【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 來源（區(qū)域銷售經(jīng)理以上） ? 在今后的招聘中，著重招聘一些熟悉藥品、零售及服務(wù)性行業(yè)、工廠 /辦公文儀用品、房地產(chǎn)、以及酒精類飲品行業(yè)的高級(jí)銷售人員 57 具體的人員招聘計(jì)劃應(yīng)當(dāng)由人力資源部牽頭與各部門經(jīng)理共同制定 部 門 全年 計(jì)劃 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 總經(jīng)室 辦公室 人力資源部 財(cái)務(wù)部 工程部 開發(fā)部 運(yùn)營管理部 市場(chǎng)部 資料中心 IT部 新媒體辦公室 銷售總部 南部銷售中心 東中部銷售中心 北部銷售中心 新媒體銷售中心 各地分公司 總計(jì) 60 建議三：羅蘭 ?貝格公司建議白馬戶外媒體公司主要使用校園和推薦招聘的招聘渠道 委托獵頭招聘 報(bào)紙廣告招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 人才市場(chǎng)招聘 校園招聘 推薦招聘 ? 能夠在 較快的時(shí)間內(nèi)招到高級(jí)人才 ? 針對(duì)性較強(qiáng) ? 宣傳面廣 ? 宣傳面廣，沒有地域性 ? 適合于招聘工作經(jīng)驗(yàn)較少的人才 ? 能夠在較快的時(shí)間內(nèi)招到初級(jí)人才 ? 人員素質(zhì)整齊且針對(duì)性強(qiáng) ? 符合公司目前業(yè)務(wù)需要 ? 候選人相對(duì)比較可靠 ? 候選人期望和公司需求容易匹配 ? 成本較高 ? 成本較高且針對(duì)性不強(qiáng) ? 有很強(qiáng)的地域性和時(shí)效性 ? 應(yīng)聘者層次參差不齊，篩選復(fù)雜 ? 可接觸到的候選人有限 ? 需要做大量的篩選工作 ? 有很強(qiáng)的地域性和時(shí)效性 ? 需要做較多的篩選工作 ? 如果內(nèi)部推薦太多，容易導(dǎo)致員工在工作中難以保證公私分明 因?yàn)榘遵R戶外媒體已經(jīng)比較成熟，可以培養(yǎng)自己的人才，因而校園招聘應(yīng)成為公司主要的招聘渠道 61 白馬戶外媒體雖然在發(fā)展過程之中避免了多數(shù)民營企業(yè)存在的問題，但是仍然應(yīng)當(dāng)加大企業(yè)形象宣傳的力度，塑造一個(gè)優(yōu)秀雇主的形象 應(yīng)聘者心中多數(shù)民營企業(yè)的形象 ? 任人為親，不信任職業(yè)經(jīng)理人 ? 急功近利，對(duì)人才只使用不培養(yǎng) ? 小富即安，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃 ? 管理混亂，“人治”而非“法制” 白馬目前的實(shí)際情況 優(yōu)勢(shì) ? 能夠提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資 ? 能夠提供員工發(fā)揮創(chuàng)造力的平臺(tái) ? 能夠提供有挑戰(zhàn)性的工作 劣勢(shì) ? 培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少 ? 沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 白馬應(yīng)當(dāng)塑造的優(yōu)秀雇主形象 擁有以下特點(diǎn)的優(yōu)秀雇主： ? 對(duì)雇傭關(guān)系有明確的期望 ? 充分表現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值的重視，對(duì)員工的關(guān)心 ? 經(jīng)常提供創(chuàng)造性的非傳統(tǒng)的福利 ? 高激勵(lì)，高度認(rèn)可計(jì)劃 ? 重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展 ? 采用多種調(diào)查方式收集員工反饋 ? 有一、二個(gè)獨(dú)到的人力資源做法 ? 與員工分享權(quán)力 62 建議四：為了提高白馬戶外媒體在應(yīng)聘者心目中的形象，羅蘭 ?貝格建議白馬戶外媒體確定公司的獨(dú)特宣傳賣點(diǎn) 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利 長(zhǎng)期的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)的員工培訓(xùn) 高速增長(zhǎng)行業(yè)的先行者 業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化 國際化的資本背景與管理團(tuán)隊(duì) 64 羅蘭 ?貝格建議白馬戶外媒體使用 “ 技能模型 ” 進(jìn)行員工招聘，以準(zhǔn)確識(shí)別適合的應(yīng)聘者 銷售總監(jiān)職位要求的技能等級(jí) 應(yīng)聘者具有的技能等級(jí) 基本技能 ? 領(lǐng)導(dǎo)技能 ? 社交技能 ? 解決問題的技能 ? 組織技能 ? 創(chuàng)新技能 行業(yè)知識(shí) ? 媒體行業(yè)的市場(chǎng)知識(shí) ? 媒體產(chǎn)品的知識(shí) ? 媒體行業(yè)新技術(shù)的知識(shí) ? 媒體行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知識(shí) ? 媒體行業(yè)的政策、法規(guī)知識(shí) 專業(yè)技能 ? 談判技能 ? 演講技能 ? 作提案能力 ? 客戶所在行業(yè)的知識(shí) ? 客戶關(guān)系管理 ? 財(cái)務(wù) ? IT 第一次面試評(píng)分 第二次面試評(píng)分 第三次面試評(píng)分 總體評(píng)價(jià)： 意見： 簽名： 簽名： 簽名： 通過 淘汰 通過 淘汰 通過 淘汰 面試人： 要求的等級(jí) 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 舉例 65 羅蘭 ?貝格建議白馬戶外媒體在簡(jiǎn)歷篩選之外對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行三輪面試，每一輪面試各有側(cè)重 簡(jiǎn)歷篩選 第一輪面試：基本技能 第二輪面試：行業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能 ? 由人力資源部負(fù)責(zé) ? 在篩選中注重應(yīng)聘者的以下方面： – 工作經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)聘者在以前公司所扮演的角色是什么，是決策者還是輔助者 – 教育背景：對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)較少的應(yīng)聘者，應(yīng)當(dāng)更加注重其教育背景 ? 由人力資源部主持 ? 主要測(cè)試應(yīng)聘者在以下方面的技能： – 領(lǐng)導(dǎo)技能 – 社交技能 – 解決問題的技能 – 組織技能 – 創(chuàng)新技能 ? 同時(shí)初步了解應(yīng)聘者的行業(yè)知識(shí) ? 面試方式以問答為主 ? 由空缺職位的直接主管主持 ? 主要測(cè)試應(yīng)聘者的行業(yè)知識(shí)以及專業(yè)知識(shí)與技能 ? 面試方式可以采用問答、角色扮演（如招聘銷售人員，可以讓應(yīng)聘者扮演銷售員進(jìn)行初次拜訪），以及操作測(cè)試（如對(duì)于技術(shù)人員） 第三輪面試：全面測(cè)評(píng) ? 由空缺職位的再上一級(jí)主管主持 ? 主要測(cè)試應(yīng)聘者的綜合技能，包括基本技能、行業(yè)知識(shí)以及專業(yè)技能 ? 另外在本輪面試中，公司可以與應(yīng)聘者討論工資待遇以及其他條件 66 研究表明：面試是選拔人才最有效的方式之一 選拔手段的質(zhì)量 來源 : Hossiep, R. (1999) 1) 效度系數(shù)越高，選拔手段的有效性越強(qiáng) 步驟 步驟的效度 1） (與員工未來良好業(yè)績(jī)的相關(guān)度 ) 閱讀簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘信 個(gè)人履歷問卷 面試 性格測(cè)試 通用認(rèn)知測(cè)試 評(píng)估中心 (多個(gè)面試 /觀察者從不同角度考察應(yīng)聘者 ) BACKUP 69 面試之后應(yīng)當(dāng)根據(jù)應(yīng)聘者的技能評(píng)分與公司的選拔原則作出錄用與否的決定 業(yè)務(wù)部門 支持部門 基本技能 行業(yè)知識(shí) 專業(yè)技能 如果其中有一項(xiàng)比崗位要求的技能水平低 2分以上，或者有兩項(xiàng)比要求的技能水平低 1分以上，即不予考慮 如果其中有兩項(xiàng)比崗位要求的技能水平低 2分以上，或者有三項(xiàng)比要求的技能水平低 1分以上，即不予考慮 如果其中有一項(xiàng)比崗位要求的技能水平低 2分以上，或者有兩項(xiàng)比要求的技能水平低 1分以上，即不予考慮 如果其中有一項(xiàng)比崗位要求的技能水平低 2分以上，或者有兩項(xiàng)比要求的技能水平低 1分以上，即不予考慮 行業(yè)知識(shí)的評(píng)分不影響選拔決定，但是需留檔作為將來培訓(xùn)的依據(jù) 如果其中有一項(xiàng)比崗位要求的技能水平低 2分以上，或者有兩項(xiàng)比要求的技能水平低 1分以上，即不予考慮 招聘決策參照表 70 羅蘭 ?貝格建議白馬戶外媒體公司在技能之外有選擇地考察應(yīng)聘者其他的方面，作為技能考察的補(bǔ)充 技能之外的考察內(nèi)容 行為和態(tài)度的考察 ? 一個(gè)人的行為和態(tài)度對(duì)于其工作方式和工作態(tài)度有很大的影響 ? 面試者可以通過觀察和提問來考察應(yīng)聘者的行為和態(tài)度。在提問時(shí)，有意問一些有關(guān)應(yīng)聘者想法和感受的問題，例如，在問過應(yīng)聘者在過去的工作中最大的成功之后，可以問，”當(dāng)時(shí)您是怎么想的？您認(rèn)為您成功的主要原因是什么？您認(rèn)為當(dāng)時(shí)您怎樣做還能做得更好？“ 綜合分析能力的考察 ? 一個(gè)人的綜合分析能力可以通過案例分析的方式來考察。在應(yīng)聘者進(jìn)行案例分析的時(shí)候，可以看出他解決問題的方式以及邏輯分析能力 應(yīng)聘者的作品的評(píng)估 ? 對(duì)于美術(shù)創(chuàng)作人員以及研究人員，通過作品可以看出其專業(yè)技能 資歷調(diào)查 ? 使用資歷調(diào)查的目的是為了從第三方了解應(yīng)聘者過去的業(yè)績(jī)和能力（一般是應(yīng)聘者過去的直接上級(jí)或者老師，應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)如果是在職的，為了保密，不能直接向其目前的公司了解其情況），在做資歷調(diào)查之前，應(yīng)當(dāng)先爭(zhēng)得應(yīng)聘者的同意 72 從招聘管理的效果及成本和招聘選拔方式的準(zhǔn)確性及相關(guān)性入手，建立系統(tǒng)的評(píng)估與控制機(jī)制，不斷提高招聘管理水平 招聘管理評(píng)估與控制機(jī)制 ? 崗位平均空置時(shí)間 ? 從收到應(yīng)聘者資料至測(cè)試至面試至錄用各步驟的平均時(shí)間 ? 選拔方法對(duì)應(yīng)聘者技能或行為特征的測(cè)試結(jié)果的可信度 ? 錄取人與申請(qǐng)人數(shù)的比例 ? 公司的人均招聘成本分析 ? 各種招聘媒體的成本分析 ? 統(tǒng)計(jì)員工的性別比例、學(xué)歷構(gòu)成、年齡構(gòu)成等 效率 選拔方式的準(zhǔn)確性 成本 員工情況統(tǒng)計(jì) 75 整理 公司高層管理人員（部門總監(jiān)、總經(jīng)理及以上職位）招聘流程 *包括管理技能、管理風(fēng)格及個(gè)性等方面的內(nèi)容 **對(duì)所有落選人員要由人力資源部給予書面答復(fù)，并將其應(yīng)聘材料歸檔以供今后其它職位錄用考慮 依據(jù) 提出 分析 選擇 審核 決策 監(jiān)督 實(shí)施 面試 人力資源部 董事會(huì)其他成員 2名 總裁 細(xì)化調(diào)整崗位說明書中的人員 資歷要求 分析現(xiàn)有人力資源狀況，選擇 候選人獲得渠道 年度人力資源計(jì)劃 組織試用期考察 提出人力資源需求 現(xiàn)狀分析：公司高層管理職位 (可能 )空缺 提供崗位說明書之外的人員要求 * 內(nèi)部選拔 (見晉升流程 ) 或 初步篩選和面試 篩選 對(duì)所有落選人員給予及時(shí)的 書面反饋意見 ** 通過 未通過 體檢、辦理錄用手續(xù)，相關(guān)資料歸檔 外部招聘 通過 未通過 參與試用期考察 安排入職導(dǎo)向培訓(xùn) 支持入職導(dǎo)向培訓(xùn) 未通過 通過 細(xì)化88 D. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 89 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計(jì) 90 白馬戶外媒體員工的職業(yè)發(fā)展體系包括職業(yè)發(fā)展策略等 4個(gè)方面 職業(yè)發(fā)展 策略 晉升流程和工具 晉升路徑定義 晉升標(biāo)準(zhǔn) 公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求 1 2 3 4 91 職業(yè)發(fā)展策略 92 對(duì)白馬戶外媒體而言，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目的是保留有價(jià)值的員工并提高員工對(duì)公司的貢獻(xiàn) 白馬戶外媒體對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的期望 ? 期望成為有價(jià)值員工的長(zhǎng)期雇主 ? 期望員工能不斷地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn) ? 期望員工能不斷提高自身的市場(chǎng)價(jià)值 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展時(shí)間段 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段 擴(kuò)展在白馬的工作階段 在白馬工作 在其他公司工作 在其他公司工作 良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能管理員工的職業(yè)發(fā)展道路，延長(zhǎng)有價(jià)值員工的工作時(shí)間段 員工的市場(chǎng)價(jià)值 時(shí)間 在白馬工作 在其他公司工作 提高員工的貢獻(xiàn)度 良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能不斷激勵(lì)員工，提高員工的貢獻(xiàn)度 員工個(gè)人貢獻(xiàn) 在其他公司工作 在白馬工作 – 沒有職業(yè)規(guī)劃 市場(chǎng)價(jià)值提高 良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能不斷提高員工在白馬工作時(shí)的市場(chǎng)價(jià)值，成為行業(yè)專家 在白馬工作 – 有職業(yè)規(guī)劃 時(shí)間 沒有職業(yè)規(guī)劃 有職業(yè)規(guī)劃 93 白馬戶外媒體員工的職業(yè)發(fā)展的策略包括以下六個(gè)方面 以評(píng)價(jià)個(gè)人核心能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，并綜合考慮個(gè)人的職業(yè)偏好，發(fā)展需要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 2 運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展 3 員工的職業(yè)發(fā)展既包括晉升，也包括工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式；對(duì)不同的職位群應(yīng)采用不同的職業(yè)發(fā)展方式策略 4 對(duì)不同年齡階段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略 5 在職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升 6 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)保證公司關(guān)鍵崗位的后備人才 1 94 1 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)保證公司關(guān)鍵崗位的后備人才 職位空缺 非銷售系統(tǒng)職位空缺（部門副經(jīng)理以上職位） 2020年 1月至 4月統(tǒng)計(jì) 銷售系統(tǒng)職位空缺（副總經(jīng)理以上職位） 8人 3人 內(nèi)部晉升彌補(bǔ) 1人 3人 外部招聘彌補(bǔ) 5人 2人 外部招聘員工彌補(bǔ)崗位需求占 63% 白馬戶外媒體內(nèi)部晉升 /外部招聘彌補(bǔ)職位空缺的分析 描述 ? 雖然考慮到業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生的職位空缺，但是沒有相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)接班人，以至于大部分高層的空缺職位為外部招聘 ? 普遍現(xiàn)象為有空缺的職位沒有合適的候選人，但同時(shí)業(yè)績(jī)高的員工沒有晉升的崗位 ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求相一致，以保證后備人才 ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)當(dāng)適當(dāng)超前，并確定各個(gè)職位的潛在接班人 ? 對(duì)業(yè)績(jī)高但沒有晉升崗位的員工，進(jìn)行培訓(xùn)以適應(yīng)輪崗的需要 改進(jìn) 95 2 以評(píng)價(jià)個(gè)人核心能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，并綜合考慮個(gè)人的職業(yè)偏