績效考核體系，制定我市績效評(píng)估考核辦法。成立由專家、學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門組成的績效評(píng)估考核委員會(huì)，對各部門分類評(píng)估考核。與此同時(shí)，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。 資料來源： 康慶 ,陳文勇 , 《政府轉(zhuǎn)型辦事不難》 ，《 成都日報(bào) 》， 2023年 10月 21日 政府績效管理創(chuàng)新 政府組織績效考核中存在的問題 政府組織具有一些共同的特點(diǎn)： （ 1）有多重 (有時(shí)是互相沖突 )的使命； （ 2）很少直接面對競爭； （ 3）很少直接經(jīng)受政府績效所導(dǎo)致的直接后果； （ 4）根本不清楚績效的底線 (甚至不進(jìn)行績效評(píng)估 )； （ 5）極少對顧客負(fù)責(zé) 。 政府組織績效考核中存在的問題 中國政府管理的領(lǐng)域過于寬泛： （ 1） 學(xué)術(shù)的是非要指示；（ 2）文藝的優(yōu)劣要評(píng)判；（ 3）建筑設(shè)計(jì)要審定；（ 4）科研成果要評(píng)定。 據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，需要官員審批定奪的事項(xiàng)，僅中央各部委就有 2800多項(xiàng)。 “ 上海審批項(xiàng)目數(shù)是 2027項(xiàng)，開發(fā)商如要在滬投資一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目，僅通過各項(xiàng)審批環(huán)節(jié)所花費(fèi)的時(shí)間就要 300天。 ” 政府官員應(yīng)管的事情 —— 創(chuàng)造各行業(yè)順利發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法制環(huán)境和政務(wù)服務(wù)等卻多半撂了荒。 政府考核指標(biāo)的泛化： 用干部要看政績，但誰來衡量政績、衡量政績的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，這是一個(gè)效率型組織績效考核的設(shè)計(jì)問題。如果處理不好，就容易演變?yōu)閼{領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人好惡用干部。 “ 人民選票千萬張，不如領(lǐng)導(dǎo)嘴一張 ” 。 目前我國的政績指標(biāo)主要包括： （ 1）經(jīng)濟(jì)實(shí)績，包括產(chǎn)量、稅利、招商引資數(shù)量等一系列指標(biāo)； （ 2）計(jì)劃生育和社會(huì)治安綜合治理 (發(fā)案率、上訪率等 )指標(biāo)； （ 3）就業(yè)工作； （ 4）環(huán)保指標(biāo)； 我國政府自上而下的壓力型績效管理過程