【文章內容簡介】 略角度來說，薪酬管理的功能是與人力資源管理的總功能是一致的，即能吸引、激勵和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。那么，企業(yè)是否能設計適合自己的薪酬模式關系到企業(yè)的生存與成長，因為沒有一個薪酬模式是絕對普遍適用的，企業(yè)只能根據自己的戰(zhàn)略、環(huán)境等實際情況來選擇“好” 的薪酬模式。 目前企業(yè)薪酬模式主要有基于崗位、基于技能、基于績效、基于市場、基于年功和寬帶薪酬 幾種，這幾種模式各有 優(yōu)缺點，在現(xiàn)實中 ， 許多薪酬制度往往是這些模式中的幾個或全部的整合。本文 研究 的目的就是試圖分析這幾種常用的薪酬模式，對它們的優(yōu)劣進行比較，進而嘗試說明中國企業(yè)在考慮薪酬制度時應如何借鑒這些模式。 因此， 研究的思路 是 先 介紹幾種薪酬模式 ，進而 對這些模式進行比較，最后 探討如何在設計薪酬制度 時 借鑒這些薪酬模式。 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模式的對比研究 2 一、 薪酬模式 (一 ) 基于崗位的薪酬模式 基于崗位的薪酬模式也被稱為崗位薪酬制，就是說在什么 樣的崗位，拿什么樣的工資。它是根據員工所處的崗位來確定員工報酬的一種薪酬模式，它的特點就是員工只能根據目前的崗位得到報酬，與員工取得的績效好壞無關。在這種情況下，企業(yè)主要是通過將工作優(yōu)秀的員工從工資低的崗位調到工資高的崗位上以示獎勵，而為了懲罰那些表現(xiàn)差的員工，則將他們調到工資更低的崗位上。 基于崗位的薪酬模式，其為員工所付的報酬主要是依據員工的崗位特點和職責要求，取決于崗位的相對價值和貢獻程度，一旦崗位發(fā)生變化，薪酬也會隨之調整，從而改變了工資的剛性，操作對崗不對人。軍隊和政府組織實施的就是典型的依據崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要是依靠職位的晉升，因此其導向的行為是：遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網絡關系的建設，為獲得晉升采取政治性行為。 工資級別 崗位列舉 薪酬水平 14 制造部部長 3500 13 質量部部長 2900 13 技術部部長 2900 12 財務部部長 2700 12 人力資源部部長 2700 11 薪酬主管 2200 10 會計 1700 ?? ?? ?? 表 11 基于崗位的薪酬模式 的典型例子 上表是一個基于崗位的薪酬模式較典型的例子，但在實踐中，企業(yè)并不會完全依據崗位等級來設計薪酬，都會或多或少的加入其他薪酬單元，如績效、年功或技能工資等。 實施基于崗位的薪酬模式，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設置、職位序列、工作說明書等，很多企業(yè)因人設事，職責定位混亂；第二要運用 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模式的對比研究 3 科學的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進行評價，即崗位評價，崗位評價是實施基于崗位的薪酬模式的關鍵環(huán)節(jié)，其技術要求非常高，傳統(tǒng)的崗位評價技術強調體力和環(huán)境因素，對崗位的創(chuàng)新工作、管理責任、任務復雜程度等體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè) 核心競爭力的因素考慮不足，而且傳統(tǒng)的崗位評價技術主觀性強。經過科學的崗位評價，原來在一個級別上的崗位可能劃分到兩個或更過的不同薪資級別上，原來上下兩個級別的崗位差距拉到了更合理的水平；第三，員工的能力要與崗位要求基本匹配，如果一個員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其獲得報酬沒有相應的提高，也就會影響其工作的積極性。 (二 ) 基于技能的薪酬模式 基于技能的薪酬模式主要是根據員工所具備的與工作相關的技能、知識、經驗和素質等因素來確定薪酬的一種薪酬模式。它與基于崗位的薪酬模式的關鍵區(qū)別就在于員工的工資不是 與職位而是與技術想聯(lián)系，員工想要提高工資，必須證明自己掌握了高一級職位所要求的技能，并通過測試加以確認。 隨著組織越來越扁平化，組織層次越來越少，權利逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能來適應多變的環(huán)境，尤其是在需要團隊合作的技術性工作中，基于技能的薪酬模式顯得尤為必要，因為在這類工作中，需要的是知識共享、相互學習，成員間的職責很難劃清，基于崗位的薪酬模式就不能發(fā)揮作用。在這些情況下，基于技能的薪酬模式就成了企業(yè)的首要選擇。 基于技能的薪酬模式，其前提是具備有效的能力測評體系，并根據其評價結果確定薪酬標準，要求不同的能力與不同的考核方式、工資單元想適應。由于能力的界定與測評需要客觀的標準，而不同的崗位職責對能力的需要程度不一，員工個人能力在很大程度上會對崗位職責的履行產生影響，企業(yè)的薪酬成本比較高，操作也比較困難。 (三 ) 基于績效的薪酬模式 基于績效的薪酬模式主要是根據員工工作的特定績效目標的實現(xiàn)程度來確定報酬，是一種可量化的薪酬衡量模式。它將薪酬與企業(yè)確定的特定績效目標想掛鉤，而與員工所處的崗位或掌握的技能無關，有很強的激勵 性，從而能有效提高企業(yè)的效率。近年來，隨著市場競爭的加劇，按績效付酬的趨勢也越來越顯著。 基于績效的薪酬模式最能體現(xiàn)收入與貢獻掛鉤的經濟利益原則，誰干的多、干的好，誰就掙得多。實施以績效為主的薪酬制度要求企業(yè)要明確崗位職責體系，合理分 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模式的對比研究 4 解目標，其中績效目標以及衡量標準的確定是關鍵環(huán)節(jié)，如果沒有合理的績效目標，員工的努力就沒有明確的方向或根本實現(xiàn)不了設定的目標，那么對員工的激勵作用就會大打折扣。 (四 ) 基于市場的薪酬模式 基于市場的薪酬模式主要參照同等崗位市場價格來確定員工的報酬水平，相比較更多考慮企業(yè)內部公 平的基于績效和技能的薪酬模式，基于市場的薪酬模式具有更強的外部公平性。 所需人員 市場中位數（元） 企業(yè)定價 (元 ) ?? ?? ?? 市場經理 7000 8000 人力資源部經理 5500 5500 設備主管 4200 4200 高級工程師 7000 8000 市場總監(jiān) 8000 9000 ?? ?? ?? 表 12 基于市場的薪酬模式的示例 從表 12 可以看出，對于關鍵崗位，企業(yè)采取了高于市場水平的策略，對其他人員則采取了跟隨市場水平的策略，從而有利于企業(yè)吸引并留住人才，節(jié)省企業(yè)的薪酬成 本。這種模式要求企業(yè)的市場化程度很高，具有足夠能力支付與市場接軌的工資水平，但市場薪酬水平并不能完全代表在特定企業(yè)中的人的貢獻程度，所以有可能會缺少內部公平。 (五 ) 基于年功的薪酬模式 基于年功的薪酬模式以員工的工作年限為基礎，鼓勵員工長期服務，其假設是：個人工作年限越久的人工作經驗就越豐富，工作的效率與績效都要優(yōu)于工作年限短的人。這種模式比較重視員工的忠誠度，操作比較容易，但是它只關注老員工的價值，而忽略了績效、能力等因素的影響，不利于年輕員工的成長，也缺乏效率。 (六 ) 寬帶薪酬模式 寬帶薪酬是與現(xiàn)代 企業(yè)組織結構扁平化和以能力、績效導向管理模式相適應的一 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模式的對比研究 5 種新型薪酬模式，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，也有助于企業(yè)保持自身組織結構 的靈活性和有效地適應外部環(huán)境的能力；同時，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。但在進行寬帶薪酬設計時要注意薪酬的市場競爭性和內部公平性。 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模