【文章內(nèi)容簡介】 做精、做 強(qiáng)水泥產(chǎn)業(yè)，奮力打 造循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)集群，以更加雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更加強(qiáng)勁發(fā)展活力，更加和諧的文化魅力走向世界！ 公司企業(yè)文化構(gòu)建現(xiàn)狀 據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)外有關(guān)于企業(yè)文化的定義大概有 180 多種，幾乎每個(gè)管理學(xué)家都有企業(yè)文化的定義，威廉 大內(nèi)認(rèn)為，企業(yè)文化是進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性 ——即確定活動(dòng)意見和行為模式的價(jià)值觀。狄爾 肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化是在工作團(tuán)隊(duì)中逐漸形成的規(guī)范。魏杰認(rèn)為，所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在企業(yè)中真正實(shí)行的價(jià)值理念。 關(guān)于企業(yè)文化的構(gòu)成， 1981 年 美國哈佛大學(xué)教授狄爾和麥肯錫咨詢顧問愛倫 肯尼迪在《公司文化一公司生活的禮節(jié)和儀式》一書中認(rèn)為構(gòu)成企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：一是企業(yè)環(huán)境，對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展和形成具有關(guān)鍵影響。二是價(jià)值觀，是企業(yè)文化的核心和基石，是組織的基本思想和信念。價(jià)值觀把員工凝聚在一起，產(chǎn)生共享價(jià)值的作用，大部分企業(yè)的成功在于有關(guān)能分辨、接受和執(zhí)行企業(yè)的價(jià)值觀，并將其貫徹到企業(yè)經(jīng)營的一切方面。三是英雄人物，是企業(yè)丈化的濃縮和結(jié)晶，把價(jià)值觀人格化且本身為員工提供了具體的楷模。四是禮節(jié)及儀式，是公司日常生活中的慣例和常規(guī)，是企業(yè)動(dòng)態(tài)的文化，使員 工意識(shí)到企業(yè)所期待的行為模式。五是文化網(wǎng)絡(luò)，有效傳遞企業(yè)價(jià)值觀和英雄人物，是企業(yè)文化推行和流動(dòng)的渠道。該書的問世，標(biāo)志了企業(yè)文化形成了一種系統(tǒng)的管理理論。 典型的企業(yè)丈化結(jié)構(gòu)理論方面，日本學(xué)者認(rèn)為，從文化人類學(xué)的角度看，企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)可以分為三個(gè)層面，即物質(zhì)層面，包括企業(yè)的設(shè)備、資源、建筑等一切器物，稱為物質(zhì)文化；動(dòng)態(tài)層面，即外顯的行為方式，稱為行為文化；心理層面，包括知識(shí)、態(tài)度、價(jià)值體系等，稱為觀念文化。我國學(xué)者在這個(gè)角度上對(duì)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的看法也大致相同，認(rèn)為廣義的企業(yè)文化可以分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層、 制度層和精神層。 。這是企業(yè)文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，其主要包括廠容廠貌、產(chǎn)品的外觀包裝、企業(yè)技術(shù)工藝設(shè)備特性等三個(gè)方面。 。這是企業(yè)文化的中間層次，主要是指對(duì)企業(yè)職工和企業(yè)組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的物質(zhì)層及精神層對(duì)職工和企業(yè)組織行為的要求。制度層主要是規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所應(yīng)當(dāng)遵循的行動(dòng)準(zhǔn)則，主要包括企業(yè)的工作制度、責(zé)任制度和特殊制度三個(gè)方面。 。這主要是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職工共同信守的基本信念、價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神面貌，它是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成企業(yè)文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原則。企業(yè)精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的核心；制度層能約束規(guī)范精神層與物質(zhì)層的建設(shè)；物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。 任何企業(yè)都有自己好的或不好的文化。不規(guī)范的企業(yè)文化，是企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展中不自覺的、自然而然形成的，一般來說是不完整、不協(xié)調(diào)、不成熟的，其中有不少內(nèi)容對(duì)企業(yè)生存、發(fā)展起阻礙和腐蝕作用。規(guī)范的企業(yè)文化，是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化和發(fā)展需求及企業(yè)各層次成員的 共同需求，而建立起來的一套價(jià)值觀與行為方式，它有著完整性、協(xié)調(diào)性、成熟性的特點(diǎn)。 三、 瀛海建材集團(tuán) 企業(yè)文化存在的問題 企業(yè)文化外部環(huán)境問題 對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)文化的認(rèn)識(shí)問題 任何一個(gè)企業(yè)文化都是以民族傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)的，離開了本民族的傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化就成了無源之水。這就是日本企業(yè)倡導(dǎo)禮教習(xí)俗、家庭風(fēng)尚；美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)“追求不可遺憾的事實(shí)”的原因。在我國傳統(tǒng)文化中，居于主導(dǎo)地位的是儒家文化，其追求的是人本思想、中庸思想、無為思想、吃苦耐勞的個(gè)性、探索開拓精神、以義取利的思想等。這種傳統(tǒng)文化因素在 瀛海建 材集團(tuán) 的企業(yè)文化中，表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)有高度凝聚力、歸屬感和忠誠度。 對(duì)企業(yè)所處行業(yè)的認(rèn)識(shí)問題 由于 瀛海建材集團(tuán) 處于煤炭這個(gè)大行業(yè)，因此，在對(duì)行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)上，深受“煤炭行業(yè)是夕陽行業(yè)”的影響。這從與企業(yè)經(jīng)營層的訪談交流中可以看到。在與企業(yè)高級(jí)管理人員交流中，近半數(shù)人員對(duì)行業(yè)發(fā)展前景非常擔(dān)憂，認(rèn)為煤炭行業(yè)多是高污染企業(yè)，隨著國家可持續(xù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府加大對(duì)環(huán)境的治理，煤炭行業(yè)將被限制擴(kuò)大生產(chǎn)，對(duì) 水泥 制造業(yè)產(chǎn)生不利影響。另外一些人認(rèn)為中國能源結(jié)構(gòu)是“富煤貧油”，煤炭行業(yè)有非常好的發(fā)展前景，只要技術(shù)有所 突破，污染問題將得以解決，因此，未來對(duì) 水泥 制造業(yè)來講，既是機(jī)會(huì)，也是挑戰(zhàn)，只要誰掌握高端技術(shù)，誰將在未來市場中取得主動(dòng)。 對(duì)企業(yè)地理文化的認(rèn)識(shí)問題 由于 瀛海建材集團(tuán) 地理位置比較偏僻，與外界信息交流困難，本地中型、大型企業(yè)相對(duì)較少，對(duì)其他地區(qū)企業(yè)不易了解，加之寧夏人不愿離家，造成了企業(yè)員工對(duì)企業(yè)嚴(yán)重的依賴性。雖然這種地理文化有利于凝聚員工，激勵(lì)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，但是地理文化中的保守，不愿冒風(fēng)險(xiǎn)的思想對(duì)員工的影響非常大。 社會(huì)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的影響 自從上世紀(jì)中國引入市場經(jīng)濟(jì)以來，對(duì)國人的傳統(tǒng)思 想意識(shí)沖擊很大。根據(jù)馬斯諾的需求層次論，擺脫了生存之憂的企業(yè)員工更加看重對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。在調(diào)查問卷中，有 55%的員工表示“給予挑戰(zhàn)性的工作、職位晉升、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)”最能提高工作的積極性和創(chuàng)造性 。 企業(yè)文化內(nèi)部環(huán)境問題 企業(yè)文化的內(nèi)部環(huán)境包括溝通效果、人際關(guān)系、發(fā)展戰(zhàn)略、制度文化等因數(shù)。 溝通效果的問題 要講企業(yè)的各個(gè)部門有效的組織起來，為企業(yè)的同一目標(biāo)服務(wù)，有效的溝通是十分必要的；同時(shí)，有效的溝通還消除了非正式組織對(duì)企業(yè)目標(biāo)完成的消極作用；另外，上下級(jí)溝通較流暢，企業(yè)高層 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將企業(yè)面臨的形勢(shì)及時(shí)傳達(dá)給員工，基層員工比較清楚企業(yè)面臨的困難和領(lǐng)導(dǎo)的想法。 人際關(guān)系的問題 瀛海建材集團(tuán) 有近四十年的發(fā)展史，加之過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)企業(yè)相對(duì)封閉，人員流動(dòng)少，造成現(xiàn)在企業(yè)中一家?guī)状送诠竟ぷ?。因此，企業(yè)人際關(guān)系比較復(fù)雜。 企業(yè)文化核心環(huán)境問題 企業(yè)文化最核心的資源，說到底是企業(yè)家的思想資源。企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)文化的形成有著重大的影響，大凡成功的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化，而企業(yè)家是最重要的締造者，他締造、創(chuàng)造、倡導(dǎo)、管理企業(yè)文化，他的價(jià)值觀決定了企業(yè)文化的基調(diào)，他的觀念創(chuàng) 新帶動(dòng)企業(yè)文化的更新，素質(zhì)的不斷完善將促進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)文化的形成。 瀛海建材集團(tuán) 企業(yè)家的思想資源，只能通過對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的多次訪談和資料查閱進(jìn)行了解。通過訪談和了解， 瀛海建材集團(tuán) 的企業(yè)高層經(jīng)營者在公司體制改革中逐步形成了以總經(jīng)理為代表的領(lǐng)導(dǎo)班子，他們的主要特征是：（ 1）具有煤礦機(jī)械開發(fā)、制造的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，總經(jīng)理享受政府專業(yè)技術(shù)津貼；（ 2）具有從事機(jī)械加工管理的經(jīng)驗(yàn)；（ 3）具備現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)營者的綜合素質(zhì)；（ 4）領(lǐng)導(dǎo)具有年富力強(qiáng)，平均年齡不到 45 歲；（ 5）具有開拓精神、對(duì) 水泥 市場有深刻的理解；（ 6）具有做大做強(qiáng)瀛海建材集團(tuán) 的戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)；但整個(gè)經(jīng)營層也面對(duì)一系列企業(yè)難題和自身問題：（ 1）股東利益最大化與員工利益最大化的矛盾和難題；（ 2）理念先行與管理滯后的矛盾和難題；（ 3）與員工溝通不順暢；（ 4）作為高級(jí)管理者，不能時(shí)刻做到“多思考、少?zèng)Q定”的素質(zhì)。在問卷調(diào)查 中，員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)該具備的素質(zhì)中，選擇責(zé)任心的比例最高 。 四、建議及對(duì)策 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響 企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略看似兩個(gè)涇渭分明的概念，但其間卻有著十分密切的聯(lián)系。哈佛商學(xué)院曾經(jīng)就企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略方面 的問題調(diào)查多名企業(yè)界人士，但同一個(gè)問題在一部分人士看來是屬于企業(yè)丈化范疇。在另一部分人士看來卻是屬于企業(yè)戰(zhàn)略范疇，由此分析得出，兩者之間并沒有明確的界限，并且存在著一個(gè)交叉，這個(gè)交叉既屬于企業(yè)文化，又屬于企業(yè)戰(zhàn)略，這個(gè)交叉就是企業(yè)的經(jīng)營理論。 企業(yè)經(jīng)營理論實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，它回答了企業(yè)為什么而存在、企業(yè)憑什么而存在等企業(yè)經(jīng)營管理最深層次的問題。企業(yè)經(jīng)營理論客觀存在，沒有它就不會(huì)有企業(yè) [3]。 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在對(duì)環(huán)境的假設(shè)、對(duì)目標(biāo)的假設(shè)及對(duì)優(yōu)勢(shì)的假設(shè)的基礎(chǔ)之上具體的經(jīng)營思路和安排。是在變化的環(huán) 境下為求得持續(xù)發(fā)展的總體性謀劃，可以這樣說，企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)經(jīng)營理論的理性的反映。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)成長環(huán)境、能力、經(jīng)驗(yàn)的歸納與整合，是企業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境的能力和讓這種能力延續(xù)發(fā)展的能力，企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)經(jīng)營理論的人性的反映。 企業(yè)文化通過企業(yè)經(jīng)營理論決定著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和經(jīng)營模式的選擇，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施過程又會(huì)促進(jìn)和影響企業(yè)文化的發(fā)展與創(chuàng)新，兩者之間是相互約束、相互影響和相互促進(jìn)的關(guān)系 [4]。 亞當(dāng) 斯密曾指出，供求關(guān)系和價(jià)值規(guī)律是市場經(jīng)濟(jì)的 看不見的 手 在調(diào)節(jié)和分配生產(chǎn)資料的過程中自發(fā)地發(fā)生根本性作用 [5]。而企業(yè)文化則是企業(yè)管理中 “看不見的手 ”，自然地影響企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)營績效，乃至于企業(yè)的生存空間。 進(jìn)入 20 世紀(jì) 80 年代以后，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，使得國際間競爭加劇，國內(nèi)市場與國際市場的差距逐漸變小，因此，企業(yè)所面臨的市場環(huán)境日趨復(fù)雜多變，傳統(tǒng) 的管理方法與手段已不能適應(yīng)市場多變的需要，戰(zhàn)略管理悄然興起，成為企業(yè)管理的中心。 然而，很多的事實(shí)表明，企業(yè)即使擁有較好的競爭戰(zhàn)略，但仍遭受失敗和破產(chǎn)。美國是最早實(shí)行戰(zhàn)略管理的國家，但是企業(yè)近年來在國際市場競爭中屢敗給日本企業(yè)，究其原因之一，是美 國企業(yè)內(nèi)部不能形成有效的戰(zhàn)略支持性文化。 在企業(yè)成長過程中，文化對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的許多影響都被埋入企業(yè)行為動(dòng)機(jī)的原始部位，即處于行為動(dòng)機(jī)的意識(shí)層面之下，以致文化的作用往往被人們所忽視 [6]。事實(shí)上，由于文化本身所具有的特性 (無形性、軟約束性、相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性 )，使文化始終以一種不可抗逆的方式影響著企業(yè)。特別是當(dāng)企業(yè)進(jìn)行改革時(shí)，若這種改革與企業(yè)文化不相一致，文化便會(huì)阻礙改革，我們稱之為 “文化抗性 ”。 戰(zhàn)略可以依據(jù)外部環(huán)境變化隨時(shí)調(diào)整甚至是改變，而企業(yè)文化往往是現(xiàn)存的一種無形的力量，它影響企業(yè)成員的思考方法 和行為方式 [7]。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)成員的基本信念相一致時(shí)，這時(shí)企業(yè)文化便發(fā)揮一種巨大的力量，使企業(yè)成員