【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 及節(jié)假日，須設(shè)有值班醫(yī)師；病房護(hù)士實(shí)行三班輪流值班；手術(shù)室在夜間及假日應(yīng)設(shè)專(zhuān)人值班，以便隨時(shí)進(jìn)行各種緊急手術(shù)； ICU 病房建立一線、二線和三線醫(yī)生分級(jí)值班制度。 原衛(wèi)生部《關(guān)于進(jìn)一步改善醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)管理工作的通知》提出要求：“彈性安排門(mén)診時(shí)間，積極開(kāi)展預(yù)約門(mén)診和全年開(kāi)放門(mén)診，鼓勵(lì)開(kāi)展延時(shí)門(mén)診、夜診等醫(yī)療服務(wù)形式”。由于患者的病情難以預(yù)料，醫(yī)務(wù)人員工余時(shí)間自主性差，隨時(shí)要應(yīng)對(duì)搶救等緊急情況，節(jié)假日、公休日工作成為常態(tài)。 目前，醫(yī) 療衛(wèi)生資源不足與人民群眾健康需求日益提高不相適應(yīng)的矛盾仍然突出。第四次國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員平均每周工作時(shí)間為 ，平均每月值 7 個(gè)夜班，超過(guò)法定工作時(shí)間的 %。醫(yī)療衛(wèi)生直接關(guān)系到患者的生命安全，并且由于患者的病情難以預(yù)料，技術(shù)難度高，要求醫(yī)務(wù)人員必須具備較高的醫(yī)療衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。尤其隨著患者及家屬的期望越來(lái)越高，醫(yī)務(wù)人員同時(shí)還需具備較高水平的溝通能力、人際關(guān)系能力等。薪酬現(xiàn)狀：總體較低增幅較慢 ，增幅較慢。 2021年，我國(guó)社會(huì)行業(yè)中，人均工資水平在前 10 位的分別是 金融業(yè)（ 70146元）；信息傳輸、計(jì)算機(jī)軟件業(yè)（ 64436元）；科學(xué)研究技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)（ 56376 元）；電力、燃?xì)猓?47309元）；采礦業(yè)（ 44196元）；文化體育和娛樂(lè)業(yè)（ 41428元）；交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)（ 40466元）；衛(wèi)生、社會(huì)保障和福利業(yè)（ 40232元）；租賃和商業(yè)（ 39566 元）；教育（ 38968元）。衛(wèi)生、社會(huì)保障和福利業(yè)位于第 8 位， 2021年 —— 2021年間，衛(wèi)生行業(yè)就業(yè)人員年人均工資水平排位分別在第 7 位。 據(jù)全國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒分析，我國(guó) 2021 年的醫(yī)療衛(wèi)生行 業(yè)（包括國(guó)有、城鎮(zhèn)集體和其他單位）人均工資收入為 35916 元， 2021 年增加到 46708元，扣除價(jià)格因素，年增長(zhǎng)速度為 %，低于社會(huì)平均水平（ %）。 ，內(nèi)部工資差距小。一是基本工資比例低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資總收入中基本工資約占 20%左右，大部分靠績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。二是津貼補(bǔ)貼水平低。護(hù)士工齡津貼于 1985 年提出，從事護(hù)理工作滿 15 和 20 年以上者，每月護(hù)齡津貼分別為 3 元、 5 元、 7 元和 10元，時(shí)至今日仍執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療衛(wèi)生津貼 1979 年制定，最高標(biāo)準(zhǔn)每人每月 15 元，最低為 4 元， 2021 年提出不再出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)費(fèi)由各單位解決。 2021 年與 2021 年相比，縣級(jí)公立醫(yī)院每醫(yī)生門(mén)診人次和出院人次分別增加 %和 %，縣級(jí)以上公立醫(yī)院分別增加 %和 %，工作負(fù)荷明顯增加，但護(hù)齡津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼未做動(dòng)態(tài)調(diào)整。三是人員支出比例低。一般地，我國(guó)公立醫(yī)院人員支出只約占總支出的 1/4，而國(guó)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員支出一般占到總支出的 40%—— 70%。四是內(nèi)部崗位收入差距小。我國(guó)醫(yī)務(wù)人員不同崗位間分配差距普遍在 2 倍以內(nèi)，遠(yuǎn)低于國(guó)際上內(nèi)科醫(yī)生與護(hù)士（ 倍 —— 倍）、內(nèi) 科醫(yī)生與檢驗(yàn)技師（ 倍 —— 倍）的差距，知識(shí)水平、崗位職責(zé)、工作風(fēng)險(xiǎn)等要素參與分配體現(xiàn)不夠。 ，人力補(bǔ)償不足。政府對(duì)公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助僅占總收入的 8%左右，甚至部分地區(qū)部分醫(yī)院多年零投入。目前醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)結(jié)構(gòu)仍存在問(wèn)題。技術(shù)勞務(wù)性項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（如護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)）嚴(yán)重低于成本。以掛號(hào)費(fèi)為例， 2021 年 —— 2021 年，縣級(jí)醫(yī)院次均掛號(hào)費(fèi)僅增加了 元，城市醫(yī)院也僅增加了 元，而同期人力成本支出翻了近 5倍。 第四次國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境欠佳。一是自感工作 壓力大， 33%的人認(rèn)為工作壓力過(guò)大；二是自評(píng)職業(yè)地位不高，%的受訪對(duì)象社會(huì)地位評(píng)分不超過(guò) 60分；三是自感執(zhí)業(yè)環(huán)境較差，防范心理較重，僅有 %的人對(duì)當(dāng)前的執(zhí)業(yè)環(huán)境表示滿意， %的人認(rèn)為有必要防范患者的追究和質(zhì)疑，也僅有 %的人會(huì)采用有效但有風(fēng)險(xiǎn)的新技術(shù)。 據(jù)中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)的調(diào)查，薪酬待遇和工作條件成為醫(yī)務(wù)人員離職的主要原因，北京和上海的醫(yī)師由于工資待遇原因離職的比例分別達(dá)到 55%和 30%。行業(yè)吸引力下降，希望自己的子女從醫(yī)的醫(yī)務(wù)人員僅占 %，愿意自己的子女報(bào)考醫(yī)學(xué)院校的醫(yī)務(wù)人員比例 較前幾次調(diào)查持續(xù)降低。薪酬制度他山之石薪酬高低由多因素決定 經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的發(fā)展，發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)已經(jīng)形成了一系列較為完善的醫(yī)院管理體系，薪酬分配制度與醫(yī)學(xué)教育、衛(wèi)生籌資、社會(huì)保障等制度相匹配。國(guó)際上醫(yī)務(wù)人員獲得高水平薪酬的分配要素中，一方面考慮到醫(yī)療衛(wèi)生人員的人力資本投資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)社會(huì)平均水平、獲得薪酬年限相對(duì)較短，另一方面考慮到知識(shí)水平、崗位責(zé)任、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等要素。 美國(guó)：確定醫(yī)生薪酬等級(jí)時(shí)，主要考慮知識(shí)、復(fù)雜性等 10 大要素，每個(gè)要素依據(jù)重要程度賦予明確的權(quán)重，其中知識(shí)的權(quán)重最高。 英國(guó)：以“崗位含金量”為基礎(chǔ) ，包括交流、技能、知識(shí)、責(zé)任等 16個(gè)因素。 臺(tái)灣：公立醫(yī)院設(shè)“指定醫(yī)師費(fèi)”，對(duì)點(diǎn)名選擇醫(yī)生提供的每項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用提取一定比例用于支付醫(yī)生報(bào)酬，體現(xiàn)醫(yī)生勞務(wù)付出。薪酬結(jié)構(gòu)常為混合型 國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心《公共部門(mén)薪酬激勵(lì)的國(guó)際比較及啟示》的研究提出，大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)實(shí)行基本薪酬與變動(dòng)薪酬相結(jié)合的薪酬制度。其中基本薪酬占主要部分，一般根據(jù)醫(yī)生年資、職稱級(jí)別、職務(wù)、工作復(fù)雜程度等進(jìn)行分級(jí)。大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)醫(yī)務(wù)人員建立較為穩(wěn)定且水平較高的基本薪酬，基于崗位和職級(jí)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)明確、不受業(yè)務(wù)收入影響。從經(jīng)合組織國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，績(jī)效薪酬對(duì)于提高公共部門(mén)績(jī)效的作用是有限的，主要原因在于公共部門(mén)的績(jī)效測(cè)量非常困難。提高公共部門(mén)的效率，保證公共服務(wù)的普遍、高效提供，績(jī)效薪酬只是其中一項(xiàng)措施，不能指望 其解決公共部門(mén)的諸多問(wèn)題，一般是在其他相關(guān)制度已經(jīng)比較完善的情況下，作為補(bǔ)充性舉措進(jìn)行的。國(guó)際上醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)常常是混合型的。除基本薪酬外，使用各種津貼、定期的獎(jiǎng)金、加班費(fèi)以及其他形式的報(bào)酬增加工作吸引力。 英國(guó)：醫(yī)護(hù)人員參與教學(xué)和研究可獲得額外項(xiàng)目津貼。 美國(guó)：吸引護(hù)士的通常做法包括報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)或者提供合同獎(jiǎng)金。 香港：執(zhí)行特殊工作，有額外職務(wù)津貼、辛勞津貼、輪班工作津貼和臺(tái)風(fēng)當(dāng)值津貼等。 臺(tái)灣：公立醫(yī)院的薪酬構(gòu)成中，設(shè)定了年終獎(jiǎng)金、考績(jī)獎(jiǎng)金、不休假獎(jiǎng)金和三節(jié)（中秋、端午和春節(jié)）獎(jiǎng)金等項(xiàng)目。 其他：一些國(guó) 家和地區(qū)將津貼補(bǔ)貼作為增加醫(yī)務(wù)人員薪酬和調(diào)動(dòng)其積極性的靈活手段，并且與工作量和績(jī)效直接掛鉤。 薪酬支付方式主要有三種 據(jù)《世界衛(wèi)生報(bào)告》，國(guó)際上醫(yī)務(wù)人員的薪酬支付方式主要有以時(shí)間為基礎(chǔ)的工資制、以服務(wù)為基礎(chǔ)的項(xiàng)目支付制和以人口為基礎(chǔ)的人頭付費(fèi)制。 在一些發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，公立醫(yī)院多采用工資制，如英國(guó)、法國(guó)、日本和香港等。私立醫(yī)院一般采用按項(xiàng)目支付制?；踞t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)通常采用人頭付費(fèi)制，如英國(guó)、捷克、保加利亞、荷蘭等國(guó)。不同支付方式具有不同的激勵(lì)作用，應(yīng)該根據(jù)各級(jí)各類(lèi)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，采用適宜的支付方式。 國(guó)際衛(wèi)生人力聯(lián)合學(xué)習(xí)行動(dòng)工作組研究表明，在所有的衛(wèi)生系統(tǒng)中，衛(wèi)生工作者支出占據(jù)衛(wèi)生預(yù)算的一個(gè)重大份額，在英國(guó)等國(guó)家超過(guò)了75%。在最低收入國(guó)家中，人員成本基本都超過(guò)國(guó)民健康預(yù)算的 2/3。內(nèi)部分配差異較大 國(guó)際上醫(yī)生薪酬水平普遍排在各行業(yè)前列，且醫(yī)務(wù)人員內(nèi)部分配差異較大。 通過(guò)對(duì)美國(guó)、英國(guó)、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡和俄羅斯等國(guó)進(jìn)行比較，各國(guó)的行業(yè)和職業(yè)分類(lèi)雖不盡一致，但可以看出： 衛(wèi)生行業(yè)排位多居于社會(huì)各行業(yè)中等水平，而醫(yī)生收入在各職業(yè)中排位均居前列，醫(yī)生收入是