【文章內容簡介】 管理行為，可能就是當初在同學會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但當我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習慣或思維模式尚未調整。 做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為“人”是會反映情緒的，會表示意見的，我們如何面對“人”，做出主管所應當做的事或行為 ?這可是主管的一大挑戰(zhàn) ! 主管是什么 ?“主管，是透過他人完成目標”，更具體地說，“管理，就是有效地運用人力、 物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標，而主管就是讓管理有效運作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ?. 因此擔任主管的角色，首要之務，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”，“ onemanshow”無法達到組織最大績效，“心是一切的基礎”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個想法而產生。 主管用人，從“尊重”出發(fā) “人性尊重”的意識，是一切用人的基礎，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環(huán)境 、公平的評價、成長的機會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標的設定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。 建立一個“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。 主管在用人之初，要先建構“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當?shù)墓ぷ餍袨椤保尣繉?先了解，以免日后犯錯受到處分或責難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。 一個“贏”的工作組織成員，應有的良好工作態(tài)度： (1)以客為尊 。(2)重視服務與品質 。(3)積極、正面、創(chuàng)新思考 。(4)樂于溝通、組織合作 (5)勇于承擔責任 。(6)重視組織榮譽。 而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。 啟動部屬動能，帶動組織績效 —— 主管如何“用人” 組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力” . 激勵 _能力 =績效 有人間戴爾卡內基如何影響別人 行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得。”主管用人發(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產生乘數(shù)的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢 ! 主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略 主管的挑戰(zhàn)： 對部屬 A 有效的激勵方式，對部屬 B不一定有效。 激勵的方式不能一成不變。 主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限 的。 激勵不公平，會帶來更負面的作用。 激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略： 根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。 例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓制度。 針對不同部屬的需求，參考馬斯洛的需求理論 (人的需求，分為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求 )給予不同的激勵方式 。 訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準： 行為，例如 —— 樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準時達成目標等讓你知道辦公室誰才是老大。 將激勵活動落實于日常管理活動之中 訂定獎勵辦法 針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。 “管理，是透過他人完成目標” “主管，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標的人?！敝鞴苌朴谟萌?，將使組織績效成乘數(shù)成長 . 全面績效管理 —— 考核機制的四大熱點問題 由 vasa于 2021年 8月 28 日 09:30 量化指標 VS非量化指標 n 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。 n 量化指標的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。 n 不能為了量化而量化。 n 并非所有的指標都能量化。 n 以量化指標為主，以非量化指標為輔。 結果排序 VS結果不排序 n 根據(jù)考核結果，先進行等級劃分再在每個等級內排序。 n 如果等級劃分已經能滿足需要，就不必進行等級內排序。 n 等級名稱要人性化。 n 根據(jù)統(tǒng)計學，正太分布至少需要 50 個以上的樣本才能保證一定的準 確度。 n 末位淘汰并不科學，至少不符合統(tǒng)計學原理。 結果導向 VS過程導向 n 片面強調結果或片面強調過程的績效文化都有各自的局限性。 n 根據(jù)企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導向。 n 業(yè)務類職位、中低層職位以結果導向為主，支持類職位、中高層職位以過程導向為主。 n 以結果為導向的績效體系匹配的是授權，以過程為導向的績效體系匹配的是集權。 n 績效應該是結果、過程與潛能的統(tǒng)一。 與獎金掛鉤 VS不與獎金掛鉤 n 獎金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。 n 以結果導向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過程為導向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。 n 不恰當?shù)莫劷饞煦^可能導致投機取巧的現(xiàn)象。 n 獎金與考核掛鉤會導致團隊關系的緊張，特別是在團隊內排序的情況。 n 建議團隊總體績效與獎金掛鉤，在團隊內獎金二次分配時依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素。 第三篇：個人績效提升計劃素材模板 績效管理已經引起管理理論工作者和實務操作者的雙重關注 ,下面就是 給大家?guī)淼膫€人績效提升計劃，希望能幫助到大家 ! 個人績效提升計劃范文篇一： 一、考核結果 二、問題分析 科研項目少 在本學期的績效考核中，我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項目較少，在要求線邊緣，這遠遠達不到考核要求，達不到績效考核的目的。 教學內容不充足 根據(jù)幾項績效可憑結果分析，發(fā)現(xiàn)您的教學內容并不充足，使得教學效果一般，不能讓學生全心全意的投入到課堂的學習中。 三、改進意見 加強培訓。 根據(jù)您教學內容不充足、科研項目少 的問題，我們將會安排您參加培訓。通過培訓可以改善個人的績效，依據(jù)學院需求以及個人的問題進行培訓，進而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進行培訓： (1)、工作過程中培訓 。 (2)、短期時間專業(yè)培訓。 讀書交流會 我們將根據(jù)績效考核結果，安排與您績效考核結果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進您的讀書機會與促進您交流經驗。 明確目標。 如果我們沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，所以我們會為您設計績效考 核目標，以便您能更好的得到提高。員的溝通就顯得非常的重要了 ! 四、結語 績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的計劃，計劃執(zhí)行情況，一切的失敗與成功，讓你有機會不斷的反省，不斷的進步 !希望您能得到不斷地提高。 個人績效提升計劃范文篇二： 一、考核基本情況： 學生評價： 95權重 35% 上級評價： 90權重 30% 自己評價： 89權重 10% 專家評價： 90權重 10% 同級評價： 89權重 15% 最終得分 。 經過分析，教師在備課，上課以及教學課件方面表現(xiàn)良好。 二、扣分情況分析 教師扣分主要出在以下方面： 一、教學內容不充足。 二、課時僅達到學校及格要求 三、科研較少 四、輔導畢業(yè)生大作業(yè)量僅達到學校要求。 三、具體提升計劃 具體提升計劃如下： 一、針對教學內容不充足問題，應從兩個方面進行績效提升，一方面，學校應多安排教師進行培訓，豐富教師知識內容，提升教師教學素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說，教師應多提升教學責任感，課外進行多學習來豐富知識內容，提升個人教學能力及素養(yǎng)。 二、針對課時僅達到學校及格要求問題，一方面，學校應多給予 教師課時安排，鼓勵教師申請課時，對于課時費用應多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應多樹立自身教學能力提升計劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學能力，從而提升自己，達到多薪酬的效果。 三、針對科研較少問 題。學校應多針對教師個人要求來為教師申 請科研項目，另外從學校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。 四、針對輔導畢業(yè)生大作業(yè)僅達到學校要求方面。學校應加強合 理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，根據(jù)教師實際情況進行分配，并且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業(yè)能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。 燃氣安全工作計劃 (三 ) 為進一步加強我鎮(zhèn)燃氣安全生產管理，加快建立燃氣安全隱患排查治理工作長效機制，全面提升燃氣從業(yè) 單位的安全生產水平，嚴厲打擊非法經營等違法違規(guī)行為，堅決消除事故隱患，杜絕燃氣安全事故發(fā)生，根據(jù)《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國消防法》、國務院《城鎮(zhèn)燃氣管理條例》、《特種設備安全監(jiān)察條例》、《省燃氣管理條例》等法律法規(guī)和市《關于進一步加強燃氣安全監(jiān)管工作的實施意見》結合我鎮(zhèn)實際，制訂燃氣安全監(jiān)管工作實施方案。 一、指導思想 以“科學發(fā)展觀”為指導，以國家有關安全生產法律、法規(guī)為依據(jù)，樹立安全發(fā)展理念，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，進一步整頓和規(guī)范燃氣市場經營秩序，依法履行安全監(jiān)管職能，消除安全隱患，確保村居供氣、用氣安全。 二、目標任務 深化專項治理整頓，嚴厲打擊非法違法行為 。建立健全由政府統(tǒng)一領導、各部門齊抓共管、全社會共同參與的長效管理機制，實現(xiàn)我鎮(zhèn)燃氣安全監(jiān)管工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。 三、整治重點 (一 )推進隱患排查治理工作長效機制的建立。落實各相關單位安全隱患排 查治理的主體責任，建立和完善隱患排查治理工作制度 。定期進行隱患排查，建立隱患排查治理工作臺賬，形成隱患排查治理長效機制。 (二 )依法查處燃氣企業(yè)經營中的違法違規(guī)行為。查處充裝不合格鋼瓶、缺斤少兩、摻雜二甲醚等違規(guī)行為 。查處為未取得燃氣經營許可證的單位和個人提供經營性氣源的行為 。查處銷售不合格鋼瓶等違法行為。 (三 )依法查取小液化氣供應網(wǎng)點經營中的違法違規(guī)行為。取締不符合規(guī)劃、無證照小液化氣供應網(wǎng)點 。查處價格欺詐、強買強賣、違章倒灌、倒殘等損害消費者利益的違規(guī)行為 。查處超范圍經營、擅自在未經核 準場所經營、非法改裝液化石油氣鋼瓶、超量存放實瓶等違法行為。 (四 )規(guī)范賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位等用戶的燃氣采購、儲存和使用安全管理。查處使用不合格燃氣和不合格燃燒器具、不符合安全規(guī)范的瓶庫使用行為 。查處不規(guī)范瓶組、擅自改裝燃燒器具、液相直燒、管道瓶裝氣混用等違法使用燃氣行為。 四、職責分工 各相關職能部門根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定的職責，認真組織、有效開展燃氣行業(yè)違法違規(guī)行為的查處。對各村居，機關各辦、服務區(qū)、鎮(zhèn)屬各單位工作職責明確如下： 新河派出所、新河交警中隊：負責依法查處 禁行區(qū)域內未按“危險化學品道路運輸車輛進入禁行區(qū)域時間、路線規(guī)定”的運輸危險化學品行為 。查處液化氣運輸超載行為 。查處未取得危險化學品運輸資質、擅自從事液化氣運輸?shù)男袨?。負責危化品運輸車輛的清理整治工作 。規(guī)范“三車” (三輪車、電瓶三輪車、三輪摩托車 )運送及其運輸工具的安全管理 。協(xié)助質監(jiān)、行政執(zhí)法中隊做好對運輸途中的氣瓶檢查工作。 村鎮(zhèn)建設辦公室：負責村居燃氣行業(yè)的監(jiān)督管理，做好日常檢查管理工作，確保站內設備設施安全運行 。加強應急救援管理，提高應對突發(fā)事件的能力。 安監(jiān)中隊：依法行使安全生產監(jiān)督 管理職權，指導、協(xié)調、監(jiān)督、檢查全鎮(zhèn)燃氣行業(yè)的安全生產工作，并將燃氣安全納入全鎮(zhèn)安全生產監(jiān)管工作內容。 行政執(zhí)法中隊：負責依法查處未取得燃氣經營許可證或不按照燃氣經營許可證的規(guī)定從事燃氣經營活