【文章內(nèi)容簡介】 管理行為，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會或朋友聚會時(shí)，被大肆批判的事項(xiàng)。但當(dāng)我們坐上主管位置時(shí)，我們也很容易做出這樣錯(cuò)誤的管理行為，因?yàn)樘嗟闹鞴苁且驗(yàn)椤澳芰?qiáng)”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。 做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因?yàn)椤叭恕笔菚从城榫w的，會表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸Α叭恕?，做出主管所?yīng)當(dāng)做的事或行為 ?這可是主管的一大挑戰(zhàn) ! 主管是什么 ?“主管，是透過他人完成目標(biāo)”，更具體地說，“管理，就是有效地運(yùn)用人力、 物力、金錢、情報(bào)、時(shí)間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)，而主管就是讓管理有效運(yùn)作的人。”成功自我管理的工具 . 因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個(gè)心態(tài)就是“組織績效要靠團(tuán)隊(duì)完成”，“ onemanshow”無法達(dá)到組織最大績效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個(gè)想法而產(chǎn)生。 主管用人，從“尊重”出發(fā) “人性尊重”的意識，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動(dòng)的工作意識，同時(shí)給予部屬良好的工作環(huán)境 、公平的評價(jià)、成長的機(jī)會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個(gè)被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動(dòng)積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。 建立一個(gè)“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。 主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部?先了解，以免日后犯錯(cuò)受到處分或責(zé)難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。 一個(gè)“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度： (1)以客為尊 。(2)重視服務(wù)與品質(zhì) 。(3)積極、正面、創(chuàng)新思考 。(4)樂于溝通、組織合作 (5)勇于承擔(dān)責(zé)任 。(6)重視組織榮譽(yù)。 而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。 啟動(dòng)部屬動(dòng)能，帶動(dòng)組織績效 —— 主管如何“用人” 組織績效是組織所有成員共同運(yùn)作或努力的成果，主管在啟動(dòng)部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運(yùn)用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動(dòng)力” . 激勵(lì) _能力 =績效 有人間戴爾卡內(nèi)基如何影響別人 行為時(shí)，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得。”主管用人發(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻(xiàn)。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實(shí)就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢 ! 主管激勵(lì)部屬的挑戰(zhàn)與策略 主管的挑戰(zhàn)： 對部屬 A 有效的激勵(lì)方式，對部屬 B不一定有效。 激勵(lì)的方式不能一成不變。 主管所擁有的激勵(lì)資源，除了口頭獎(jiǎng)賞外，都是有限 的。 激勵(lì)不公平，會帶來更負(fù)面的作用。 激勵(lì)對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵(lì)部屬訂定策略： 根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。 例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。 針對不同部屬的需求，參考馬斯洛的需求理論 (人的需求，分為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求 )給予不同的激勵(lì)方式 。 訂出組織獎(jiǎng)勵(lì)或贊賞的行為與激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)： 行為，例如 —— 樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時(shí)達(dá)成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大。 將激勵(lì)活動(dòng)落實(shí)于日常管理活動(dòng)之中 訂定獎(jiǎng)勵(lì)辦法 針對個(gè)人或團(tuán)體制訂獎(jiǎng)勵(lì)辦法，例如業(yè)績達(dá)成獎(jiǎng)金辦法、部門營運(yùn)獎(jiǎng)金等等。 “管理，是透過他人完成目標(biāo)” “主管，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報(bào)、時(shí)間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)的人?！敝鞴苌朴谟萌?，將使組織績效成乘數(shù)成長 . 全面績效管理 —— 考核機(jī)制的四大熱點(diǎn)問題 由 vasa于 2021年 8月 28 日 09:30 量化指標(biāo) VS非量化指標(biāo) n 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。 n 量化指標(biāo)的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。 n 不能為了量化而量化。 n 并非所有的指標(biāo)都能量化。 n 以量化指標(biāo)為主，以非量化指標(biāo)為輔。 結(jié)果排序 VS結(jié)果不排序 n 根據(jù)考核結(jié)果，先進(jìn)行等級劃分再在每個(gè)等級內(nèi)排序。 n 如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進(jìn)行等級內(nèi)排序。 n 等級名稱要人性化。 n 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)，正太分布至少需要 50 個(gè)以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn) 確度。 n 末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。 結(jié)果導(dǎo)向 VS過程導(dǎo)向 n 片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果或片面強(qiáng)調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性。 n 根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和被考核人的特點(diǎn)確定績效導(dǎo)向。 n 業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，支持類職位、中高層職位以過程導(dǎo)向?yàn)橹鳌? n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績效體系匹配的是集權(quán)。 n 績效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。 與獎(jiǎng)金掛鉤 VS不與獎(jiǎng)金掛鉤 n 獎(jiǎng)金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵(lì)因素區(qū)別對待。 n 以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量多與獎(jiǎng)金掛鉤，以過程為導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量少與獎(jiǎng)金掛鉤。 n 不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金掛鉤可能導(dǎo)致投機(jī)取巧的現(xiàn)象。 n 獎(jiǎng)金與考核掛鉤會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張，特別是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)排序的情況。 n 建議團(tuán)隊(duì)總體績效與獎(jiǎng)金掛鉤，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)獎(jiǎng)金二次分配時(shí)依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素。 第三篇：個(gè)人績效提升計(jì)劃素材模板 績效管理已經(jīng)引起管理理論工作者和實(shí)務(wù)操作者的雙重關(guān)注 ,下面就是 給大家?guī)淼膫€(gè)人績效提升計(jì)劃，希望能幫助到大家 ! 個(gè)人績效提升計(jì)劃范文篇一： 一、考核結(jié)果 二、問題分析 科研項(xiàng)目少 在本學(xué)期的績效考核中，我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項(xiàng)目較少，在要求線邊緣，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求，達(dá)不到績效考核的目的。 教學(xué)內(nèi)容不充足 根據(jù)幾項(xiàng)績效可憑結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)您的教學(xué)內(nèi)容并不充足，使得教學(xué)效果一般，不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中。 三、改進(jìn)意見 加強(qiáng)培訓(xùn)。 根據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充足、科研項(xiàng)目少 的問題，我們將會安排您參加培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以改善個(gè)人的績效，依據(jù)學(xué)院需求以及個(gè)人的問題進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效。我們將從方面進(jìn)行培訓(xùn)： (1)、工作過程中培訓(xùn) 。 (2)、短期時(shí)間專業(yè)培訓(xùn)。 讀書交流會 我們將根據(jù)績效考核結(jié)果，安排與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進(jìn)您的讀書機(jī)會與促進(jìn)您交流經(jīng)驗(yàn)。 明確目標(biāo)。 如果我們沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，所以我們會為您設(shè)計(jì)績效考 核目標(biāo)，以便您能更好的得到提高。員的溝通就顯得非常的重要了 ! 四、結(jié)語 績效考核就是一本個(gè)人行為記錄本，它記錄你的計(jì)劃，計(jì)劃執(zhí)行情況，一切的失敗與成功，讓你有機(jī)會不斷的反省，不斷的進(jìn)步 !希望您能得到不斷地提高。 個(gè)人績效提升計(jì)劃范文篇二： 一、考核基本情況： 學(xué)生評價(jià)： 95權(quán)重 35% 上級評價(jià)： 90權(quán)重 30% 自己評價(jià)： 89權(quán)重 10% 專家評價(jià)： 90權(quán)重 10% 同級評價(jià)： 89權(quán)重 15% 最終得分 。 經(jīng)過分析，教師在備課，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好。 二、扣分情況分析 教師扣分主要出在以下方面： 一、教學(xué)內(nèi)容不充足。 二、課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求 三、科研較少 四、輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求。 三、具體提升計(jì)劃 具體提升計(jì)劃如下： 一、針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行績效提升，一方面，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富教師知識內(nèi)容，提升教師教學(xué)素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容，提升個(gè)人教學(xué)能力及素養(yǎng)。 二、針對課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題，一方面，學(xué)校應(yīng)多給予 教師課時(shí)安排，鼓勵(lì)教師申請課時(shí)，對于課時(shí)費(fèi)用應(yīng)多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計(jì)劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己，達(dá)到多薪酬的效果。 三、針對科研較少問 題。學(xué)校應(yīng)多針對教師個(gè)人要求來為教師申 請科研項(xiàng)目，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及精神文化獎(jiǎng)勵(lì)，教師應(yīng)多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。 四、針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合 理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感，提升自身教學(xué)積極性。 燃?xì)獍踩ぷ饔?jì)劃 (三 ) 為進(jìn)一步加強(qiáng)我鎮(zhèn)燃?xì)獍踩a(chǎn)管理，加快建立燃?xì)獍踩[患排查治理工作長效機(jī)制，全面提升燃?xì)鈴臉I(yè) 單位的安全生產(chǎn)水平，嚴(yán)厲打擊非法經(jīng)營等違法違規(guī)行為，堅(jiān)決消除事故隱患，杜絕燃?xì)獍踩鹿拾l(fā)生，根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國消防法》、國務(wù)院《城鎮(zhèn)燃?xì)夤芾項(xiàng)l例》、《特種設(shè)備安全監(jiān)察條例》、《省燃?xì)夤芾項(xiàng)l例》等法律法規(guī)和市《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)燃?xì)獍踩O(jiān)管工作的實(shí)施意見》結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，制訂燃?xì)獍踩O(jiān)管工作實(shí)施方案。 一、指導(dǎo)思想 以“科學(xué)發(fā)展觀”為指導(dǎo)，以國家有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)為依據(jù)，樹立安全發(fā)展理念，堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，進(jìn)一步整頓和規(guī)范燃?xì)馐袌鼋?jīng)營秩序，依法履行安全監(jiān)管職能，消除安全隱患，確保村居供氣、用氣安全。 二、目標(biāo)任務(wù) 深化專項(xiàng)治理整頓，嚴(yán)厲打擊非法違法行為 。建立健全由政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、各部門齊抓共管、全社會共同參與的長效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)我鎮(zhèn)燃?xì)獍踩O(jiān)管工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。 三、整治重點(diǎn) (一 )推進(jìn)隱患排查治理工作長效機(jī)制的建立。落實(shí)各相關(guān)單位安全隱患排 查治理的主體責(zé)任，建立和完善隱患排查治理工作制度 。定期進(jìn)行隱患排查，建立隱患排查治理工作臺賬，形成隱患排查治理長效機(jī)制。 (二 )依法查處燃?xì)馄髽I(yè)經(jīng)營中的違法違規(guī)行為。查處充裝不合格鋼瓶、缺斤少兩、摻雜二甲醚等違規(guī)行為 。查處為未取得燃?xì)饨?jīng)營許可證的單位和個(gè)人提供經(jīng)營性氣源的行為 。查處銷售不合格鋼瓶等違法行為。 (三 )依法查取小液化氣供應(yīng)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營中的違法違規(guī)行為。取締不符合規(guī)劃、無證照小液化氣供應(yīng)網(wǎng)點(diǎn) 。查處價(jià)格欺詐、強(qiáng)買強(qiáng)賣、違章倒灌、倒殘等損害消費(fèi)者利益的違規(guī)行為 。查處超范圍經(jīng)營、擅自在未經(jīng)核 準(zhǔn)場所經(jīng)營、非法改裝液化石油氣鋼瓶、超量存放實(shí)瓶等違法行為。 (四 )規(guī)范賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位等用戶的燃?xì)獠少?、儲存和使用安全管理。查處使用不合格燃?xì)夂筒缓细袢紵骶?、不符合安全?guī)范的瓶庫使用行為 。查處不規(guī)范瓶組、擅自改裝燃燒器具、液相直燒、管道瓶裝氣混用等違法使用燃?xì)庑袨椤? 四、職責(zé)分工 各相關(guān)職能部門根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，認(rèn)真組織、有效開展燃?xì)庑袠I(yè)違法違規(guī)行為的查處。對各村居，機(jī)關(guān)各辦、服務(wù)區(qū)、鎮(zhèn)屬各單位工作職責(zé)明確如下： 新河派出所、新河交警中隊(duì)：負(fù)責(zé)依法查處 禁行區(qū)域內(nèi)未按“危險(xiǎn)化學(xué)品道路運(yùn)輸車輛進(jìn)入禁行區(qū)域時(shí)間、路線規(guī)定”的運(yùn)輸危險(xiǎn)化學(xué)品行為 。查處液化氣運(yùn)輸超載行為 。查處未取得危險(xiǎn)化學(xué)品運(yùn)輸資質(zhì)、擅自從事液化氣運(yùn)輸?shù)男袨?。負(fù)責(zé)?；愤\(yùn)輸車輛的清理整治工作 。規(guī)范“三車” (三輪車、電瓶三輪車、三輪摩托車 )運(yùn)送及其運(yùn)輸工具的安全管理 。協(xié)助質(zhì)監(jiān)、行政執(zhí)法中隊(duì)做好對運(yùn)輸途中的氣瓶檢查工作。 村鎮(zhèn)建設(shè)辦公室：負(fù)責(zé)村居燃?xì)庑袠I(yè)的監(jiān)督管理，做好日常檢查管理工作，確保站內(nèi)設(shè)備設(shè)施安全運(yùn)行 。加強(qiáng)應(yīng)急救援管理，提高應(yīng)對突發(fā)事件的能力。 安監(jiān)中隊(duì)：依法行使安全生產(chǎn)監(jiān)督 管理職權(quán)，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查全鎮(zhèn)燃?xì)庑袠I(yè)的安全生產(chǎn)工作，并將燃?xì)獍踩{入全鎮(zhèn)安全生產(chǎn)監(jiān)管工作內(nèi)容。 行政執(zhí)法中隊(duì)：負(fù)責(zé)依法查處未取得燃?xì)饨?jīng)營許可證或不按照燃?xì)饨?jīng)營許可證的規(guī)定從事燃?xì)饨?jīng)營活