【文章內容簡介】 流 程財 務 部0 1研 究 評 估分 析 所 需 的 信 息0 4確 定 定 期 分 析報 告 的 格 式0 3確 定 分 析 所 用 的工 具 方 法0 2確 定 所 需 信 息 的貯 存 方 式 0 5制 定 臨 時 分 析 報 告的 申 請 程 序是 否 能 獲 得分 析 所 需 信 息0 6編 制 報 告0 7向 相 關 領 導 和 部 門報 告 分 析 結 果業(yè) 務 績 效 目 標 會 計 賬 冊 成 本 分 析開 始結 束財 務 分 析 報 告研 究 評 估分 析 所 需 的 信 息確 定 所 需 信 息 的貯 存 方 式 確 定 分 析 所 用 的工 具 方 法確 定 定 期 分 析報 告 的 格 式制 定 臨 時 分 析 報告 的 申 請 程 序編 制 財 務 分 析 報告向 相 關 領 導 和 部門 報 告 分 析 結 果32 主要環(huán)節(jié) 執(zhí)行部門 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 01 財務部 根據業(yè)務績效目標 ,會計帳冊 ,成本分析等流程內容及其結果研究和評估進行企業(yè)財務分析所需的信息和資料。 業(yè)務績效目標 會計賬冊 成本分析 02 財務部 因為信息是由各個部門提供并且會被各個不同的部門和目的使用 ,因此分析所用的信息需要確定合理的存貯方式 , 以充分滿足不同的分析需求。 03 財務部 進行財務分析需要使用特定的工具和方法，比如常用的財務比率分析法等，需要根據企業(yè)具體情況確定并獲取所需的分析工具和方法。 04 財務部 財務部需要定期發(fā)布財務分析報告，因此需要確定一個固定的定期財務分析報告格式。 05 財務部 除去定期財務分析報告，各部門會提出特定的或者臨時的財務分析要求，因此需要制定臨時分析報告的申請程序 06 財務部 定期編制 《 財務分析報告 》 《 財務分析報告 》 07 財務部 向相關領導和部門通報分析結果并提出合理的解釋和建議 33 三、人力資源管理（ 10個） 34 人力資源管理 人 力 資 源 規(guī) 劃 流 程人 力資 源部其 他部 門財 務副 總總 經理0 1組 組 組 組組 組 組 組0 2制 定 人 力 資源 戰(zhàn) 略0 3審 核0 4組 織 人 力 資 源 現狀 分 析0 6人 力 資 源 現 狀 分析 和 需 求 預 測0 8編 制 年 度 人 力資 源 年 度 預 算9審 核1 0審 核招 聘 流 程通 過未 通過未 通過未 通過通 過人 力 資 源 年度 預 算制 定 戰(zhàn) 略編 制 計 劃現 狀 分 析需 求 分 析配 置 計 劃審 核戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 報告人 力 資 源 編 制 計劃人 力 資 源 現狀 分 析 報 告0 5部 門 內 部 人員 分 析0 7制 定 人 力 資 源編 制 與 配 置 計劃通 過人 力 資 源 配 置 計劃35 主要環(huán)節(jié) 崗位 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 1 總經理 組織制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，最后審定并組織實施 《 公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 》 2 人力資 源部 根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司與之相適應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從人力資源方面支持戰(zhàn)略目標的實現 《 公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 》 《 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 》 3 總經理 審核人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并提出修改意見 《 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 》 4 人力資 源部 組織各部門經理進行人力資源現狀分析 5 公司其他部門 根據部門 人員配置情況以及實際工作效果，分析公司本部門人力資源現狀 6 人力資 源部 匯總各部門人力資源現狀分析，編制公司人力資源分析報告以及需求分析 《 人力資源需求預測 》 《 人力資源現狀分析報告 》 7 人力資 源部 根據公司人力資源戰(zhàn)略，綜合公司人員現狀分析和人力資源需求分析，制定公司 《 人力資源配置規(guī)劃 》 和 《 年度人力資源編制計劃 》 ，達到合理運用人力資源的目的 《 人力資源現狀分析報告 》 《 人力資源需求預測 》 《 年度人力資源編制計劃 》 《 人力資源配置規(guī)劃 》 36 主要環(huán)節(jié) 崗位 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 8 人力資 源部 根據公司人力資源配置規(guī)劃，編制公司人力資源年度預算 《 公司人力資源年度預算 》 9 財務副 總 根據公司整體預算，審核 《 公司人力資源年度預算 》 《 公司人力資源年度預算 》 10 總經理 審批 《 年度人力資源編制計劃 》 《 人力資源配置規(guī)劃 》 和 《 公司人力資源年度預算 》 37 人力資源管理 一 般 員 工 招 聘 流 程部 門 經 理 / 子 公 司 部 門 經 理人 力 資 源 部分 管 副 總 / 子 公 司 總經 理0 1提 出 人 員 招聘 需 求0 4發(fā) 布 招 聘 信 息0 3確 定 崗 位 任 職資 格0 2審 核0 2審 核0 5初 步 篩 選0 6第 一 輪 面 試0 8發(fā) 布 錄 用 通 知結 束 生 產 崗 位 管 理 崗 位 生 產 崗 位 管 理 崗 位0 9備 案人 力 資 源 規(guī)劃 流 程0 7第 二 輪 面 試面 試 評 估表招 聘 申 請人 員 需 求審 核發(fā) 布 信 息初 選復 試錄 用38 主要環(huán)節(jié) 崗位 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 1 部門經理 根據部門人員需求，提出人員招聘需求 《 招聘申請 》 2 分管副總/子公司總經理 根據公司整體情況，審 核管理崗位的招聘需求 人力資源部 審核生產崗位的招聘需求 3 人力資源 部 根據招聘需求和公司實際情況，確定招聘人員的崗位任職資格 4 人力資源 部 根據招聘人員的不同，選擇招聘信息發(fā)布途徑，并及時發(fā)布人員招聘信息 崗位任職資格 5 人力資源 部 整理應聘簡歷，并進行初步篩選，以及確定面試時間 6 人力資源 部 根據招聘職位的崗位任職資格，負責進行第一輪面試，并以 2： 1 的初選比例，確定進入復試的人員 初試通過名單 7 部門經理/子公司部門經理 依據人力資源部提供的復試名單，進行復試并最終確定人選 初試通過名單 最終確定名單 8 人力資源 部 根據最終確定名單，通知當事人并辦理入職手續(xù) 最終確定名單 9 分管副總/子公司總經理 對新進員工檔案進行備案 39 人力資源管理 部 門 經 理 招 聘 流 程分 管 副 總 / 子 公 司 副 總 經理人 力 資 源 部總 經 理 / 子 公 司 總 經 理0 3初 步 篩 選0 2發(fā) 布 招 聘 信 息0 5第 二 輪 面 試結 束0 8發(fā) 布 錄 用 通 知0 4第 一 輪 面 試0 1提 出 人 員招 聘 需 求人 力 資 源 規(guī) 劃流 程0 6背 景 調 查0 7最 終 面 試面 試 評 估表人 員 需 求初 選面 試復 試背 景 調 查確 定錄 用 通 知40 主要環(huán)節(jié) 崗位 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 1 總經理 /子公司總經理 根據公司發(fā)展需求，提出人員招聘需求，以及招聘崗位的任職資格 《 公司人力資源戰(zhàn)略 》 2 人力資源 部 根據招聘人員的不同，選擇招聘信息發(fā)布途徑，并及時發(fā)布人員招聘信息 3 人力資源 部 整理應聘簡歷，并進行初步篩選，以及確定面試時間 4 人力資源 部 根據招聘職位的崗位任職資格，負責進行第一輪面試，并以 6： 1 的初選比例，確定進入復試的人員 初試通過名單 5 分管副總/子公司副總 依據人力資源部提供的復試名單進行復試，并 2： 1的復選比例，確定進入最終面試的人員 初試通過名單 復試確定名單 6 人力資源 部 根據最終確定名單，對當事人進行背景調查，確定其學習經歷和工作經歷的準確性，如與現實不符及時通知管理層 復試確 定名單 7 總經理 /子公司總經理 進行最終面試，并確定人選 復試確 定名單 最終確定名單 8 人力資源 部 根據最終確定名單，通知當事人并辦理入職手續(xù) 最終確定名單 41 人力資源管理 培 訓 管 理 流 程開 發(fā) 部員 工部 門 經 理人 力 資 源 部財 務 副 總總 經 理0 1制 定 公司 戰(zhàn) 略0 2員 工 工 作 能力 分 析0 3培 訓 需 求 調查0 3部 門 培 訓 需求0 3個 人 培 訓 需求0 4匯 總 分 析 培訓 需 求0 5制 定 年 度 培訓 計 劃0 5參 與 制 訂 培訓 計 劃0 5參 與 制 訂 培訓 計 劃0 6制 定 年 度 培訓 預 算0 7審 核0 8組 織 執(zhí) 行 培訓 計 劃0 9實 施 技 術 培訓1 0定 期 評 估 培訓 效 果1 2調 整 培 訓 計劃1 1審 核結 束通 過未 通 過效 果 良 好效 果 欠 佳培 訓 需 求調 查 表能 力 分 析培 訓 需 求 制 定 方 案制 定 預 算 實 施 培 訓實 施 培 訓年 度 培 訓計 劃年 度 培 訓預 算培 訓 評 估表人 力 資 源規(guī) 劃 流 程42 主要環(huán)節(jié) 崗位 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 1 總經理 組織制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，最后審定并以書面和報告的形式準確傳達公司發(fā)展戰(zhàn)略 《 公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 》 2 人力資源 部 應用適當的工具對公司員工的能力素質進行評估，能力素質評估包括三個方面：核心能力、專業(yè)能力和領導能力 對基層員工的能力素質評估要參考部門經理的意見，對中層領導的能力素質評估要參考總經理的意見 3 人力資源部 對公司進行全面培訓調查，可分為管理培訓和專業(yè)培訓 《 公司培訓需求調查表 》 部門經理 對本部門內部進行培訓調查，重點是與本部門實際情況相結合 《 部門培訓需求申請表 》 員工 依據個人工作和發(fā)展需求，提出培訓申請 《 個人培訓需求申請表 》 4 人力資源 部 分析培訓需求信息，必要時可與部門經理詳細溝通 5 人力資源部 根據匯總分析培訓需求與部門經理和開發(fā)部經理共同制定《 年度培訓計劃 》 《 年度培訓計劃 》 部門經理 參與制定 《 年度培訓計劃 》 ，并依據本部門情況提出意見 開發(fā)部 參與制定 《 年度培訓計劃 》 ，并提供技術方面參考意見 43 主要環(huán)節(jié) 崗位 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 6 人力資源 部 根據 《 年度培訓計劃 》 ，制定相應的 《 年度培訓預算 》 《 年度培訓計劃 》 《 年度培訓預算 》 7 財務副 總 審核《 年度培訓計劃》和 《 年度培訓預算 》 8 人力資源 部 根據年度培訓計劃組織實施培訓 9 開發(fā)部 根據年度培訓計劃 ,開展專業(yè)培訓 10 人力資源 部 針對每次培訓進行效果評估 ,并定期對公司培訓進行全面評估。 《 培訓效果評估 》 11 財務副總 審核培訓效果，如效果不佳提出整改意見，并監(jiān)督實行 12 人力資源 部 根據實際情況和領導批示修改培訓計劃 44 人力資源管理 績 效 考 核 管 理 流 程總 經 辦 員 工部 門 經 理 / 總 公 司部 門 經 理人 力 資 源 部分 管 副 總 / 子 公 司總 經 理總 經 理0 1制 定 公司 戰(zhàn) 略0 2制 定 年 度 目標0 3制 定 部 門 考核 指 標0 4制 定 員 工 考核 指 標制 定指 標0 5考 核 信 息 收集0 6制 作 并 分 發(fā)考 核 表 格0 5考 核 信 息 收集0 5考 核 信 息 收集0 8 考 核 部 門經 理 工 作0 7考 核 副 總 工作1 0協 助 進 行 考核0 9考 核 部 門 員工1 1對 部 門 員 工工 作 輔 導1 1對 分 管 部 門工 作 輔 導季 度月 度1 2匯 總 考 核 結果1 1對 副 總 工 作指 導考 核過 程1 3考 核 結 果 運用考 核結 果運 用結 束月 度績 效 考 核表績 效 考 核表45 主要環(huán)節(jié) 崗位 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 1 總經理 組織制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，最后審定并以書面和報告的形式準確傳達公司發(fā)展戰(zhàn)略 《 公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 》 2 總經辦 根據公司戰(zhàn)略