【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的人工費(fèi)用的總和?；蛘呖梢哉f，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中消耗并且轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品銷售收入中去的那部分人工費(fèi)用。 人力資源成本的分類 傳統(tǒng)理論上人力資源成本的分類 1 按發(fā) 生的時(shí)間特性，人力資源成本可分為原始成本和重置成本。原始成本是指 為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲，它通常應(yīng)包括員工的招聘，選拔，錄用，安置及培訓(xùn)等過程中所需支付的一系列費(fèi)用。重置成本是指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)。 2 按是否實(shí)際發(fā)生，人力資源成本可分為實(shí)際支付成本和機(jī)會(huì)成本。實(shí)際支付成本是指獲得或重置人力資源而必須發(fā)生的實(shí)際現(xiàn)金支出。機(jī)會(huì)成本是指為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。由于資金是有限的，所以人力資源的獲得與開發(fā)而進(jìn)行的每一項(xiàng)投資必然會(huì)帶來其他可能收入的損失。 3 按是否可以控制，人力資源成本可分為可控成本和不可控成本?？煽爻杀臼侵冈诠芾碚叩臋?quán)限范圍內(nèi)，可以控制的有關(guān)人力資源費(fèi)用的支出，如招聘，選拔和培訓(xùn)等活動(dòng)中的支出都是人力資源管理部門可以控制的；不可控成本是指在管理者的權(quán)限范圍內(nèi)很難加以控制的那一部分人力資源費(fèi)用的支出，比如由于市場(chǎng)變動(dòng)造成的各項(xiàng)費(fèi)用的上升，由于員工自身的因素而造成的人力資源成本的上升等。 4 人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分 ， 可分為直接成本和間接成本 。 直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用 ， 如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等 ； 間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量 和質(zhì)量等形式反映出來的成本 ， 如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下而造成的損失 4 等 。 對(duì)與企業(yè)來說 ， 間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量 ， 但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本 。 本文認(rèn)為 人力資源成本 的分類 包括招聘的人員數(shù)量和職位對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式，流程等而產(chǎn)生的成本。招聘需求導(dǎo)致的選拔，錄用，安置費(fèi)及招聘過程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本?？刂魄罢呖蓮娜矫嬷郑阂皇莾?yōu)化組織機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員；二是科學(xué)定崗定編，提高工作效率；三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)?？?制后者可從兩方面著手：一是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競(jìng)聘解決問題的就不外聘。這樣既可填補(bǔ)職位空缺，節(jié)省成本，又有利于調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程。招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實(shí)際任職能力避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。 2 開發(fā)成本：因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本；培訓(xùn)，需求，組織費(fèi)用，培訓(xùn)效果而產(chǎn)生的成本。因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本為不可控成本因素；培訓(xùn)，需求，組織費(fèi)用，培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強(qiáng)培 訓(xùn)需求分析；二是精確核算，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開支；三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)新技能應(yīng)用于實(shí)踐，并在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)分析調(diào)查培訓(xùn)效果 ,總結(jié)成功與不足。 3 使用成本：包括維持成本，獎(jiǎng)勵(lì)成本，調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分。前者由崗位年資學(xué)歷構(gòu)成，屬與不可控成本，后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況員工績(jī)效等因素構(gòu)成屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不要溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。 應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用，提高人力資源成本的產(chǎn)出效益。 4 保障成本： 包括勞動(dòng)事故保障，健康保障 ， 退休養(yǎng)老保障 ，失業(yè)保障等而產(chǎn)生的成本。退休養(yǎng)老保障成本相對(duì)固定，屬 可控因素；勞動(dòng)事故保 及 障健康保障具有 不 可控性，要健全安全生產(chǎn)制度 。 5 離職成本：主要指高級(jí)技術(shù)人員管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本。其中一部分是因疾病傷殘年老工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成；一部分是激勵(lì)不夠，公平感缺失發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。要防范這方面的風(fēng)險(xiǎn)，一是提高激勵(lì)的針對(duì)性，對(duì)核心人才提供職業(yè)發(fā)展空間，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)者突破工 資上限給予重獎(jiǎng)等；二是加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵崗位要有后備人才。 5 人力資源成本的計(jì)量模式 人力資源會(huì)計(jì)的第一項(xiàng)基本假設(shè)便是：人是有價(jià)值的組織資源，承認(rèn)人力資源具有價(jià)值是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)賴以建立的理論基石。人力資源價(jià)值是人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)所能提供未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值，是企業(yè)組織對(duì)人力資源投資產(chǎn)生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價(jià)值，人力資源價(jià)值便是產(chǎn)出價(jià)值。人力資源投入值和產(chǎn)出值互為因果。沒有投入值，產(chǎn)出值難以維持，甚至下降，而產(chǎn)出值的提高會(huì)誘導(dǎo)和促使投入值增加，以達(dá)到更大的產(chǎn) 出值。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、 使用成本 、 保障成本 和離職成本。對(duì)人力資源成本的計(jì)量有以下幾種方法 。 歷史成本法 將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資 源 成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一 致，使兩種信息具有可比性 。其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析 人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。 重置成本法 將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的 人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 機(jī)會(huì)成本法 以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適用。 6 3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀分析 錯(cuò)誤 !未找到引用源。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源 成本 管理存在的問題 缺少人力資源成本的投入產(chǎn)出意識(shí) 由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下粗放經(jīng)濟(jì)投入的影響 ,公司投入產(chǎn)出的觀念不強(qiáng) ， 對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)能否實(shí)際推廣出去、能否收回成本、能否有利潤(rùn) ,企業(yè)人力資源成本與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)等估計(jì)不夠 ,沒有建立起人力資源成本與狀況呈孤立狀態(tài)利潤(rùn)之間的關(guān)系。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況可能滑坡時(shí) ,仍無視人力資源成本是否適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況 ,其后果就是出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)上的危機(jī) ,其原因就是企業(yè)受粗放型經(jīng)濟(jì)的影響嚴(yán)重未能考慮資源利用的是否合理 ,并且在市場(chǎng)上還未達(dá)到強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)程 度 ,致使企業(yè)在投入產(chǎn)出方面意識(shí)比較淡薄。企業(yè)尤其是在人員培訓(xùn)方面存在較大 的投入產(chǎn)出的認(rèn)識(shí) 問題 。首先， 對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的 。另外， 沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 績(jī)效評(píng)估制度不完備 績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 目前我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效管理只做到了績(jī)效考核的層面 ,缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟 進(jìn) ,形式的東西太多 ,沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標(biāo)的績(jī)效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性 ,員工在個(gè)人發(fā)展”“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”“工資福利”“成就感”等方面就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒 ,企業(yè)員工流動(dòng)性異常 ,不僅帶走企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源 ,甚至還會(huì)影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織的氛圍 ,企業(yè)人力資源成本嚴(yán)重流失。 1 績(jī)效評(píng)估目的單一。企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工 培訓(xùn)、職業(yè) 生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降 。 7 2 績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體