【文章內(nèi)容簡介】 及節(jié)假日，須設有值班醫(yī)師；病房護士實行三班輪流值班；手術室在夜間及假日應設專人值班，以便隨時進行各種緊急手術； ICU 病房建立一線、二線和三線醫(yī)生分級值班制度。 原衛(wèi)生部《關于進一步改善醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務管理工作的通知》提出要求：“彈性安排門診時間，積極開展預約門診和全年開放門診，鼓勵開展延時門診、夜診等醫(yī)療服務形式”。由于患者的病情難以預料，醫(yī)務人員工余時間自主性差，隨時要應對搶救等緊急情況，節(jié)假日、公休日工作成為常態(tài)。 目前，醫(yī) 療衛(wèi)生資源不足與人民群眾健康需求日益提高不相適應的矛盾仍然突出。第四次國家衛(wèi)生服務調(diào)查顯示，醫(yī)務人員平均每周工作時間為 ，平均每月值 7 個夜班，超過法定工作時間的 %。醫(yī)療衛(wèi)生直接關系到患者的生命安全，并且由于患者的病情難以預料，技術難度高，要求醫(yī)務人員必須具備較高的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。尤其隨著患者及家屬的期望越來越高，醫(yī)務人員同時還需具備較高水平的溝通能力、人際關系能力等。薪酬現(xiàn)狀：總體較低增幅較慢 ，增幅較慢。 2021年，我國社會行業(yè)中，人均工資水平在前 10 位的分別是 金融業(yè)（ 70146元）；信息傳輸、計算機軟件業(yè)（ 64436元）；科學研究技術服務和地質(zhì)勘查業(yè)（ 56376 元）；電力、燃氣（ 47309元）；采礦業(yè)（ 44196元）；文化體育和娛樂業(yè)（ 41428元）；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)（ 40466元）；衛(wèi)生、社會保障和福利業(yè)（ 40232元）；租賃和商業(yè)（ 39566 元）；教育（ 38968元）。衛(wèi)生、社會保障和福利業(yè)位于第 8 位， 2021年 —— 2021年間，衛(wèi)生行業(yè)就業(yè)人員年人均工資水平排位分別在第 7 位。 據(jù)全國勞動統(tǒng)計年鑒分析，我國 2021 年的醫(yī)療衛(wèi)生行 業(yè)（包括國有、城鎮(zhèn)集體和其他單位）人均工資收入為 35916 元， 2021 年增加到 46708元，扣除價格因素，年增長速度為 %，低于社會平均水平（ %）。 ，內(nèi)部工資差距小。一是基本工資比例低。據(jù)統(tǒng)計，公立醫(yī)院醫(yī)務人員工資總收入中基本工資約占 20%左右，大部分靠績效工資和獎金。二是津貼補貼水平低。護士工齡津貼于 1985 年提出，從事護理工作滿 15 和 20 年以上者，每月護齡津貼分別為 3 元、 5 元、 7 元和 10元，時至今日仍執(zhí)行此標準。醫(yī)療衛(wèi)生津貼 1979 年制定，最高標準每人每月 15 元，最低為 4 元， 2021 年提出不再出臺標準，經(jīng)費由各單位解決。 2021 年與 2021 年相比，縣級公立醫(yī)院每醫(yī)生門診人次和出院人次分別增加 %和 %，縣級以上公立醫(yī)院分別增加 %和 %，工作負荷明顯增加，但護齡津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼未做動態(tài)調(diào)整。三是人員支出比例低。一般地，我國公立醫(yī)院人員支出只約占總支出的 1/4，而國外醫(yī)療機構(gòu)人員支出一般占到總支出的 40%—— 70%。四是內(nèi)部崗位收入差距小。我國醫(yī)務人員不同崗位間分配差距普遍在 2 倍以內(nèi)，遠低于國際上內(nèi)科醫(yī)生與護士（ 倍 —— 倍）、內(nèi) 科醫(yī)生與檢驗技師（ 倍 —— 倍）的差距，知識水平、崗位職責、工作風險等要素參與分配體現(xiàn)不夠。 ，人力補償不足。政府對公立醫(yī)院財政補助僅占總收入的 8%左右，甚至部分地區(qū)部分醫(yī)院多年零投入。目前醫(yī)療服務項目收費結(jié)構(gòu)仍存在問題。技術勞務性項目收費標準（如護理費、手術費）嚴重低于成本。以掛號費為例， 2021 年 —— 2021 年，縣級醫(yī)院次均掛號費僅增加了 元，城市醫(yī)院也僅增加了 元，而同期人力成本支出翻了近 5倍。 第四次國家衛(wèi)生服務調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)務人員工作環(huán)境欠佳。一是自感工作 壓力大， 33%的人認為工作壓力過大；二是自評職業(yè)地位不高，%的受訪對象社會地位評分不超過 60分；三是自感執(zhí)業(yè)環(huán)境較差，防范心理較重，僅有 %的人對當前的執(zhí)業(yè)環(huán)境表示滿意， %的人認為有必要防范患者的追究和質(zhì)疑，也僅有 %的人會采用有效但有風險的新技術。 據(jù)中國醫(yī)師協(xié)會的調(diào)查，薪酬待遇和工作條件成為醫(yī)務人員離職的主要原因，北京和上海的醫(yī)師由于工資待遇原因離職的比例分別達到 55%和 30%。行業(yè)吸引力下降，希望自己的子女從醫(yī)的醫(yī)務人員僅占 %，愿意自己的子女報考醫(yī)學院校的醫(yī)務人員比例 較前幾次調(diào)查持續(xù)降低。薪酬制度他山之石薪酬高低由多因素決定 經(jīng)過較長的發(fā)展，發(fā)達國家和地區(qū)已經(jīng)形成了一系列較為完善的醫(yī)院管理體系，薪酬分配制度與醫(yī)學教育、衛(wèi)生籌資、社會保障等制度相匹配。國際上醫(yī)務人員獲得高水平薪酬的分配要素中，一方面考慮到醫(yī)療衛(wèi)生人員的人力資本投資水平遠遠超過社會平均水平、獲得薪酬年限相對較短，另一方面考慮到知識水平、崗位責任、職業(yè)風險等要素。 美國：確定醫(yī)生薪酬等級時，主要考慮知識、復雜性等 10 大要素，每個要素依據(jù)重要程度賦予明確的權(quán)重，其中知識的權(quán)重最高。 英國：以“崗位含金量”為基礎 ，包括交流、技能、知識、責任等 16個因素。 臺灣：公立醫(yī)院設“指定醫(yī)師費”，對點名選擇醫(yī)生提供的每項醫(yī)療服務費用提取一定比例用于支付醫(yī)生報酬，體現(xiàn)醫(yī)生勞務付出。薪酬結(jié)構(gòu)常為混合型 國務院發(fā)展研究中心《公共部門薪酬激勵的國際比較及啟示》的研究提出，大多數(shù)發(fā)達國家和地區(qū)實行基本薪酬與變動薪酬相結(jié)合的薪酬制度。其中基本薪酬占主要部分，一般根據(jù)醫(yī)生年資、職稱級別、職務、工作復雜程度等進行分級。大多數(shù)國家和地區(qū)醫(yī)務人員建立較為穩(wěn)定且水平較高的基本薪酬，基于崗位和職級的薪酬制度標準明確、不受業(yè)務收入影響。從經(jīng)合組織國家的經(jīng)驗來看，績效薪酬對于提高公共部門績效的作用是有限的，主要原因在于公共部門的績效測量非常困難。提高公共部門的效率，保證公共服務的普遍、高效提供，績效薪酬只是其中一項措施，不能指望 其解決公共部門的諸多問題，一般是在其他相關制度已經(jīng)比較完善的情況下，作為補充性舉措進行的。國際上醫(yī)務人員的薪酬結(jié)構(gòu)常常是混合型的。除基本薪酬外，使用各種津貼、定期的獎金、加班費以及其他形式的報酬增加工作吸引力。 英國：醫(yī)護人員參與教學和研究可獲得額外項目津貼。 美國：吸引護士的通常做法包括報銷學費或者提供合同獎金。 香港：執(zhí)行特殊工作，有額外職務津貼、辛勞津貼、輪班工作津貼和臺風當值津貼等。 臺灣：公立醫(yī)院的薪酬構(gòu)成中，設定了年終獎金、考績獎金、不休假獎金和三節(jié)（中秋、端午和春節(jié)）獎金等項目。 其他：一些國 家和地區(qū)將津貼補貼作為增加醫(yī)務人員薪酬和調(diào)動其積極性的靈活手段，并且與工作量和績效直接掛鉤。 薪酬支付方式主要有三種 據(jù)《世界衛(wèi)生報告》，國際上醫(yī)務人員的薪酬支付方式主要有以時間為基礎的工資制、以服務為基礎的項目支付制和以人口為基礎的人頭付費制。 在一些發(fā)達國家和地區(qū)，公立醫(yī)院多采用工資制，如英國、法國、日本和香港等。私立醫(yī)院一般采用按項目支付制。基本醫(yī)療衛(wèi)生服務機構(gòu)通常采用人頭付費制，如英國、捷克、保加利亞、荷蘭等國。不同支付方式具有不同的激勵作用，應該根據(jù)各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)特點，采用適宜的支付方式。 國際衛(wèi)生人力聯(lián)合學習行動工作組研究表明，在所有的衛(wèi)生系統(tǒng)中，衛(wèi)生工作者支出占據(jù)衛(wèi)生預算的一個重大份額，在英國等國家超過了75%。在最低收入國家中，人員成本基本都超過國民健康預算的 2/3。內(nèi)部分配差異較大 國際上醫(yī)生薪酬水平普遍排在各行業(yè)前列，且醫(yī)務人員內(nèi)部分配差異較大。 通過對美國、英國、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡和俄羅斯等國進行比較，各國的行業(yè)和職業(yè)分類雖不盡一致，但可以看出： 衛(wèi)生行業(yè)排位多居于社會各行業(yè)中等水平，而醫(yī)生收入在各職業(yè)中排位均居前列，醫(yī)生收入是